Especialistas apontam áreas de trabalho mais promissoras em 2011.
Imprimir o ano de 2011 deverá ser mais promissor para setores ligados diretamente ao desenvolvimento do país, segundo especialistas em mercado de trabalho. O bom desempenho da economia brasileira aumenta a demanda por mão de obra qualificada para áreas como infraestrutura, energia, telecomunicações, tecnologia e óleo e gás.
Além dos segmentos diretamente relacionados ao crescimento econômico, os especialistas lembram também a tendência de forte alta na área de bem estar social, o que envolve desde sustentabilidade e meio ambiente até saúde e estética.
ÁREAS PROMISSORAS PARA 2011
Área comercial e internet
“A área sofreu muito na crise econômica, já que muitas empresas cortaram os profissionais porque as vendas diminuíram”, diz Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br. De acordo com o especialista, com o crescimento econômico, as empresas voltam a precisar desses profissionais. Para Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro, empresa da área de recrutamento, o segmento de vendas pela internet deve se destacar pelo crescimento das operações. “São necessários profissionais que saibam atuar no desenvolvimento de parcerias de negócios na internet, com expertise na área”, afirma.
Tecnologia da Informação (TI) e comunicação
Os perfis dos profissionais do setor estão cada vez mais complexos e as empresas precisam de pessoal com qualificações e conhecimentos em plataformas específicas. Além disso, a previsão é que os investimentos em redes sociais continuem a crescer, o que demanda especialistas na área, segundo Selma Morandi, diretora do Grupo Foco, empresa do setor de recursos humanos. “Tudo o que se fala em termos de desenvolvimento impacta na área de tecnologia”, lembra Alexia Franco, líder da operação da Hays. Para o diretor de graduação do Centro Universitário Senac, Eduardo Ehlers, a área de TI cada vez mais se aproxima da comunicação. “Há um crescimento no setor de produção multimídia como um todo”, afirma. Ele destaca, ainda, o segmento de jogos digitais.
Telecomunicações
O setor de telecomunicações necessita cada vez mais de especialistas em tecnologias como transferências de dados, 3G e Rede IP, cabos, entre outras, diz Alexia Franco, da Hays. Quanto mais cresce o número de usuários de celulares, por exemplo, aumenta a demanda nas redes de telecomunicações e de telefonia celular. “É preciso de profissionais como engenheiros e analistas de telecomunicações para a elaboração de projetos e até mesmo monitoramento e atuação nessas redes", aponta o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino.
Varejo e consumo
O crescimento econômico estimula a contratação de profissionais em diversas áreas do varejo, como alimentos, bebidas, cosméticos, roupas e supermercados, entre outros. A demanda é por trabalhadores de vários níveis, desde iniciantes a diretores, diz Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. “O setor não caiu durante a crise, mas há uma nova demanda em função do aumento do nível da renda”, diz Alexia Franco, líder da operação da Hays. O crescimento no setor gera, ainda, investimentos em campanhas de publicidade e até em novos empreendimentos
Sustentabilidade, meio ambiente e saúde
Para Selma Morandi, diretora do Grupo Foco, as empresas devem investir cada vez mais em profissionais voltados às áreas ambiental e de sustentabilidade. Nesse caso, a necessidade é por profissionais que acompanham e tenham experiência e especializações no setor. Para o diretor de graduação do Centro Universitário Senac, Eduardo Ehlers, há uma crescente busca pelo bem-estar individual e coletivo. “Cada vez se fala mais sobre ambiente e vida saudável”, disse. Ehlers prevê crescimento também em áreas como estética, turismo e hospitalidade, relacionadas ao bem-estar.
Energia
Eventos como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, além de empresas de fora que pretendem investir no Brasil, demandam profissionais do setor de energia, destaca Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. Mas é difícil preencher as vagas. “Falta qualificação nessa área. Os engenheiros ou migraram de área ou foram para o exterior”, diz ela. Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro, lembra, ainda, que o crescimento do pais depende do setor da energia, o que torna o setor permanentemente promissor.
Construção civil
O setor também deverá se beneficiar com a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016, diz Selma Morandi, diretora do Grupo Foco. Além de programas como o “Minha Casa, Minha Vida”, do governo federal, e o crescimento do setor imobiliário no país aumentam a procura por profissionais especializados. “Falta desde mão de obra básica até analistas financeiros voltados à área da construção”, diz o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino. De acordo com o especialista, todos os setores que estão em volta sentem o reflexo, como materiais de construção, imobiliárias e design de interiores.
Óleo e gás
Descobertas de reservas de petróleo no país aquecem o setor e atraem investimentos, diz Alexia Franco, líder da operação da Hays no Rio de Janeiro. “Há empresas que antes tinham apenas representações e agora já querem ter as próprias estruturas no Brasil”, diz. Além disso, o setor de extração de minérios também está aquecido, diz Selma Morandi, do Grupo Foco
Infraestrutura e transporte
Assim como nos setores da energia e da construção civil, eventos como a Copa de 2014 e as Olimpíadas de 2016 também demandam profissionais voltados para infraestrutura. “Até mesmo a área de shoppings centers e estruturas comerciais precisam de especialistas”, afirma Alexia Franco, líder da operação da Hays. O consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, lembra que o setor de transporte aéreo também deverá se beneficiar.
Setor farmacêutico
De acordo com Alexia Franco, da Hays, laboratórios do exterior buscam trazer investimentos para o Brasil, o que demanda profissionais técnicos e com atuação científica. Segundo ela, a pesquisa e o desenvolvimento, que sempre foram feitos lá fora, pode passam a acontecer no país.
Setor contábil, fiscal e financeiro
Por conta do aquecimento da economia, a demanda por profissionais nas áreas contábil, fiscal e financeira é crescente, diz Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br. O setor de fundos de investimentos também está em crescimento, aponta Alexia Franco, da Hays. “Há muitos investidores estrangeiros querendo aplicar em fundos de investimentos no Brasil em função do alto retorno”, afirma. Para o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, a demanda por profissionais da área de investimentos será ainda maior se a taxa de juros brasileira continuar a cair. “Passa a ficar desinteressante aplicar na poupança e cresce a demanda por analistas financeiros.”
Recursos humanos
O aquecimento do mercado de trabalho faz com que as empresas busquem profissionais de recursos humanos qualificados para atuar em áreas como as de desenvolvimento, capacitação, treinamento, gestão e retenção. “Durante a crise, o profissional de RH ficou um pouco esquecido”, diz Alexia Franco, da Hays. Para o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, há demanda também por profissionais que saibam treinar líderes com origem técnica. “Quando você tem um líder que não foi preparado, ele pode provocar situações constrangedoras com o profissional."
Seguros e segurança
Algumas áreas são favorecidas por disfuncionalidades do Brasil, lembra o consultor da Alliance Coaching, Silvio Celestino, que cita o setor de segurança como em crescimento. Ele lembra, ainda, que o bom desempenho da economia e o aumento da renda fazem com que uma nova camada da população tenha acesso a bens que antes não tinha, como automóveis, exigindo das empresas de seguros adequação para esse público
Candidato deve buscar atender mercado
Na hora de mirar um setor para buscar trabalho, não basta olhar apenas para a tendência de crescimento. Especialistas afirmam que os candidatos devem estar qualificados e preparados para essas vagas. “É preciso estar atento ao mercado e buscar aperfeiçoamento profissional”, afirma Selma Morandi, diretora do Grupo Foco.
Proatividade
Para Alexia, porém, os candidatos precisam ter proatividade e ir atrás do mercado. “Tem muito profissional passivo. É preciso ler jornal, ver as empresas que estão em alta. Quem busca a carreira é o executivo”, diz
Selma concorda e destaca que o importante é estar sempre atualizado em relação às tendências e não esperar que a oportunidade “caia no colo”. É importante, também, ter autoconhecimento para saber o que gosta de fazer e “ir trilhando o caminho”, lembra Alexia.
Fonte: G1
sábado, 25 de dezembro de 2010
sábado, 11 de dezembro de 2010
Horário flexível aumenta a produtividade?
As vantagens de uma rotina sem horário fixo agrada tanto o empregador quanto os colaboradores. Sem a rigidez do relógio para controlar o início e o fim do expediente, os funcionários ficam mais motivados e esta postura reflete na produtividade da empresa. Essa opção geralmente se aplica aos profissionais liberais e prestadores de serviços e é mais adotada nas multinacionais de tecnologia, que privilegiam a criatividade em detrimento de processos burocráticos e rotinas estruturadas. No Brasil a prática mais comum tem sido o "Banco de Horas".
A ressalva, de acordo com o vice-presidente de Operações e Finanças da ABRH-RS, Orian Kubaski, é sobre os riscos de autuações da fiscalização do trabalho, pois alguns sindicatos são contrários a esta prática: "Existe a ausência de bom senso de alguns colaboradores, que não respeitam as exigências legais como de no máximo duas horas extraordinárias por dia ou intervalos interjornadas inferiores a 11 horas.", explica.
Essa medida deve ser muito bem avaliada pelos empregadores para não atrapalhar a execução das tarefas. "Existem processos produtivos, cuja concentração de pessoal em determinados horários é determinante para a produtividade e eficácia do fluxo de produção. Isto precisa ser avaliado", ressalta Kubaski. Em contrapartida, outras atividades que exigem pesquisa e criatividade, independem do horário e local em que são executadas.
Algumas empresas brasileiras ainda ficam receosas em aderir ao horário flexível, mas trata-se mais de uma postura cultural, decorrente do conservadorismo. "A cultura trabalhista do Brasil está ainda muito baseada nas leis trabalhistas da primeira metade do século XX e também pela natureza de alguns métodos de produção que não permitem a flexibilização em grande escala", completa Kubaski.
Vantagens de um horário flexível para o trabalhador
* Uma maior flexibilidade para tratar de assuntos pessoais
* Mais disponibilidade para a família
* Diminuição dos níveis de stress
* Maior controle sobre o trabalho
* Melhor perspectiva sobre as tarefas profissionais, presentes e futuras
* Maior motivação profissional
* Possibilidade de trabalhar durante as horas em que se sente mais concentrado e criativo
* Diminuição dos gastos diários (transporte, combustível, alimentação, outros)
Vantagens dos horários flexíveis para a empresa
* Colaboradores mais dedicados e pró-ativos
* Colaboradores que trabalham nos momentos em que se sentem mais concentrados e inspirados
* Colaboradores que acabam por gostar (ainda mais) do trabalho que executam
* Colaboradores com maiores níveis de produtividade
* Colaboradores mais disponíveis
* Colaboradores mais satisfeitos globalmente
* Redução das faltas e menos incumprimento de horários (chegar tarde, sair cedo, etc)
Empresas, no entanto, devem ficar alertas: algumas entidades não são favoráveis à prática.
Fonte: Administradores.
A ressalva, de acordo com o vice-presidente de Operações e Finanças da ABRH-RS, Orian Kubaski, é sobre os riscos de autuações da fiscalização do trabalho, pois alguns sindicatos são contrários a esta prática: "Existe a ausência de bom senso de alguns colaboradores, que não respeitam as exigências legais como de no máximo duas horas extraordinárias por dia ou intervalos interjornadas inferiores a 11 horas.", explica.
Essa medida deve ser muito bem avaliada pelos empregadores para não atrapalhar a execução das tarefas. "Existem processos produtivos, cuja concentração de pessoal em determinados horários é determinante para a produtividade e eficácia do fluxo de produção. Isto precisa ser avaliado", ressalta Kubaski. Em contrapartida, outras atividades que exigem pesquisa e criatividade, independem do horário e local em que são executadas.
Algumas empresas brasileiras ainda ficam receosas em aderir ao horário flexível, mas trata-se mais de uma postura cultural, decorrente do conservadorismo. "A cultura trabalhista do Brasil está ainda muito baseada nas leis trabalhistas da primeira metade do século XX e também pela natureza de alguns métodos de produção que não permitem a flexibilização em grande escala", completa Kubaski.
