Avaliação 360º - Hoje, não somente os colaboradores subordinados passam por avaliações, mas gestores, líderes e diretores também são avaliados.

Há diversas formas de avaliar os funcionários de uma empresa. No entanto, hoje, não somente os colaboradores subordinados passam por avaliações, mas gestores, líderes e diretores também são avaliados, sobretudo por suas equipes. Trata-se da avaliação 360º, uma delicada, porém, valiosa ferramenta para toda e qualquer organização. Saiba o que indicam os especialistas e não tema colher os bons frutos dessa prática.

Entendendo a avaliação

Indicada para ser aplicada em situações em que o objetivo seja diagnosticar atitudes dos colaboradores, além de estimular o desempenho para fins de planejamento e desenvolvimento individual por meio da negociação de metas de melhorias, a avaliação 360 º é uma ferramenta de gestão em que as pessoas interagem com o indivíduo em função da execução do trabalho.

De acordo com o especialista em treinamentos comportamentais e projetos de Recursos Humanos e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em prover sistemas de gestão de pessoas, Víctor Martínez, na aplicação dessa ferramenta, forma-se um comitê com a finalidade de emitir uma avaliação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas a serem tratadas. São convidados a participar do processo de avaliação do colaborador, o seu gestor, seus pares, subordinados, clientes internos e a sua própria percepção, a autoavaliação. "Esse tipo de mecanismo é importante, pois o foco é aperfeiçoar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e da área. Além disso, diagnostica pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional. Ela permite a adaptação às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais, sendo o objetivo final, contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização", justifica Martínez.

Aplicação

Detectar pontos limitantes e pontos fortes, tornando mais fácil a tentativa de corrigi-los, aprimorar o profissional encaminhando-o a um treinamento específico, saber quais as competências que precisam ser desenvolvidas, não só do indivíduo, mas de forma geral, são alguns dos objetivos das empresas ao adotar a avaliação 360º. Mas, como deve ser feita essa avaliação?

Segundo Martinéz, a operacionalidade torna-se bastante simplificada, por meio da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, desde a gestão do envio dos convites aos avaliadores ao acompanhamento da evolução de preenchimento, com o objetivo de computar os resultados e emitir o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). "A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem analisados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, autoavaliação, avaliação pelo comitê 360º, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do PDI, acompanhamento e, por fim, o feedback", orienta Martinéz, que complementa ressaltando que a aplicação da avaliação deve variar de acordo com os objetivos da organização. "Algumas empresas disponibilizam a ferramenta para que o colaborador a utilize sempre que quiser. É recomendável que, pelo menos uma vez por ano, ela seja aplicada nos níveis gerenciais. E, sendo utilizado um sistema informatizado, on-line, via web, o local deixa de ser relevante", avalia o CEO da Thomas Brasil.

Embora sejam processos de avaliação distintos, alguns ainda confundem a prática da avaliação 360º com o Coaching.

Perceba as diferenças entre elas:

A avaliação 360º é uma ferramenta para medir o desempenho em que o profissional é avaliado não apenas por seus superiores, mas também por pares, subordinados, clientes, fornecedores e outros stakeholders, além de realizar uma autoavaliação. Após os resultados serem compilados e estruturados, é dado um feedback para o avaliado com o objetivo de identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Um plano de desenvolvimento individual é elaborado, com metas específicas, para aumento de performance. É um processo altamente eficaz, pois proporciona para o avaliado uma visão clara e completa de como está sendo percebido no seu círculo de atuação e o que pode ser feito para atuar sobre os pontos a serem melhorados. As avaliações são confidenciais e o avaliado só recebe um retorno geral, que engloba todas as avaliações.

Já o Coaching é um processo estruturado em que um profissional especializado (coach), munido de metodologias que proporcionam aumento de performance, estabelece uma parceria com um cliente (coachee) para este atingir um objetivo específico. De acordo com a psicóloga e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, Priscila Prado, "a avaliação 360º pode ser utilizada em um processo de coaching como ferramenta para identificar a situação atual e determinar, com o cliente, o foco de trabalho", relaciona.