Vantagens de um horário flexível para o trabalhador
* Uma maior flexibilidade para tratar de assuntos pessoais
* Mais disponibilidade para a família
* Diminuição dos níveis de stress
* Maior controle sobre o trabalho
* Melhor perspectiva sobre as tarefas profissionais, presentes e futuras
* Maior motivação profissional
* Possibilidade de trabalhar durante as horas em que se sente mais concentrado e criativo
* Diminuição dos gastos diários (transporte, combustível, alimentação, outros)
Vantagens dos horários flexíveis para a empresa
* Colaboradores mais dedicados e pró-ativos
* Colaboradores que trabalham nos momentos em que se sentem mais concentrados e inspirados
* Colaboradores que acabam por gostar (ainda mais) do trabalho que executam
* Colaboradores com maiores níveis de produtividade
* Colaboradores mais disponíveis
* Colaboradores mais satisfeitos globalmente
* Redução das faltas e menos incumprimento de horários (chegar tarde, sair cedo, etc)
Empresas, no entanto, devem ficar alertas: algumas entidades não são favoráveis à prática.
Fonte: Administradores.
terça-feira, 30 de novembro de 2010
Entenda o que é ginástica laboral e quais são seus benefícios.
A ginástica laboral está entre as iniciativas promovidas pelas empresas que mais impactam positivamente na qualidade de vida no trabalho.
A Ginástica laboral é o conjunto de práticas de exercícios físicos realizados no ambiente de trabalho. Usualmente baseia-se em técnicas de alongamento, distribuídas pelas várias partes do corpo, dos membros, passando pelo tronco, à cabeça, sendo, de ordinário, orientada ou supervisionada por um educador físico ou por alguém por esse especialista treinado.
Segundo pesquisa realizada pela FIA (Fundação Instituto de Administração), a prática é a terceira ação mais valorizada pelos profissionais em uma organização, com 36,5% das citações. Contudo, o que é exatamente ginástica laboral?
De acordo com o fisioterapeuta e proprietário da Rizzi Fisioterapia, Pedro Rizzi, a ginástica laboral foi criada para que as pessoas, sobretudo aquelas que trabalham muito tempo na mesma posição, mantenham algum nível de atividade durante o período de trabalho.
# Benefícios #
Dentre os benefícios da ginástica laboral, além de proporcionar uma melhor qualidade de vida no meio corporativo, dando mais disposição ao profissional, está o fato de ela reduzir a incidência das dores e lesões mais comuns, como lombalgia, cervicalgia e tendinites, causadas, dentre outros fatores, por estresse e má postura.
"A ginástica ajuda a relaxar a musculatura e inibir a ação dos agentes que podem causar dores e lesões", explica o especialista.
Para evitar problemas, Rizzi orienta aos profissionais, que, se possível, parem suas atividades a cada uma hora por cinco minutos, em média, levantam-se, caminhem um pouco e depois retornem ao trabalho. Além disso, ele destaca a importância da adequação do mobiliário, da iluminação e até mesmo do astral do local.
"Pessoas que são mais submetidas às pressões são mais propensas a desenvolver dores e tensões. Um bom ambiente de trabalho, no qual os profissionais se sintam mais acolhidos, reduz estas chances".
# Dicas #
No geral, explica o fisioterapeuta, as pessoas devem fazer exercícios orientadas por um profissional especializado. Contudo, alguns alongamentos simples podem ser feitos na empresa pelo próprio trabalhador, lembrando que, em caso de dor, é melhor parar e procurar orientação.
Quem trabalha muito tempo sentado, por exemplo, sobretudo em frente ao computador, pode entrelaçar as mãos atrás da nuca e inclinar a cabeça para frente, encostando o queixo no peito. Outro exercício simples é a inclinação da cabeça em direção ao ombro.
Para aliviar as tensões nos pulsos, o profissional pode esticar os braços para frente, espalmar as mãos (abrir as mãos estendendo os dedos) e levar os dedos em direção do corpo.
Por fim, para aqueles que trabalham muito tempo em pé, dobrar e puxar uma perna de cada vez em direção aos glúteos ou inclinar calmamente o tronco para frente levando as mãos em direção aos pés, são exemplos de exercícios que podem aliviar as tensões.
Fonte: Administradores
A Ginástica laboral é o conjunto de práticas de exercícios físicos realizados no ambiente de trabalho. Usualmente baseia-se em técnicas de alongamento, distribuídas pelas várias partes do corpo, dos membros, passando pelo tronco, à cabeça, sendo, de ordinário, orientada ou supervisionada por um educador físico ou por alguém por esse especialista treinado.
Segundo pesquisa realizada pela FIA (Fundação Instituto de Administração), a prática é a terceira ação mais valorizada pelos profissionais em uma organização, com 36,5% das citações. Contudo, o que é exatamente ginástica laboral?
De acordo com o fisioterapeuta e proprietário da Rizzi Fisioterapia, Pedro Rizzi, a ginástica laboral foi criada para que as pessoas, sobretudo aquelas que trabalham muito tempo na mesma posição, mantenham algum nível de atividade durante o período de trabalho.
# Benefícios #
Dentre os benefícios da ginástica laboral, além de proporcionar uma melhor qualidade de vida no meio corporativo, dando mais disposição ao profissional, está o fato de ela reduzir a incidência das dores e lesões mais comuns, como lombalgia, cervicalgia e tendinites, causadas, dentre outros fatores, por estresse e má postura.
"A ginástica ajuda a relaxar a musculatura e inibir a ação dos agentes que podem causar dores e lesões", explica o especialista.
Para evitar problemas, Rizzi orienta aos profissionais, que, se possível, parem suas atividades a cada uma hora por cinco minutos, em média, levantam-se, caminhem um pouco e depois retornem ao trabalho. Além disso, ele destaca a importância da adequação do mobiliário, da iluminação e até mesmo do astral do local.
"Pessoas que são mais submetidas às pressões são mais propensas a desenvolver dores e tensões. Um bom ambiente de trabalho, no qual os profissionais se sintam mais acolhidos, reduz estas chances".
# Dicas #
No geral, explica o fisioterapeuta, as pessoas devem fazer exercícios orientadas por um profissional especializado. Contudo, alguns alongamentos simples podem ser feitos na empresa pelo próprio trabalhador, lembrando que, em caso de dor, é melhor parar e procurar orientação.
Quem trabalha muito tempo sentado, por exemplo, sobretudo em frente ao computador, pode entrelaçar as mãos atrás da nuca e inclinar a cabeça para frente, encostando o queixo no peito. Outro exercício simples é a inclinação da cabeça em direção ao ombro.
Para aliviar as tensões nos pulsos, o profissional pode esticar os braços para frente, espalmar as mãos (abrir as mãos estendendo os dedos) e levar os dedos em direção do corpo.
Por fim, para aqueles que trabalham muito tempo em pé, dobrar e puxar uma perna de cada vez em direção aos glúteos ou inclinar calmamente o tronco para frente levando as mãos em direção aos pés, são exemplos de exercícios que podem aliviar as tensões.
Fonte: Administradores
terça-feira, 23 de novembro de 2010
Veja os 6 degraus para agregar valor à marca através da comunicação.
A construção dos valores simbólicos da marca se dá através dos processos comunicativos dentro da empresa. Entenda como estruturar e estimular a Comunicação Integrada.
Não é novidade para nenhum empresário o fato de o valor de uma marca ser construído através da comunicação, seja midiática ou pelo primitivo – porém eficaz – boca a boca. No entanto, o consumidor moderno não está mais interessado apenas na marca em si; o perfil dele ficou mais crítico com o acesso instantâneo às informações; o meio ambiente e a sustentabilidade se tornaram assuntos cotidianos. Além disso, o aumento da concorrência e o surgimento de novos públicos interessados nos produtos ou serviços da empresa tornaram a Comunicação Integrada um assunto de 'vida ou morte' para qualquer empreendimento.
Mas, primeiramente, o que é Comunicação Integrada?
Paulo Nassar, professor doutor da Escola de Comunicação e Artes da Universidade de São Paulo (ECA – USP) e diretor-geral da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) a define como "a síntese das ações comunicacionais da empresa, seja no âmbito administrativo, institucional ou mercadológico".
Para ele, a importância da Comunicação Integrada reside naquilo que a empresa ou a marca quer 'dizer' para os seus diferenciados públicos. "Uma comunicação empresarial bem estruturada elimina as contradições no discurso de uma empresa; esse pode ser um fator condicionante para construir ou destruir valores", afirma o professor. Dessa forma, a Comunicação Integrada passaria a ser não apenas uma 'regalia' das grandes marcas, mas uma necessidade até das pequenas empresas. Ele lembra que "grandes empresas já foram pequenas, e a comunicação foi um fator preponderante para o crescimento delas".
Nassar enumera os passos para se construir um plano estratégico de Comunicação Integrada em uma empresa. São eles:
1º degrau: percepção
- A empresa deve criar um observatório, para monitorar as ações dos entes internos e externos, situando-a em relação aos seus concorrentes, delineando o comportamento dos executivos e verificar como os seus produtos estão sendo recebidos.
2º degrau: questões públicas
- Consiste num mapeamento dos diversos públicos de uma empresa. Eles podem ser, além dos clientes, empregados, fornecedores, distribuidores, sindicatos, imprensa, comunidade, dentre outros, dependendo da atividade-fim da instituição. O dimensionamento que se quer dar à marca (local, regional ou global) está incluso nesta etapa.
3º degrau: a mensagem
- Planejamento com inteligência. Aqui serão definidos os estilos e estruturação das mensagens a serem transmitidas aos públicos. O que a marca deve dizer ao consumidor e ao cliente? E aos colaboradores? O que o fornecedor deve conhecer a respeito da empresa? São questões que devem ser abordadas nesta etapa do processo.
4º degrau: o(s) meio(s)
- Você sabe o que dizer, mas falta saber como dizer. Como a mensagem deve chegar até o público sem distorções e de maneira perfeitamente compreensível? As mídias utilizadas devem se encaixar no perfil de cada público, conforme o mapeamento realizado no 2º degrau.
5º degrau: questões financeiras
- Essa é a parte onde todo o planejamento esbarra nas possibilidades. Nenhum empresário quer investir às cegas em um planejamento que ele encara com ceticismo; todo investimento deve ser bem detalhado financeiramente, e a comunicação não foge a essa regra. Um orçamento detalhado, pesando os valores do investimento e os benefícios esperados fará milagres; se for um bom plano de Comunicação Integrada, a balança vai pender para o lado dos benefícios.
6º degrau: avaliação
- Com o plano de Comunicação Integrada posto em prática, chega a hora de avaliar. Os objetivos esperados foram atingidos? As mensagens chegaram até os públicos sem distorções? Como ela foi entendida? Todos os dados devem ser mensurados, demonstrando que valeu a pena cada centavo investido.
Paulo Nassar lembra que a comunicação é indispensável para a construção da marca e da cultura organizacional. "As maiores empresas têm na comunicação o componente mais importante dos relacionamentos; sempre digo que para se ter relacionamentos excelentes, é necessário haver uma comunicação excelente", pondera.
Fonte: Administradores.com.br
Não é novidade para nenhum empresário o fato de o valor de uma marca ser construído através da comunicação, seja midiática ou pelo primitivo – porém eficaz – boca a boca. No entanto, o consumidor moderno não está mais interessado apenas na marca em si; o perfil dele ficou mais crítico com o acesso instantâneo às informações; o meio ambiente e a sustentabilidade se tornaram assuntos cotidianos. Além disso, o aumento da concorrência e o surgimento de novos públicos interessados nos produtos ou serviços da empresa tornaram a Comunicação Integrada um assunto de 'vida ou morte' para qualquer empreendimento.
Mas, primeiramente, o que é Comunicação Integrada?
Paulo Nassar, professor doutor da Escola de Comunicação e Artes da Universidade de São Paulo (ECA – USP) e diretor-geral da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) a define como "a síntese das ações comunicacionais da empresa, seja no âmbito administrativo, institucional ou mercadológico".
Para ele, a importância da Comunicação Integrada reside naquilo que a empresa ou a marca quer 'dizer' para os seus diferenciados públicos. "Uma comunicação empresarial bem estruturada elimina as contradições no discurso de uma empresa; esse pode ser um fator condicionante para construir ou destruir valores", afirma o professor. Dessa forma, a Comunicação Integrada passaria a ser não apenas uma 'regalia' das grandes marcas, mas uma necessidade até das pequenas empresas. Ele lembra que "grandes empresas já foram pequenas, e a comunicação foi um fator preponderante para o crescimento delas".
Nassar enumera os passos para se construir um plano estratégico de Comunicação Integrada em uma empresa. São eles:
1º degrau: percepção
- A empresa deve criar um observatório, para monitorar as ações dos entes internos e externos, situando-a em relação aos seus concorrentes, delineando o comportamento dos executivos e verificar como os seus produtos estão sendo recebidos.
2º degrau: questões públicas
- Consiste num mapeamento dos diversos públicos de uma empresa. Eles podem ser, além dos clientes, empregados, fornecedores, distribuidores, sindicatos, imprensa, comunidade, dentre outros, dependendo da atividade-fim da instituição. O dimensionamento que se quer dar à marca (local, regional ou global) está incluso nesta etapa.
3º degrau: a mensagem
- Planejamento com inteligência. Aqui serão definidos os estilos e estruturação das mensagens a serem transmitidas aos públicos. O que a marca deve dizer ao consumidor e ao cliente? E aos colaboradores? O que o fornecedor deve conhecer a respeito da empresa? São questões que devem ser abordadas nesta etapa do processo.
4º degrau: o(s) meio(s)
- Você sabe o que dizer, mas falta saber como dizer. Como a mensagem deve chegar até o público sem distorções e de maneira perfeitamente compreensível? As mídias utilizadas devem se encaixar no perfil de cada público, conforme o mapeamento realizado no 2º degrau.
5º degrau: questões financeiras
- Essa é a parte onde todo o planejamento esbarra nas possibilidades. Nenhum empresário quer investir às cegas em um planejamento que ele encara com ceticismo; todo investimento deve ser bem detalhado financeiramente, e a comunicação não foge a essa regra. Um orçamento detalhado, pesando os valores do investimento e os benefícios esperados fará milagres; se for um bom plano de Comunicação Integrada, a balança vai pender para o lado dos benefícios.
6º degrau: avaliação
- Com o plano de Comunicação Integrada posto em prática, chega a hora de avaliar. Os objetivos esperados foram atingidos? As mensagens chegaram até os públicos sem distorções? Como ela foi entendida? Todos os dados devem ser mensurados, demonstrando que valeu a pena cada centavo investido.
Paulo Nassar lembra que a comunicação é indispensável para a construção da marca e da cultura organizacional. "As maiores empresas têm na comunicação o componente mais importante dos relacionamentos; sempre digo que para se ter relacionamentos excelentes, é necessário haver uma comunicação excelente", pondera.
Fonte: Administradores.com.br
terça-feira, 16 de novembro de 2010
DICAS PARA MELHORAR A SUA PRODUTIVIDADE.
Por Roberto Shinyashiki
Produtividade hoje em dia é fundamental, já que todo profissional que queira ser um campeão na sua área tem de administrar muitas facetas em sua carreira: precisa ser um especialista em sua área, tornar-se um escritor é importante, lidar bem com todos os tipos de contatos no seu desempenho profissional, tornar-se uma referência para a mídia.
Todos esses lados do profissional precisam ser treinados, trabalhados e alimentados todos os dias.
Mas só dá para ser bem-sucedido em todos esses aspectos se você administrar bem o seu tempo. Afinal, o dia só tem 24 horas e você tem que usá-las com sabedoria.
Veja algumas dicas para usar bem o seu tempo e aumentar a sua produtividade:
1. Livre-se dos ladrões do tempo
O principal “ladrão de tempo” da atualidade é o computador conectado na internet: Chats, redes sociais, skype, messengers, curiosidades… Tudo isso tira sua atenção, sabota seu foco e dificulta a realização de tarefas. Desconecte-se da internet sempre que estiver envolvido em alguma tarefa específica. Reserve um tempo no seu dia para cuidar dos seus e-mails e relacionamentos, mas não permaneça 100% do tempo conectado.
2. Faça um download no seu cérebro
Uma das coisas que destrói a produtividade é ter excesso de tarefas e projetos ocupando seu cérebro ao mesmo tempo. A solução é fazer um “download”, ou seja, esvaziar seu cérebro e transferir tudo para uma lista, todas as noites. Dessa forma, essas preocupações “desocupam seu cérebro”, permitem que você descanse, sabendo que as coisas estão lá, seguras, e não serão esquecidas. Você vai dormir melhor e estar mais preparado para o dia seguinte.
3. Organize suas pendências
Ao acordar, organize a lista da noite anterior: estabeleça prioridades, distribua as tarefas e planeje o dia, sempre acompanhado da sua lista de pendências. Depois execute o que planejou, uma coisa de cada vez.
4. Crie rituais
Criar rituais faz com que você determine como será o seu dia. Os rituais devem ser praticados ao acordar e antes de dormir. Fazendo tudo na mesma ordem (por exemplo: alimentação, banho, alguma prática espiritual), você determina como será seu dia antes de começar a “batalha diária”.
5. Trabalhe em blocos de tempo
Quem faz tudo ao mesmo tempo não faz nada em tempo nenhum. Quando tiver algo para fazer, estabeleça o tempo (30 minutos, 40 minutos, 1 hora), desligue tudo e se concentre fazendo só essa única tarefa.
Avalie como você lida com o seu tempo e o quanto pode estar perdendo em produtividade, por não ter um método bom para trabalhar.
Fonte: UOL
Produtividade hoje em dia é fundamental, já que todo profissional que queira ser um campeão na sua área tem de administrar muitas facetas em sua carreira: precisa ser um especialista em sua área, tornar-se um escritor é importante, lidar bem com todos os tipos de contatos no seu desempenho profissional, tornar-se uma referência para a mídia.
Todos esses lados do profissional precisam ser treinados, trabalhados e alimentados todos os dias.
Mas só dá para ser bem-sucedido em todos esses aspectos se você administrar bem o seu tempo. Afinal, o dia só tem 24 horas e você tem que usá-las com sabedoria.
Veja algumas dicas para usar bem o seu tempo e aumentar a sua produtividade:
1. Livre-se dos ladrões do tempo
O principal “ladrão de tempo” da atualidade é o computador conectado na internet: Chats, redes sociais, skype, messengers, curiosidades… Tudo isso tira sua atenção, sabota seu foco e dificulta a realização de tarefas. Desconecte-se da internet sempre que estiver envolvido em alguma tarefa específica. Reserve um tempo no seu dia para cuidar dos seus e-mails e relacionamentos, mas não permaneça 100% do tempo conectado.
2. Faça um download no seu cérebro
Uma das coisas que destrói a produtividade é ter excesso de tarefas e projetos ocupando seu cérebro ao mesmo tempo. A solução é fazer um “download”, ou seja, esvaziar seu cérebro e transferir tudo para uma lista, todas as noites. Dessa forma, essas preocupações “desocupam seu cérebro”, permitem que você descanse, sabendo que as coisas estão lá, seguras, e não serão esquecidas. Você vai dormir melhor e estar mais preparado para o dia seguinte.
3. Organize suas pendências
Ao acordar, organize a lista da noite anterior: estabeleça prioridades, distribua as tarefas e planeje o dia, sempre acompanhado da sua lista de pendências. Depois execute o que planejou, uma coisa de cada vez.
4. Crie rituais
Criar rituais faz com que você determine como será o seu dia. Os rituais devem ser praticados ao acordar e antes de dormir. Fazendo tudo na mesma ordem (por exemplo: alimentação, banho, alguma prática espiritual), você determina como será seu dia antes de começar a “batalha diária”.
5. Trabalhe em blocos de tempo
Quem faz tudo ao mesmo tempo não faz nada em tempo nenhum. Quando tiver algo para fazer, estabeleça o tempo (30 minutos, 40 minutos, 1 hora), desligue tudo e se concentre fazendo só essa única tarefa.
Avalie como você lida com o seu tempo e o quanto pode estar perdendo em produtividade, por não ter um método bom para trabalhar.
Fonte: UOL
sexta-feira, 5 de novembro de 2010
Quais são os erros que matam a produtividade no trabalho?
Por Christian Barbosa
Em uma pesquisa recente sobre estresse no trabalho (ISMA-BR), seis em cada dez brasileiros afirmaram que estão estressados e desejam ter uma vida mais equilibrada. Quando questionados sobre os principais fatores de estresse, a sobrecarga de trabalho aparece como o principal problema.
Vivemos em um mundo cada vez mais sem tempo. Ajudar a empresa e sua equipe a se tornar mais produtiva, ter mais tempo livre e qualidade de vida deveria estar na lista das maiores prioridades de qualquer CEO, empreendedor ou diretor.
Infelizmente, não são todas as empresas que se preocupam com essa questão e deixam passar despercebidos pequenos hábitos que matam a produtividade no trabalho. Para isso, é preciso dividir o problema em dois níveis:
- o corporativo, que tem relação com a cultura da empresa;
- e o nível pessoal, que tem a ver com qualquer indivíduo na ponta, trabalhando em suas atividades.
No nível corporativo, nomeio os três principais problemas que matam a produtividade de toda a empresa e que normalmente enfrentamos na prática com nossos clientes:
1 – Falta de prioridades claras: tudo na empresa é prioritário e ninguém sabe o que verdadeiramente deve ser feito primeiro, atendendo como prioritário o que parece ser mais urgente.
2 – Senso de urgência: erroneamente, muitas empresas colocam seus profissionais em um ritmo de aceleração desnecessário, confundindo pressa com velocidade.
3 – Reuniões: o excesso de reuniões mata o tempo de trabalho da equipe e obriga a realização de jornadas de trabalho mais extensas.
Existem, obviamente, outros fatores, mas classifico esses três como os principais e também mais desafiadores para a alta direção. Quando bem trabalhados, eles estabelecem uma base para afinar a produtividade dos colaboradores.
No nível individual, cada colaborador, de acordo com seu cargo e tipo de trabalho, cria certos vícios e modelos mentais que prejudicam o seu tempo sem que ele perceba. Todo mundo reclama que não tem tempo, mas a verdade é que as pessoas não o usam bem e, por isso, sentem falta dele.
Os três piores fatores que prejudicam a produtividade individual são:
1 – Falta de Método: é impossível trabalhar em nosso tempo sem ter um método de gestão de tempo para as suas atividades. Não aprendemos isso na escola, mas precisamos adotar um método eficiente ou vamos nos perder em tantas demandas.
2 – Multitarefa: todo mundo se acha capaz de realizar múltiplas atividades ao mesmo tempo, e isso até pode ser possível para algumas pessoas, mas o problema está no tempo que se perde fazendo isso. Em média gastamos de 20% a 30% a mais de tempo quando “multi-tarefamos” ao invés de focarmos.
3 – Trabalhar por e-mail: ficar sempre com o e-mail aberto e alterar o foco da sua atenção toda vez que uma nova mensagem chegar é extremamente prejudicial para as suas atividades. O correto é ter horários para ver seu e-mail, se manter no controle da ferramenta e trabalhar por atividades priorizadas e não por e-mail.
Quando falamos sobre produtividade corporativa devemos compreender que ações isoladas não funcionam e que não dá para ser radical e tentar mudar a cultura do dia para a noite. É preciso criar uma estratégia que influencie a cultura e, por consequência, inicie uma mudança no modo como as pessoas utilizam o tempo em sua rotina. Ter mais tempo e qualidade é possível, mas precisa de ações sérias. Reserve um tempo para pensar nisso!
O Christian Barbosa é cientista de computação e o maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade. Abriu sua primeira empresa aos 15 anos e foi um dos profissionais mais jovens do mundo a receber o certificado da Microsoft. Fundador da Triad Consulting, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo, Christian dá treinamento e palestras para as maiores empresas do país e da Fortune 100, e é autor dos livros A Tríade do Tempo e Você, Dona do Seu Tempo, Estou em reunião e Mais tempo mais dinheiro.
Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
Em uma pesquisa recente sobre estresse no trabalho (ISMA-BR), seis em cada dez brasileiros afirmaram que estão estressados e desejam ter uma vida mais equilibrada. Quando questionados sobre os principais fatores de estresse, a sobrecarga de trabalho aparece como o principal problema.
Vivemos em um mundo cada vez mais sem tempo. Ajudar a empresa e sua equipe a se tornar mais produtiva, ter mais tempo livre e qualidade de vida deveria estar na lista das maiores prioridades de qualquer CEO, empreendedor ou diretor.
Infelizmente, não são todas as empresas que se preocupam com essa questão e deixam passar despercebidos pequenos hábitos que matam a produtividade no trabalho. Para isso, é preciso dividir o problema em dois níveis:
- o corporativo, que tem relação com a cultura da empresa;
- e o nível pessoal, que tem a ver com qualquer indivíduo na ponta, trabalhando em suas atividades.
No nível corporativo, nomeio os três principais problemas que matam a produtividade de toda a empresa e que normalmente enfrentamos na prática com nossos clientes:
1 – Falta de prioridades claras: tudo na empresa é prioritário e ninguém sabe o que verdadeiramente deve ser feito primeiro, atendendo como prioritário o que parece ser mais urgente.
2 – Senso de urgência: erroneamente, muitas empresas colocam seus profissionais em um ritmo de aceleração desnecessário, confundindo pressa com velocidade.
3 – Reuniões: o excesso de reuniões mata o tempo de trabalho da equipe e obriga a realização de jornadas de trabalho mais extensas.
Existem, obviamente, outros fatores, mas classifico esses três como os principais e também mais desafiadores para a alta direção. Quando bem trabalhados, eles estabelecem uma base para afinar a produtividade dos colaboradores.
No nível individual, cada colaborador, de acordo com seu cargo e tipo de trabalho, cria certos vícios e modelos mentais que prejudicam o seu tempo sem que ele perceba. Todo mundo reclama que não tem tempo, mas a verdade é que as pessoas não o usam bem e, por isso, sentem falta dele.
Os três piores fatores que prejudicam a produtividade individual são:
1 – Falta de Método: é impossível trabalhar em nosso tempo sem ter um método de gestão de tempo para as suas atividades. Não aprendemos isso na escola, mas precisamos adotar um método eficiente ou vamos nos perder em tantas demandas.
2 – Multitarefa: todo mundo se acha capaz de realizar múltiplas atividades ao mesmo tempo, e isso até pode ser possível para algumas pessoas, mas o problema está no tempo que se perde fazendo isso. Em média gastamos de 20% a 30% a mais de tempo quando “multi-tarefamos” ao invés de focarmos.
3 – Trabalhar por e-mail: ficar sempre com o e-mail aberto e alterar o foco da sua atenção toda vez que uma nova mensagem chegar é extremamente prejudicial para as suas atividades. O correto é ter horários para ver seu e-mail, se manter no controle da ferramenta e trabalhar por atividades priorizadas e não por e-mail.
Quando falamos sobre produtividade corporativa devemos compreender que ações isoladas não funcionam e que não dá para ser radical e tentar mudar a cultura do dia para a noite. É preciso criar uma estratégia que influencie a cultura e, por consequência, inicie uma mudança no modo como as pessoas utilizam o tempo em sua rotina. Ter mais tempo e qualidade é possível, mas precisa de ações sérias. Reserve um tempo para pensar nisso!
O Christian Barbosa é cientista de computação e o maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade. Abriu sua primeira empresa aos 15 anos e foi um dos profissionais mais jovens do mundo a receber o certificado da Microsoft. Fundador da Triad Consulting, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo, Christian dá treinamento e palestras para as maiores empresas do país e da Fortune 100, e é autor dos livros A Tríade do Tempo e Você, Dona do Seu Tempo, Estou em reunião e Mais tempo mais dinheiro.
Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
domingo, 31 de outubro de 2010
Dedicação exagerada ao trabalho pode ser sintoma de Burnout.
Também chamada de síndrome do esgotamento profissional, a Síndrome de Burnout é definida como uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos.
A nomenclatura Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo) foi denominada pelo psicanalista norte-americano Freudenberger, após constatá-la em si mesmo, no início dos anos 1970.
A dedicação exagerada à atividade profissional é uma característica marcante de Burnout, mas não a única. O desejo de ser o melhor e sempre demonstrar alto grau de desempenho é outra fase importante da síndrome: o portador de Burnout mede a auto-estima pela capacidade de realização e sucesso profissional.
O que tem início com satisfação e prazer, termina quando esse desempenho não é reconhecido. Nesse estágio, a necessidade de se afirmar e o desejo de realização profissional se transformam em obstinação e compulsão. A doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil.
Dentre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome estão a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe.
Sintomas
- Os sintomas da Síndrome de Burnout são variados, podendo o paciente apresentar dores de cabeça, tonturas, tremores, falta de ar, oscilações de humor, distúrbios do sono (insônia ou sono em excesso), dificuldade de concentração, problemas digestivos, fadiga crônica, hipertensão arterial, arritmias, perda de peso, dores musculares e de coluna, alergias e lapsos de memória.
No campo comportamental, o paciente com Burnout pode apresentar as seguintes alterações: maior consumo de café, álcool e remédios, faltas no trabalho, baixo rendimento pessoal, cinismo, impaciência, sentimento de onipotência e também de impotência, incapacidade de concentração, depressão, baixa tolerância à frustração, ímpeto de abandonar o trabalho, comportamento paranóico e/ou agressividade.
Os especialistas conseguiram identificar algumas manifestações da doença, que podem ocorrer isoladamente ou em conjunto, de forma simultânea ou alternada:
• Necessidade de auto-afirmação;
• Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho;
• Descaso com as próprias necessidades pessoais - comer, dormir, se divertir;
• Recalque de conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema;
• Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da auto-estima é o trabalho;
• Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes;
• Recolhimento;
• Mudanças evidentes de comportamento;
• Despersonalização;
• Vazio interior;
• Depressão - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido;
• E, finalmente, a síndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência.
Quem pode desenvolver
- A Síndrome de Burnout pode afetar especialmente aqueles profissionais obrigados a manter contato próximo com outros indivíduos e profissionais dos quais se espera uma atitude solidária, como médicos, enfermeiros, psicólogos, professores, carcereiros, assistentes sociais, comerciários, atendentes públicos, funcionários de departamento pessoal, telemarketing, bombeiros e policiais.
Os trabalhos com altos níveis de estresse podem ser mais propensos a causar burnout do que outros tipos de trabalho. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, engenheiros, músicos, professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros profissionais.
Hoje, entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem a técnicas e métodos exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à avaliações. Apesar da associação do distúrbio com o perfil de trabalhadores já mencionados, ele pode afetar de executivos a donas de casa.
Tratamento
- A Síndrome de Burnout não deve ser confundida com estresse ou depressão, pois está diretamente ligada a situações do trabalho, enquanto a depressão pode estar ligada a outras situações pessoais.
O ritmo acelerado e as tensões no trabalho, por si só, não desencadeiam a Síndrome. O ambiente de trabalho e as condições organizacionais são fundamentais para que ela se desenvolva, mas a sua manifestação depende muito mais da reação individual de cada pessoa frente aos problemas que surgem na rotina profissional.
A sensação de inadequação na empresa e o sofrimento psíquico intenso desembocam geralmente nos sintomas físicos, quando não dá mais para disfarçar a insatisfação, porque ela já afetou a saúde.
O tratamento da Síndrome de Burnout é essencialmente psicoterapêutico. Mas, em alguns casos, pode-se lançar mão de medicamentos como ansiolíticos ou antidepressivos para atenuar a ansiedade e a tensão, sendo sempre necessária a avaliação e, no caso medicamentoso, a prescrição feita por um medico especialista.
No decreto N° 3048/99 que regulamenta a Previdência Social, o grupo V da Classificação Internacional de Doenças (CID) 10 menciona no inciso XII a “Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento Profissional”, também identificada como “Sensação de Estar Acabado”. Segundo o decreto, o profissional tem direito a afastar-se de suas funções uma vez que tenha sido diagnosticada a Síndrome.
Fonte: Meu Salário
A nomenclatura Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo) foi denominada pelo psicanalista norte-americano Freudenberger, após constatá-la em si mesmo, no início dos anos 1970.
A dedicação exagerada à atividade profissional é uma característica marcante de Burnout, mas não a única. O desejo de ser o melhor e sempre demonstrar alto grau de desempenho é outra fase importante da síndrome: o portador de Burnout mede a auto-estima pela capacidade de realização e sucesso profissional.
O que tem início com satisfação e prazer, termina quando esse desempenho não é reconhecido. Nesse estágio, a necessidade de se afirmar e o desejo de realização profissional se transformam em obstinação e compulsão. A doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil.
Dentre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome estão a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe.
Sintomas
- Os sintomas da Síndrome de Burnout são variados, podendo o paciente apresentar dores de cabeça, tonturas, tremores, falta de ar, oscilações de humor, distúrbios do sono (insônia ou sono em excesso), dificuldade de concentração, problemas digestivos, fadiga crônica, hipertensão arterial, arritmias, perda de peso, dores musculares e de coluna, alergias e lapsos de memória.
No campo comportamental, o paciente com Burnout pode apresentar as seguintes alterações: maior consumo de café, álcool e remédios, faltas no trabalho, baixo rendimento pessoal, cinismo, impaciência, sentimento de onipotência e também de impotência, incapacidade de concentração, depressão, baixa tolerância à frustração, ímpeto de abandonar o trabalho, comportamento paranóico e/ou agressividade.
Os especialistas conseguiram identificar algumas manifestações da doença, que podem ocorrer isoladamente ou em conjunto, de forma simultânea ou alternada:
• Necessidade de auto-afirmação;
• Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho;
• Descaso com as próprias necessidades pessoais - comer, dormir, se divertir;
• Recalque de conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema;
• Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da auto-estima é o trabalho;
• Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes;
• Recolhimento;
• Mudanças evidentes de comportamento;
• Despersonalização;
• Vazio interior;
• Depressão - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido;
• E, finalmente, a síndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência.
Quem pode desenvolver
- A Síndrome de Burnout pode afetar especialmente aqueles profissionais obrigados a manter contato próximo com outros indivíduos e profissionais dos quais se espera uma atitude solidária, como médicos, enfermeiros, psicólogos, professores, carcereiros, assistentes sociais, comerciários, atendentes públicos, funcionários de departamento pessoal, telemarketing, bombeiros e policiais.
Os trabalhos com altos níveis de estresse podem ser mais propensos a causar burnout do que outros tipos de trabalho. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, engenheiros, músicos, professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros profissionais.
Hoje, entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem a técnicas e métodos exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à avaliações. Apesar da associação do distúrbio com o perfil de trabalhadores já mencionados, ele pode afetar de executivos a donas de casa.
Tratamento
- A Síndrome de Burnout não deve ser confundida com estresse ou depressão, pois está diretamente ligada a situações do trabalho, enquanto a depressão pode estar ligada a outras situações pessoais.
O ritmo acelerado e as tensões no trabalho, por si só, não desencadeiam a Síndrome. O ambiente de trabalho e as condições organizacionais são fundamentais para que ela se desenvolva, mas a sua manifestação depende muito mais da reação individual de cada pessoa frente aos problemas que surgem na rotina profissional.
A sensação de inadequação na empresa e o sofrimento psíquico intenso desembocam geralmente nos sintomas físicos, quando não dá mais para disfarçar a insatisfação, porque ela já afetou a saúde.
O tratamento da Síndrome de Burnout é essencialmente psicoterapêutico. Mas, em alguns casos, pode-se lançar mão de medicamentos como ansiolíticos ou antidepressivos para atenuar a ansiedade e a tensão, sendo sempre necessária a avaliação e, no caso medicamentoso, a prescrição feita por um medico especialista.