Prado ressalta ainda que, tanto o coaching como a avaliação 360º visam o aumento do desempenho do profissional. No entanto, o coaching é um processo mais complexo, que leva em conta não apenas o desempenho do funcionário, mas, seus valores, crenças, propósitos, satisfação, qualidade de vida e nível de felicidade. "A busca pela conciliação desses aspectos com os resultados esperados são utilizados como combustível para o profissional chegar aonde deseja. Sendo assim, ambas as metodologias podem ser utilizadas quando se deseja aumentar performance e resultados. O que determina a escolha da ferramenta é o planejamento estratégico de cada empresa", distingue.

A psicóloga destaca ainda as diferenças de resultados obtidos em cada uma das avaliações. De acordo com ela, o coaching gera aumento do nível de satisfação e realização profissional, melhora a produtividade dos colaboradores e, nos resultados da empresa, gera mais comprometimento e responsabilização pelos resultados alcançados, aumenta a qualidade nos relacionamentos e comunicação, incentiva o autoconhecimento, ajuda na liderança, adaptabilidade e flexibilidade, redução do estresse e desenvolvimento de novas habilidades.

A TECNOLOGIA COMO ALIADA

Mas, uma avaliação de pessoas não se torna impessoal quando feita de forma on-line e não presencial? Pessoalmente não traria melhores resultados? A utilização do programa não poderia ser de forma complementar a avaliação presencial, somente para otimizar os diagnósticos?

O CEO da Your Life, empresa do Grupo Thomas Brasil, especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, e detentora da ferramenta de e-coaching que leva seu nome, Rubens Gurevich, afirma que, culturalmente, existe uma grande dificuldade em dar feedbacks honestos e construtivos presencialmente, pois isso requer um estilo comportamental de grande assertividade e objetividade. Desse modo, a ferramenta online melhora os resultados. "Por sermos um povo latino, a assertividade dá lugar à emoção e a capacidade de ser direto fica prejudicada. Nesse sentido, as pessoas, sabendo que estão anônimas, conseguem se colocar de forma mais verdadeira. Não faria sentido aplicar duas formas de avaliação - presencial e on-line. Ou a empresa tem maturidade e recursos para envolver o processo presencial ou opta por maximizar a avaliação de forma online", enfatiza Gurevich.

De acordo com o sócio da Search Consultoria em RH, Luis Marcondes, antes do início do processo, deve-se firmar um pacto para que as informações discutidas sejam tratadas de maneira ética e profissional, preservando a confidencialidade das informações e discussões para garantir a qualidade dos dados. Além disso, a avaliação 360º deve ser vista como mais um instrumento e deve ser integrada a outras práticas de Recursos Humanos.

Veja algumas situações em que a avaliação 360 º não deve ser aplicada, na opinião de Luis Marcondes:

- Quando existir um problema de relacionamento entre avaliador e avaliado;
- Caso o gestor esteja em um processo de desligamento programado. Nunca se deve utilizar este instrumento para justificar uma ação já planejada pela organização;
- Não deve ser associada a uma política de remuneração.

DICAS NA HORA DE APLICAR A AVALIAÇÃO 360º, pela psicóloga, Priscila Prado.

1) Avalie se essa é, realmente, a melhor ferramenta para auxiliar no alcance dos seus objetivos;
2) Veja se a sua empresa possui a estrutura necessária para aplicar a ferramenta;
3) Considere se a sua empresa e seus colaboradores estão preparados para administrar a complexidade e morosidade do processo;
4) Pondere se a organização e os colaboradores estão preparadas para serem submetidos a um processo de avaliação 360°;
5) Estude se os resultados serão vinculados às demais ferramentas de desenvolvimento da empresa e como isso será feito.

Fonte: Gestão e Negócios.