No decreto N° 3048/99 que regulamenta a Previdência Social, o grupo V da Classificação Internacional de Doenças (CID) 10 menciona no inciso XII a “Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento Profissional”, também identificada como “Sensação de Estar Acabado”. Segundo o decreto, o profissional tem direito a afastar-se de suas funções uma vez que tenha sido diagnosticada a Síndrome.
Fonte: Meu Salário
domingo, 24 de outubro de 2010
Como lidar com a inveja no trabalho.
Por Max Gehringer
Ao contrário da maioria das pessoas que convivem comigo, não pretendo ser um exemplo de sucesso na vida profissional. Não acho que preciso ter o melhor emprego do mundo ou evoluir para cargos mais altos para ser feliz. O que há de errado nisso? Sou pior que meus colegas porque penso dessa forma?
- Você definiu o que é sucesso segundo sua ótica. Provavelmente, você abomina pessoas que são dadas a demonstrações explícitas de status profissional – e não gosta de gente que resume a própria existência ao cargo que tem e às aspirações para atingir cargos mais elevados. Para você, sucesso consiste em estabelecer um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e isso faz com que você não dedique todos os seus minutos a construir uma carreira. Se isso o satisfaz e não lhe causa arrependimento, você é um sucesso naquilo que se dispôs a fazer – usar o trabalho como meio, e não como fim. De minha parte, parabéns.
Defina o que é inveja. Fui acusada de ser invejosa, e acho que não sou.
- É o reconhecimento de que não dá para ser como o outro é. Isso tanto pode resultar em uma admiração quanto em um opressivo sentimento de que a outra pessoa não merece o que tem, o que é inveja. A partir dessa constatação, o invejoso pode guardar para si o que sente, uma atitude que só faz com que a inveja vá aumentando, ou tentar denegrir o que o invejado faz. Se a colega que acusou você disse isso diretamente, talvez você deva repensar o que vem dizendo sobre ela. Se você soube da acusação por terceiros, talvez a invejosa seja sua colega, e não você.
Como as empresas avaliam alguém que concluiu um curso superior à distância?
- Depende. A avaliação será boa se o candidato não tinha condições de fazer um curso presencial, ou por alguma dificuldade física de mobilidade ou porque seu trabalho requeria viagens contínuas. Nesse caso, o candidato estará demonstrando que usou a única opção disponível para se graduar. Fora isso, vejo o ensino à distância mais como uma opção de pós-graduação. É uma ótima oportunidade para agregar mais conhecimentos específicos a uma base acadêmica já consolidada.
Ouvi rumores de que serei dispensado. Devo falar com meu chefe sobre isso?
- Se sua dispensa já foi decidida e o processo está em andamento, a conversa não mudará o futuro. O único resultado prático seria deixar seu chefe sabendo que há vazamentos no sistema de comunicação da empresa, algo que poderá causar outras dispensas. Se os rumores forem falsos, seu chefe o criticará por perder seu tempo ouvindo banalidades. O mais sensato é você se preparar para ser dispensado, atualizar o currículo e a lista de contatos. Essas providências lhe serão úteis mesmo que os boatos sejam falsos. Ao se mexer, pode ser que você consiga uma vaga em uma empresa menos afeita ao diz que diz dos corredores.
Estou de casamento marcado para daqui a alguns meses. Meu noivo está sendo transferido para outra cidade, para ocupar um cargo melhor, e eu estou feliz por ele. Porém, eu também tenho um bom emprego e ganho mais que meu noivo. A cidade para a qual ele será transferido é pequena e não oferece oportunidades para profissionais de minha área. Estou apavorada com essa situação inesperada.
- A mulher que serenamente acompanhava o marido numa transferência está bem guardada em algum museu do século XX. Hoje, quem faz as malas é o cônjuge com menor perspectiva de carreira. Se esse cônjuge for o marido, como ocorre no caso de vocês, ele deve pedir demissão, voltar para a cidade de origem, procurar um emprego que permita a ele estar a seu lado e incentivar sua ascensão profissional, porque isso será o melhor para o casal. Se seu noivo não aceitar essa situação, o casamento de vocês provavelmente só durará até que a paixão inicial dê lugar à racionalidade e você comece a avaliar tudo o que perdeu.
Fonte: Época
Ao contrário da maioria das pessoas que convivem comigo, não pretendo ser um exemplo de sucesso na vida profissional. Não acho que preciso ter o melhor emprego do mundo ou evoluir para cargos mais altos para ser feliz. O que há de errado nisso? Sou pior que meus colegas porque penso dessa forma?
- Você definiu o que é sucesso segundo sua ótica. Provavelmente, você abomina pessoas que são dadas a demonstrações explícitas de status profissional – e não gosta de gente que resume a própria existência ao cargo que tem e às aspirações para atingir cargos mais elevados. Para você, sucesso consiste em estabelecer um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e isso faz com que você não dedique todos os seus minutos a construir uma carreira. Se isso o satisfaz e não lhe causa arrependimento, você é um sucesso naquilo que se dispôs a fazer – usar o trabalho como meio, e não como fim. De minha parte, parabéns.
Defina o que é inveja. Fui acusada de ser invejosa, e acho que não sou.
- É o reconhecimento de que não dá para ser como o outro é. Isso tanto pode resultar em uma admiração quanto em um opressivo sentimento de que a outra pessoa não merece o que tem, o que é inveja. A partir dessa constatação, o invejoso pode guardar para si o que sente, uma atitude que só faz com que a inveja vá aumentando, ou tentar denegrir o que o invejado faz. Se a colega que acusou você disse isso diretamente, talvez você deva repensar o que vem dizendo sobre ela. Se você soube da acusação por terceiros, talvez a invejosa seja sua colega, e não você.
Como as empresas avaliam alguém que concluiu um curso superior à distância?
- Depende. A avaliação será boa se o candidato não tinha condições de fazer um curso presencial, ou por alguma dificuldade física de mobilidade ou porque seu trabalho requeria viagens contínuas. Nesse caso, o candidato estará demonstrando que usou a única opção disponível para se graduar. Fora isso, vejo o ensino à distância mais como uma opção de pós-graduação. É uma ótima oportunidade para agregar mais conhecimentos específicos a uma base acadêmica já consolidada.
Ouvi rumores de que serei dispensado. Devo falar com meu chefe sobre isso?
- Se sua dispensa já foi decidida e o processo está em andamento, a conversa não mudará o futuro. O único resultado prático seria deixar seu chefe sabendo que há vazamentos no sistema de comunicação da empresa, algo que poderá causar outras dispensas. Se os rumores forem falsos, seu chefe o criticará por perder seu tempo ouvindo banalidades. O mais sensato é você se preparar para ser dispensado, atualizar o currículo e a lista de contatos. Essas providências lhe serão úteis mesmo que os boatos sejam falsos. Ao se mexer, pode ser que você consiga uma vaga em uma empresa menos afeita ao diz que diz dos corredores.
Estou de casamento marcado para daqui a alguns meses. Meu noivo está sendo transferido para outra cidade, para ocupar um cargo melhor, e eu estou feliz por ele. Porém, eu também tenho um bom emprego e ganho mais que meu noivo. A cidade para a qual ele será transferido é pequena e não oferece oportunidades para profissionais de minha área. Estou apavorada com essa situação inesperada.
- A mulher que serenamente acompanhava o marido numa transferência está bem guardada em algum museu do século XX. Hoje, quem faz as malas é o cônjuge com menor perspectiva de carreira. Se esse cônjuge for o marido, como ocorre no caso de vocês, ele deve pedir demissão, voltar para a cidade de origem, procurar um emprego que permita a ele estar a seu lado e incentivar sua ascensão profissional, porque isso será o melhor para o casal. Se seu noivo não aceitar essa situação, o casamento de vocês provavelmente só durará até que a paixão inicial dê lugar à racionalidade e você comece a avaliar tudo o que perdeu.
Fonte: Época
terça-feira, 12 de outubro de 2010
Como integrar novos colaboradores?
Primeiro dia de trabalho de um novo colaborador. Aquele clima de expectativa e ansiedade por parte do novo funcionário e da equipe também. “Quem ele é?”, “O que faz?” e “De onde vem?” são alguns dos comentários ouvidos nos departamentos de uma empresa que acaba de contratar um novo profissional.
O que fazer após a contratação é uma dúvida de muitos líderes, que nem sempre sabem como integrar o novo colaborador à organização. Embora alguns questionem se esse processo é realmente importante, nossos entrevistados garantem que a integração é fundamental para o sucesso do novo funcionário. “Esse processo visa possibilitar que os recém-contratados conheçam mais sobre a empresa, cultura, missão, visão e valores dela”, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil, consultoria especializada em treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção de pessoas.
Para integrar novos colaboradores, o líder pode contar com a comunicação interna e com o departamento de RH. Fernando explica que deve haver um bom diálogo com o candidato antes e depois da contratação, sem esquecer que a equipe também tem de ser informada. “É importante que haja uma conversa com o novo funcionário, tanto do líder quanto do RH, para falar sobre a expectativa da empresa, quais atividades ele irá desenvolver e o que deve aprender e aplicar na organização”, diz Fernando, lembrando que são esses primeiros momentos que proporcionarão maior ou menor motivação do funcionário.
Após o bate-papo, é hora de partir para outra fase importante da integração: a apresentação do novo colaborador para a equipe. Em grandes instituições, isso acontece por meio de comunicados via e-mail, mural, boletim institucional, etc. Nas médias e pequenas, normalmente esse momento ocorre através de apresentação pessoal, na qual o novo funcionário visita todos os setores e é apresentado ao grupo, principalmente àqueles que têm alguma relação com seu trabalho. “Profissionais preparados para recepcionar e instruir novos colaboradores, amparados por programas de integração, são altamente motivadores e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, que denotam transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe”, garante Liz Bittar, consultora que ministra um workshop sobre integração de novos funcionários.
Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas fazerem o processo de integração. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador em relação à organização normalmente é muito grande. Logo, expor ele a situações constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que sua empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente à equipe, porém existem histórias de profissionais que, já no primeiro dia, tiveram de pagar algum “mico”, cantaram música, contaram histórias, acharam algum tipo de “surpresinha” na mesa ou computador, etc. O momento de integração é legal e divertido, mas tenha cuidado, pois há profissionais que não possuem esse perfil. “Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de diferentes níveis, para um dia de integração, mas que, na verdade, é uma sessão angustiante sobre as normas da companhia, em que um grande volume de informações é repassado. Não se pode esperar que eles retenham todas elas”, aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador. “A falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação, ausência de suporte e, consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionário que acabou de chegar para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente é, no mínimo, uma falta de respeito e consideração. Se ele não se adaptar, terá bons motivos para sair”, comenta Fernando.
Para evitar que erros assim aconteçam, uma grande aliada é a comunicação. “Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Além disso, o novo colaborador precisa de um ou mais dias de integração à cultura, valores e missão da organização para depois assumir suas atividades”, recomenda Fernando.
Liz ressalta outro perigo, pois as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. “Quando não há processos estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionários, eles percebem a falta de controle da organização. Com isso, podem decidir abrir as portas e agir por conta própria”, lembra.
Responsabilidade – Alguns especialistas acreditam que esse processo é de responsabilidade do RH, enquanto outros afirmam que é o líder direto quem deve participar da integração dos novos funcionários. “Eu diria que mais da metade das empresas brasileiras delega essa função para o RH. Nos países mais desenvolvidos, os líderes são os responsáveis pela integração. O RH tem o papel de dar o apoio necessário, mas a responsabilidade deve ser do líder”, afirma Fernando.
Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem programas estruturados de integração, cuja preocupação central não seja apenas informar, mas também ouvir”. Na dúvida, o melhor a fazer é unir o trabalho do líder com o do RH. Afinal, os dois são importantes para a integração do novo colaborador.
Mas em um ponto específico nossos entrevistados têm a mesma opinião: no processo de integração, todos os novos funcionários devem conhecer qual é a missão, visão e valores da empresa em que acabaram de entrar. Quando eles já estão cientes do que ela precisa, o desenvolvimento é rápido.
Portanto, se você deseja aplicar um programa de integração na sua equipe, preparamos um checklist especial com passos que não podem faltar. Confira:
» Todo mundo gosta de ser bem-recebido. Que tal um lembrete de boas-vindas?
» Comunique a missão, visão e valores. Não esqueça disso!
» Explique os objetivos do departamento e o que o novo colaborador agrega à empresa.
» Apresente o cronograma do setor, qual será a função desse colaborador e o que ele deverá fazer.
» Demonstre sua expectativa em relação ao profissional.
» Fale sobre sua forma de liderar: como você monitora, comunica-se, etc.
» E, lógico, não esqueça de passar as primeiras atividades para o colaborador começar logo sua experiência na empresa.
Fonte: Lideraonline
O que fazer após a contratação é uma dúvida de muitos líderes, que nem sempre sabem como integrar o novo colaborador à organização. Embora alguns questionem se esse processo é realmente importante, nossos entrevistados garantem que a integração é fundamental para o sucesso do novo funcionário. “Esse processo visa possibilitar que os recém-contratados conheçam mais sobre a empresa, cultura, missão, visão e valores dela”, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil, consultoria especializada em treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção de pessoas.
Para integrar novos colaboradores, o líder pode contar com a comunicação interna e com o departamento de RH. Fernando explica que deve haver um bom diálogo com o candidato antes e depois da contratação, sem esquecer que a equipe também tem de ser informada. “É importante que haja uma conversa com o novo funcionário, tanto do líder quanto do RH, para falar sobre a expectativa da empresa, quais atividades ele irá desenvolver e o que deve aprender e aplicar na organização”, diz Fernando, lembrando que são esses primeiros momentos que proporcionarão maior ou menor motivação do funcionário.
Após o bate-papo, é hora de partir para outra fase importante da integração: a apresentação do novo colaborador para a equipe. Em grandes instituições, isso acontece por meio de comunicados via e-mail, mural, boletim institucional, etc. Nas médias e pequenas, normalmente esse momento ocorre através de apresentação pessoal, na qual o novo funcionário visita todos os setores e é apresentado ao grupo, principalmente àqueles que têm alguma relação com seu trabalho. “Profissionais preparados para recepcionar e instruir novos colaboradores, amparados por programas de integração, são altamente motivadores e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, que denotam transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe”, garante Liz Bittar, consultora que ministra um workshop sobre integração de novos funcionários.
Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas fazerem o processo de integração. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador em relação à organização normalmente é muito grande. Logo, expor ele a situações constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que sua empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente à equipe, porém existem histórias de profissionais que, já no primeiro dia, tiveram de pagar algum “mico”, cantaram música, contaram histórias, acharam algum tipo de “surpresinha” na mesa ou computador, etc. O momento de integração é legal e divertido, mas tenha cuidado, pois há profissionais que não possuem esse perfil. “Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de diferentes níveis, para um dia de integração, mas que, na verdade, é uma sessão angustiante sobre as normas da companhia, em que um grande volume de informações é repassado. Não se pode esperar que eles retenham todas elas”, aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador. “A falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação, ausência de suporte e, consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionário que acabou de chegar para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente é, no mínimo, uma falta de respeito e consideração. Se ele não se adaptar, terá bons motivos para sair”, comenta Fernando.
Para evitar que erros assim aconteçam, uma grande aliada é a comunicação. “Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Além disso, o novo colaborador precisa de um ou mais dias de integração à cultura, valores e missão da organização para depois assumir suas atividades”, recomenda Fernando.
Liz ressalta outro perigo, pois as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. “Quando não há processos estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionários, eles percebem a falta de controle da organização. Com isso, podem decidir abrir as portas e agir por conta própria”, lembra.
Responsabilidade – Alguns especialistas acreditam que esse processo é de responsabilidade do RH, enquanto outros afirmam que é o líder direto quem deve participar da integração dos novos funcionários. “Eu diria que mais da metade das empresas brasileiras delega essa função para o RH. Nos países mais desenvolvidos, os líderes são os responsáveis pela integração. O RH tem o papel de dar o apoio necessário, mas a responsabilidade deve ser do líder”, afirma Fernando.
Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem programas estruturados de integração, cuja preocupação central não seja apenas informar, mas também ouvir”. Na dúvida, o melhor a fazer é unir o trabalho do líder com o do RH. Afinal, os dois são importantes para a integração do novo colaborador.
Mas em um ponto específico nossos entrevistados têm a mesma opinião: no processo de integração, todos os novos funcionários devem conhecer qual é a missão, visão e valores da empresa em que acabaram de entrar. Quando eles já estão cientes do que ela precisa, o desenvolvimento é rápido.
Portanto, se você deseja aplicar um programa de integração na sua equipe, preparamos um checklist especial com passos que não podem faltar. Confira:
» Todo mundo gosta de ser bem-recebido. Que tal um lembrete de boas-vindas?
» Comunique a missão, visão e valores. Não esqueça disso!
» Explique os objetivos do departamento e o que o novo colaborador agrega à empresa.
» Apresente o cronograma do setor, qual será a função desse colaborador e o que ele deverá fazer.
» Demonstre sua expectativa em relação ao profissional.
» Fale sobre sua forma de liderar: como você monitora, comunica-se, etc.
» E, lógico, não esqueça de passar as primeiras atividades para o colaborador começar logo sua experiência na empresa.
Fonte: Lideraonline
segunda-feira, 11 de outubro de 2010
A ordem é aprender sempre...
Por Eugenio Mussak.
Conversei com um presidente de empresa que gosta de se envolver com os processos seletivos de seus executivos. Quando lhe perguntei o que ele valorizava nos candidatos, ele me respondeu sem titubear: "São duas as variáveis: capacidade de entregar resultado e vontade de aprender permanentemente".
Campeão de assertividade esse presidente. Ele sabe que a empresa vive de resultados, mas está interessado em resultados sustentáveis e crescentes, e isso só se consegue com gente que está evoluindo sempre. Por isso, o desejo genuíno de aprender passou a ser uma qualidade desejada no mundo corporativo.
Em função de visões como esta é que as empresas estão virando escolas. Mas há uma diferença entre elas e a faculdade que você acabou de cursar. Lá havia um professor, alguém especializado em ensinar, que compartilhava com você a responsabilidade por sua formação. Na empresa essa responsabilidade está muito mais colocada sobre seus ombros.
Se as empresas apreciam quem quer aprender, têm especial predileção por quem não espera que alguém venha ensinar. Aprender é seu ofício. Nesse sentido, a curiosidade, a inquietação intelectual, a busca do conhecimento passaram a ser as características apreciadas, pelo menos nas empresas bem geridas.
Considerando o que disse o presidente, temos duas variáveis, portanto são quatro as possibilidades.
Vejamos:
- Quem tem baixo desempenho e grande vontade de aprender é um potencial - a empresa investe.
- Quem tem bom desempenho, mas perdeu a vontade de aprender está acomodado - a empresa se preocupa.
- Quem tem desempenho alto e grande vontade aprender é um talento - a empresa reconhece e quer reter.
- E quem tem baixas essas duas variáveis não tem mais espaço - a empresa elimina.
Esta é uma planilha muito útil, especialmente para os líderes de equipes, mas também para quem está construindo uma carreira e não que vacilar. Perceba que no mundo dos recursos humanos, ser um talento não significa ter uma habilidade especial, um dom artístico ou uma inteligência superior. Ser um talento significa ser possuidor da combinação entre o desempenho e o desejo de aprender e evoluir. Ser um talento, portanto, é uma questão de vontade.
Todas as nossas atividades diárias dependem de disciplina. Ela é uma qualidade extremamente importante e que nos permite desenvolver outras qualidades. Quando não somos disciplinados acabamos tendo problemas.
As pessoas disciplinadas são mais produtivas e mais confiáveis. Analise o seu grau de disciplina: como você lida com compromissos, horários, responsabilidades e desenvolvimento pessoal?
Planeje uma pequena tarefa para um certa hora do dia:
- Discipline o seu tempo.
- Planeje uma tarefa para a parte da manhã e outra para a parte da tarde.
- A tarefa não deve levar mais que 15 minutos.
- Aguarde a hora determinada para a tarefa.
- Quando a hora determinada chegar , inicie a tarefa.
- Mantenha o planejamento por pelo menos 2 semanas.
- Planeje uma tarefa e siga à risca seu horário;
- Evite agir por impulsos.
- Monitore seu progresso;
No final do tempo alocado, mantenha um registro das realizações obtidas ao longo do tempo. Se você conseguir tempo de sobra, preencha-o com outras pequenas tarefas, faça anotações, planeje outras tarefas, etc.
Use a auto-disciplina para lidar com o gerenciamento do tempo:
O gerenciamento do tempo pode se tornar uma tarefa complicada. Quando você não tem controle sobre si mesmo, como pode controlar seu tempo? Comece se controlando através da auto-disciplina com o estabelecimento de tarefas.
Dicas:
Associce um hábito novo com um velho:
- Se você bebe café, associe a primeira xícara com a hora ou momento para detalhar e priorizar suas tarefas.
- Verifique o andamento e progresso das atividades:
Use um calendário no seu banheiro, em uma planilha no seu computador ou mesmo sobre a mesa do café da manhã:
- Verifique e dê baixa nos dias em que você conseguiu fazer todas as atividades programadas.
Se você falhou na rotina, comece de novo!
Fontes: Eugenio Mussak e Studygs.net
Conversei com um presidente de empresa que gosta de se envolver com os processos seletivos de seus executivos. Quando lhe perguntei o que ele valorizava nos candidatos, ele me respondeu sem titubear: "São duas as variáveis: capacidade de entregar resultado e vontade de aprender permanentemente".
Campeão de assertividade esse presidente. Ele sabe que a empresa vive de resultados, mas está interessado em resultados sustentáveis e crescentes, e isso só se consegue com gente que está evoluindo sempre. Por isso, o desejo genuíno de aprender passou a ser uma qualidade desejada no mundo corporativo.
Em função de visões como esta é que as empresas estão virando escolas. Mas há uma diferença entre elas e a faculdade que você acabou de cursar. Lá havia um professor, alguém especializado em ensinar, que compartilhava com você a responsabilidade por sua formação. Na empresa essa responsabilidade está muito mais colocada sobre seus ombros.
Se as empresas apreciam quem quer aprender, têm especial predileção por quem não espera que alguém venha ensinar. Aprender é seu ofício. Nesse sentido, a curiosidade, a inquietação intelectual, a busca do conhecimento passaram a ser as características apreciadas, pelo menos nas empresas bem geridas.
Considerando o que disse o presidente, temos duas variáveis, portanto são quatro as possibilidades.
Vejamos:
- Quem tem baixo desempenho e grande vontade de aprender é um potencial - a empresa investe.
- Quem tem bom desempenho, mas perdeu a vontade de aprender está acomodado - a empresa se preocupa.
- Quem tem desempenho alto e grande vontade aprender é um talento - a empresa reconhece e quer reter.
- E quem tem baixas essas duas variáveis não tem mais espaço - a empresa elimina.
Esta é uma planilha muito útil, especialmente para os líderes de equipes, mas também para quem está construindo uma carreira e não que vacilar. Perceba que no mundo dos recursos humanos, ser um talento não significa ter uma habilidade especial, um dom artístico ou uma inteligência superior. Ser um talento significa ser possuidor da combinação entre o desempenho e o desejo de aprender e evoluir. Ser um talento, portanto, é uma questão de vontade.
Todas as nossas atividades diárias dependem de disciplina. Ela é uma qualidade extremamente importante e que nos permite desenvolver outras qualidades. Quando não somos disciplinados acabamos tendo problemas.
As pessoas disciplinadas são mais produtivas e mais confiáveis. Analise o seu grau de disciplina: como você lida com compromissos, horários, responsabilidades e desenvolvimento pessoal?
Planeje uma pequena tarefa para um certa hora do dia:
- Discipline o seu tempo.
- Planeje uma tarefa para a parte da manhã e outra para a parte da tarde.
- A tarefa não deve levar mais que 15 minutos.
- Aguarde a hora determinada para a tarefa.
- Quando a hora determinada chegar , inicie a tarefa.
- Mantenha o planejamento por pelo menos 2 semanas.
- Planeje uma tarefa e siga à risca seu horário;
- Evite agir por impulsos.
- Monitore seu progresso;
No final do tempo alocado, mantenha um registro das realizações obtidas ao longo do tempo. Se você conseguir tempo de sobra, preencha-o com outras pequenas tarefas, faça anotações, planeje outras tarefas, etc.
Use a auto-disciplina para lidar com o gerenciamento do tempo:
O gerenciamento do tempo pode se tornar uma tarefa complicada. Quando você não tem controle sobre si mesmo, como pode controlar seu tempo? Comece se controlando através da auto-disciplina com o estabelecimento de tarefas.
Dicas:
Associce um hábito novo com um velho:
- Se você bebe café, associe a primeira xícara com a hora ou momento para detalhar e priorizar suas tarefas.
- Verifique o andamento e progresso das atividades:
Use um calendário no seu banheiro, em uma planilha no seu computador ou mesmo sobre a mesa do café da manhã:
- Verifique e dê baixa nos dias em que você conseguiu fazer todas as atividades programadas.
Se você falhou na rotina, comece de novo!
Fontes: Eugenio Mussak e Studygs.net
quinta-feira, 7 de outubro de 2010
Descrição de Cargo: A empresa deverá manter sempre atualizada.
O descrumpimento da Lei nº 8.213 tem multa mínima para uma empresa de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35
Como deve ser de seu conhecimento, o art. 2º, da Medida Provisória nº 1.523(*), de 11/10/96, DOU de 14/10/96, acrescentou o § 4º no art. 58, da Lei nº 8.213, de 24/07/91, o qual cita o seguinte:
" § 4º - A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento."
(*) Aprovada pela Lei nº 9.528/97 e repetida pelo § 6º, art. 68, do Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
Assim, desde 14/10/96, todas as empresas estão obrigadas a fornecer uma cópia do perfil profissiográfico à cada empregado, no ato de seu desligamento.
Com a publicação da Ordem de Serviço nº 98, de 09/06/99, DOU de 18/06/99, da Diretoria de Arrecadação e Fiscalização do INSS, a ação fiscal será mais intensa e rigorosa.
A multa mínima, pelo descumprimento, é de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade, conforme previsto no art. 283, inciso II, letra "o", do Regulamento da Previdência Social, aprovada pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
# Escrevendo descrições de cargos #
Descrições de cargos são essenciais numa empresa. São necessárias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que é esperado dele. Descrições de cargo são necessárias para todas as pessoas que trabalham. Uma descrição de cargo define o papel de uma pessoa e suas responsabilidades . Sem uma descrição de cargo o empregado não pode se comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois não está claro o que ele deve - ou não - fazer.
É importante que o empregado participe de sua descrição de cargo, caso a empresa ainda não tenha uma . Isto ajuda a definir as expectativas tanto do empregado quanto do empregador.
O processo de escrever uma descrição de cargos é muito simples . Muitas pessoas começam com uma lista de 20-30 tarefas, o que é válido para começar, mas depois é preciso refinar até chegar ao número ideal, entre 8 e 12.
Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral, por exemplo, pode incluir finanças, HR, controle de estoque e outras tarefas. Portanto, em empresas menores a descrição de cargos deve conter uma lista maior de responsabilidades, entre 15 e 16. Seja qual for a circunstância, entretanto, o número de responsabilidades não deve passar disto, senão a descrição de cargo torna-se inefetiva.
Qualquer descrição de cargo contendo 20-30 tarefas é mais parte de um manual de operações, que tem um objetivo diferente. Os detalhes das tarefas não devem ser incluídos na descrição de cargo. Se você incluir os detalhes,terá que modificar a descrição de cargo quando os detalhes forem modificados, como normalmente são.
Escrever - ou reescrever - uma descrição de cargo é uma excelente oportunidade para enquadrar o cargo como você gostaria que ele fosse e, ao mesmo tempo, refletir sobre como ele é agora e seus resultados. Portanto, tente pensar de maneira diferente da convencional e,se for difícil , procure a ajuda de pessoas que não estejam envolvidas com a tarefa.
Qual a importância da descrição de cargo para a empresa?
- Descrições de cargo melhoram a habilidade da empresa de gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:
=> Deixa claro para o empregado o que o empregador espera dele;
=> Cria uma base para avaliar o desempenho;
=> Dá uma clara descrição da função aos candidatos;
=> Provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam cobertas por uma posição ou por outra;
=> Assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando interpretações dos gerentes;
=> Permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica;
=> Evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto por ele próprio como pelo gerente e empregador;
=> É uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio;
=> É referência essencial em questões disciplinares;
=> Fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e desenvolvimento;
=> Assegura uma avaliação objetiva (em contraposição a avaliações subjetivas e arbitrárias) para avaliações, revisões de desempenho e aconselhamento;
=> Permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de habilidades necessárias para cada cargo;
=> Dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o atendimento ao cliente etc;
=> Permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos empregados e gerentes quando o assunto é promoção ou planejamento de sucessão.
No link abaixo estão disponibilizadas 50 descrições de cargos que podem ser usadas integralmente, ou como base para uma descrição que se ajuste mais às necessidades de sua empresa.
Link: http://www.rhcentral.com.br/apresentacao/desc_cargos.asp
Fonte: RH Central
Como deve ser de seu conhecimento, o art. 2º, da Medida Provisória nº 1.523(*), de 11/10/96, DOU de 14/10/96, acrescentou o § 4º no art. 58, da Lei nº 8.213, de 24/07/91, o qual cita o seguinte:
" § 4º - A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento."
(*) Aprovada pela Lei nº 9.528/97 e repetida pelo § 6º, art. 68, do Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
Assim, desde 14/10/96, todas as empresas estão obrigadas a fornecer uma cópia do perfil profissiográfico à cada empregado, no ato de seu desligamento.
Com a publicação da Ordem de Serviço nº 98, de 09/06/99, DOU de 18/06/99, da Diretoria de Arrecadação e Fiscalização do INSS, a ação fiscal será mais intensa e rigorosa.
A multa mínima, pelo descumprimento, é de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade, conforme previsto no art. 283, inciso II, letra "o", do Regulamento da Previdência Social, aprovada pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
# Escrevendo descrições de cargos #
Descrições de cargos são essenciais numa empresa. São necessárias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que é esperado dele. Descrições de cargo são necessárias para todas as pessoas que trabalham. Uma descrição de cargo define o papel de uma pessoa e suas responsabilidades . Sem uma descrição de cargo o empregado não pode se comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois não está claro o que ele deve - ou não - fazer.
É importante que o empregado participe de sua descrição de cargo, caso a empresa ainda não tenha uma . Isto ajuda a definir as expectativas tanto do empregado quanto do empregador.
O processo de escrever uma descrição de cargos é muito simples . Muitas pessoas começam com uma lista de 20-30 tarefas, o que é válido para começar, mas depois é preciso refinar até chegar ao número ideal, entre 8 e 12.
Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral, por exemplo, pode incluir finanças, HR, controle de estoque e outras tarefas. Portanto, em empresas menores a descrição de cargos deve conter uma lista maior de responsabilidades, entre 15 e 16. Seja qual for a circunstância, entretanto, o número de responsabilidades não deve passar disto, senão a descrição de cargo torna-se inefetiva.
Qualquer descrição de cargo contendo 20-30 tarefas é mais parte de um manual de operações, que tem um objetivo diferente. Os detalhes das tarefas não devem ser incluídos na descrição de cargo. Se você incluir os detalhes,terá que modificar a descrição de cargo quando os detalhes forem modificados, como normalmente são.
Escrever - ou reescrever - uma descrição de cargo é uma excelente oportunidade para enquadrar o cargo como você gostaria que ele fosse e, ao mesmo tempo, refletir sobre como ele é agora e seus resultados. Portanto, tente pensar de maneira diferente da convencional e,se for difícil , procure a ajuda de pessoas que não estejam envolvidas com a tarefa.
Qual a importância da descrição de cargo para a empresa?
- Descrições de cargo melhoram a habilidade da empresa de gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:
=> Deixa claro para o empregado o que o empregador espera dele;
=> Cria uma base para avaliar o desempenho;
=> Dá uma clara descrição da função aos candidatos;
=> Provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam cobertas por uma posição ou por outra;
=> Assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando interpretações dos gerentes;
=> Permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica;
=> Evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto por ele próprio como pelo gerente e empregador;
=> É uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio;
=> É referência essencial em questões disciplinares;
=> Fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e desenvolvimento;
=> Assegura uma avaliação objetiva (em contraposição a avaliações subjetivas e arbitrárias) para avaliações, revisões de desempenho e aconselhamento;
=> Permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de habilidades necessárias para cada cargo;
=> Dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o atendimento ao cliente etc;
=> Permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos empregados e gerentes quando o assunto é promoção ou planejamento de sucessão.
No link abaixo estão disponibilizadas 50 descrições de cargos que podem ser usadas integralmente, ou como base para uma descrição que se ajuste mais às necessidades de sua empresa.
Link: http://www.rhcentral.com.br/apresentacao/desc_cargos.asp
Fonte: RH Central
sexta-feira, 1 de outubro de 2010
Hora Extra - Saiba todos os detalhes das leis.
No Brasil, o direito a este adicional está previsto nos arts. 7o., XVI, da Constituição Federal de 1988 e 59 da CLT.
A hora extra é o tempo de trabalho que o funcionário realiza além de sua jornada diária estabelecida pela legislação ou pelo contrato de trabalho. Para saber quanto vale sua hora extra é preciso conhecer o valor da sua hora trabalhada, ou seja, qual é seu salário-hora.
Se você foi contratado para trabalhar 44 horas, por exemplo, divida essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação brasileira). Esse número deve ser multiplicado por 30. A base mensal em horas é de 220.
Se você foi contratado para trabalhar 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber quanto você ganha por hora, divida seu salário mensal pelas horas trabalhadas. O resultado é o salário-hora.
Todo empregado que trabalha em jornada ampliada tem direito a perceber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100%, se a hora extra for aos domingos e aos feriados.
Esse acréscimo de 50% ou de 100% deve ser somado ao seu salário-hora. O resultado dessa conta é o valor de uma hora extra.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art. 61, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
# Do seu Limite #
No Brasil, a prestação de trabalho não pode exceder duas horas por dia.
Ultrapassar esse limite só é permitido quando o empregador está sujeito à situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes, segundo informações do Ministério do Trabalho.
Temos noção clara de que a maioria das empresas não pratica esse limite de 2h00 horas extras por dia sem a compensação, o que permite aos auditores fiscais do trabalho aplicarem multa administrativa pela inobservância da norma legal. Ao empregado é devido, conseqüentemente, as horas extras que ultrapassarem o limite legal, caso contrário o empregador estaria praticando enriquecimento ilícito por conta do labor extra sem pagamento.
Existe uma situação muito especial, que se instala quando o empregado trabalha no dia de feriado civil ou religioso – Lei 605/49 art. 9º “as atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.” Assim, as horas extras nesses dias ou dia de descanso (Súmula 461 do TSF) devem ser calculadas com 100% a mais das horas comuns.
Art. 61(da CLT) - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
# O adicional noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as 22horas #
A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei.
Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.
Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno.
Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna".
Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.
# Do Descanso #
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Por exemplo: o horário de um profissional, na sexta-feira, é das 12h às 20h. Se ele fizer duas horas-extras e sair às 22h, o início de sua jornada no sábado não poderá ser antes das 9 da manhã.
# Do Serviço Externo #
Muito se tem discutido quanto aos serviços externos contemplarem as horas extras, em razão da marcação de ponto que não se efetiva pelo empregado. E ainda, em razão das funções exercidas. Devemos admitir que todas as funções externas, que sofrem qualquer forma de controle por parte do empregador, têm na verdade a qualidade de se enquadrar nos termos das horas extras. Razão que alguns tribunais têm consagrado o direito dessas funções de receberem as horas extras.
O fato do trabalhador prestar serviços externos por si só não lhe inclui na exceção do art. 62, I, da CLT, pois o texto legal excluiu do limite de jornada apenas os trabalhadores cuja jornada de trabalho, pelas suas características, não possa ser quantificada. Trabalhando externamente, mas tendo como o empregador saber se em dado tempo determinado o trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da jornada, sob pena de constituir-se a super exploração do trabalho humano. (TRT 15ª R - Proc. 40606/00 - Ac. 14702/01 - 3ª T - Rel. Juiz Jorge Luiz Souto Maior - DOESP 19.04.2001).
Havendo controle dos horários praticados pelo empregado, embora os serviços sejam externos, pela sua própria natureza, não se justifica o enquadramento na exceção prevista pelo art. 62 da CLT, sob pena de afronta à carta constitucional, que assegura a todos limite diário e semanal da jornada de trabalho - art. 7º, inciso XIII. (TRT 15ª R - Proc. 1258/00 - Ac. 25064/01 - 1ª T - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP 25.06.2001).
Não é demais esclarecer que, independente da função exercida, e das exceções tratadas no art. 62 da CLT, o controle de horário seja na (papeleta, telefone, visto do cliente, memorando, e-mail, etc.) fundamenta o pagamento das horas extras.
Fontes: Constituição Federal de 1988, Artigos 59, 61, 62, 73 e 404 da CLT e a Lei 605/49
A hora extra é o tempo de trabalho que o funcionário realiza além de sua jornada diária estabelecida pela legislação ou pelo contrato de trabalho. Para saber quanto vale sua hora extra é preciso conhecer o valor da sua hora trabalhada, ou seja, qual é seu salário-hora.
Se você foi contratado para trabalhar 44 horas, por exemplo, divida essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação brasileira). Esse número deve ser multiplicado por 30. A base mensal em horas é de 220.
Se você foi contratado para trabalhar 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber quanto você ganha por hora, divida seu salário mensal pelas horas trabalhadas. O resultado é o salário-hora.
Todo empregado que trabalha em jornada ampliada tem direito a perceber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100%, se a hora extra for aos domingos e aos feriados.
Esse acréscimo de 50% ou de 100% deve ser somado ao seu salário-hora. O resultado dessa conta é o valor de uma hora extra.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art. 61, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
# Do seu Limite #
No Brasil, a prestação de trabalho não pode exceder duas horas por dia.
Ultrapassar esse limite só é permitido quando o empregador está sujeito à situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes, segundo informações do Ministério do Trabalho.
Temos noção clara de que a maioria das empresas não pratica esse limite de 2h00 horas extras por dia sem a compensação, o que permite aos auditores fiscais do trabalho aplicarem multa administrativa pela inobservância da norma legal. Ao empregado é devido, conseqüentemente, as horas extras que ultrapassarem o limite legal, caso contrário o empregador estaria praticando enriquecimento ilícito por conta do labor extra sem pagamento.
Existe uma situação muito especial, que se instala quando o empregado trabalha no dia de feriado civil ou religioso – Lei 605/49 art. 9º “as atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.” Assim, as horas extras nesses dias ou dia de descanso (Súmula 461 do TSF) devem ser calculadas com 100% a mais das horas comuns.
Art. 61(da CLT) - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
# O adicional noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as 22horas #
A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei.
Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.
Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno.
Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna".
Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.
# Do Descanso #
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Por exemplo: o horário de um profissional, na sexta-feira, é das 12h às 20h. Se ele fizer duas horas-extras e sair às 22h, o início de sua jornada no sábado não poderá ser antes das 9 da manhã.
# Do Serviço Externo #
Muito se tem discutido quanto aos serviços externos contemplarem as horas extras, em razão da marcação de ponto que não se efetiva pelo empregado. E ainda, em razão das funções exercidas. Devemos admitir que todas as funções externas, que sofrem qualquer forma de controle por parte do empregador, têm na verdade a qualidade de se enquadrar nos termos das horas extras. Razão que alguns tribunais têm consagrado o direito dessas funções de receberem as horas extras.
O fato do trabalhador prestar serviços externos por si só não lhe inclui na exceção do art. 62, I, da CLT, pois o texto legal excluiu do limite de jornada apenas os trabalhadores cuja jornada de trabalho, pelas suas características, não possa ser quantificada. Trabalhando externamente, mas tendo como o empregador saber se em dado tempo determinado o trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da jornada, sob pena de constituir-se a super exploração do trabalho humano. (TRT 15ª R - Proc. 40606/00 - Ac. 14702/01 - 3ª T - Rel. Juiz Jorge Luiz Souto Maior - DOESP 19.04.2001).
Havendo controle dos horários praticados pelo empregado, embora os serviços sejam externos, pela sua própria natureza, não se justifica o enquadramento na exceção prevista pelo art. 62 da CLT, sob pena de afronta à carta constitucional, que assegura a todos limite diário e semanal da jornada de trabalho - art. 7º, inciso XIII. (TRT 15ª R - Proc. 1258/00 - Ac. 25064/01 - 1ª T - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP 25.06.2001).
Não é demais esclarecer que, independente da função exercida, e das exceções tratadas no art. 62 da CLT, o controle de horário seja na (papeleta, telefone, visto do cliente, memorando, e-mail, etc.) fundamenta o pagamento das horas extras.
Fontes: Constituição Federal de 1988, Artigos 59, 61, 62, 73 e 404 da CLT e a Lei 605/49
domingo, 26 de setembro de 2010
HOME OFFICE - Trabalhar em casa exige alto grau de responsabilidade e auto-motivação.
Conheça as vantagens e desvantagens de montar um escritório em sua residência e evitar grandes deslocamentos diários. Antes de se arriscar no seu, tire suas dúvidas sobre esse esquema de trabalho.
O que é home office?
- É um esquema de trabalho no qual o profissional atua dentro da própria casa. Ele continua com as mesmas responsabilidades e metas, mas evita deslocamentos diários até a empresa ou sala comercial. O tempo gasto com transporte é aproveitado na atividade profissional.
Qual o perfil do profissional home officer?
- Baseada em sua experiência, Maria Cristina Cinopolli Gomas, diretora da Social Consultoria, considera que o profissional que deseja trabalhar em casa deve se fazer basicamente duas perguntas: gosto de trabalhar sozinho? sou organizado?
Ter equipamentos e estrutura tanto física quanto tecnológica também são importantes, assim como a compreensão da família. É bom estabelecer regras com os familiares para que eles não interfiram na sua rotina de trabalho e para que a relação entre todos da casa também não seja prejudicada, diz Maria Cristina.
Apenas profissionais autônomos podem ser home officers?
- Não. O engenheiro Ricardo Grimaldi, por exemplo, teve seu escritório transferido para dentro de casa quando atuava na unidade da Epcos, empresa sediada no Brasil. Na época ocupava o cargo de gerente de vendas para a América Latina e precisou deixar o espaço físico da empresa para trabalhar a distância. Quando a empresa implantou o esquema home office, uma das intenções era obter redução de custo. E isso realmente aconteceu. Com a mudança foi possível uma economia em torno de 100 mil euros por ano.
Mesmo distantes, os empregadores conservam uma relação com o funcionário e se mantém informados sobre a produção. No caso de Grimaldi, toda a equipe que atuava em casa se deslocava pelo menos uma tarde por semana à empresa física. Lá eram feitas reuniões e o profissional tinha a oportunidade de trocar experiências com outros colegas que também trabalhavam em casa. Quando nos encontrávamos nas reuniões conversávamos sobre o novo sistema e assim nos ajudávamos nesse período de transição, porque não sabíamos como era ter o escritório em casa, comenta Grimaldi.
A empresa ajuda o funcionário na adaptação do escritório para casa?
- De acordo com Paulo Ishimaru, gerente consultivo do Grupo Soma, a maioria dá um treinamento de como se trabalha em esquema home office. Não é simplesmente mandar a pessoa para casa. Precisa ensiná-la como atuar fora do ambiente corporativo, conta.
Além disso, as empresas que adotam esse sistema dão suporte de equipamento, como aconteceu com Ricardo Grimaldi. Eu pude trazer até os móveis que utilizava dentro da empresa. Assim montei um mini escritório dentro de casa. Acesso à internet, linha telefônica e aparelhos, como celular e laptop, também foram fornecidos ao gerente de vendas na época.
Autônomos que são home officers sofrem preconceito?
- Às vezes isso pode acontecer. Segundo Fabie Sivack, diretora da Fasmidia Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial, as pessoas confundem trabalho em casa com trabalho caseiro, ou seja, sem profissionalismo. No entanto, a profissional afirma que há formas de mudar essa imagem. Certa vez um cliente me aconselhou a criar um logo para me apresentar como uma marca, e não só como eu mesma. Então, fiz uma logomarca, um cartão de visita e um site da Fasmidia. Toda esses esforços no sentido de me estabelecer como uma marca mudaram bastante a recepção dos outros.
Do que preciso para trabalhar em casa?
- Depende do tipo da profissão, mas alguns itens são básicos, como computador, internet, linha telefônica e contatos. O designer Gilberto Gouveia, por exemplo, explica que mantém o trabalho devido a rede de contatos que estabeleceu. Quando saí da agência de publicidade para trabalhar em casa, comecei do zero. Hoje, presto regularmente serviço terceirizado para uma agência de marketing e outros clientes, afirma Gouveia.
Quais áreas de atuação permitem trabalho home office?
- Segundo a consultora Claudia Monari, geralmente as empresas que lidam com tecnologia, como o Google, oferecem esse tipo de oportunidade a alguns funcionários. Mas é claro que tudo depende também da função desempenhada pela pessoa. Se ela atuar em uma área operacional, que depende de ferramentas na empresa, não conseguirá fazer o trabalho de casa.
Além desse setor de tecnologia, para o gerente consultivo Paulo Ishimaru, áreas como a Comunicação Social, jornalismo, publicidade e setores comerciais também permitem a implantação do sistema a distância.
A carga horária e a produtividade diminuem?
- Tanto o autônomo quanto o funcionário têm a mesma resposta para essa pergunta. Ao contrário do que costuma-se pensar, a produtividade aumenta, e muito. O mesmo acontece com a jornada de trabalho. Muitas vezes vi que já era meia-noite e ainda estava preso ao computador com os afazeres. Como estou em casa, acabo me esquecendo da hora e ficando mais tempo envolvido com o trabalho, conta o designer Gilberto Gouveia.
Suzana Piorino Maria, que atua em home office como diretora de RH das unidades da América do Sul da Sofitel, também diz ter uma boa produtividade, mesmo fora do ambiente da empresa. Para ela, a questão dos resultados está muito menos ligada ao local e mais relacionada ao profissional saber gerenciar sua demanda. Isso porque a pessoa pode estar dentro da empresa, trabalhando no escritório, e não ser produtiva.
# CONTRAS #
- A pessoa deve estabelecer limites.
- É preciso tomar cuidado para não ficar o dia inteiro trabalhando, informa Suzana Piorino, diretora de RH das unidades da América do Sul da Sofitel.
- As pessoas ainda não vêem com bons olhos o trabalho em casa. Às vezes é difícil conseguir cliente dizendo que trabalho em esquema home office, falou o Gilberto Gouveia, designer.
- Trabalho um pouco mais do que antes, justamente por não existir muito bem essa divisão entre casa e trabalho. Acontece, às vezes, de ficar o dia inteiro conectada, comentou a Fabie Sivack, diretora da Fasmidia, Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial.
- Um aspecto negativo é que você fica longe dos colegas de trabalho. O home office acaba sendo muito solitário! Maria Cristina Cinopolli Gomas, é diretora da Social Consultoria.
Fonte: Zap empregos.
O que é home office?
- É um esquema de trabalho no qual o profissional atua dentro da própria casa. Ele continua com as mesmas responsabilidades e metas, mas evita deslocamentos diários até a empresa ou sala comercial. O tempo gasto com transporte é aproveitado na atividade profissional.
Qual o perfil do profissional home officer?
- Baseada em sua experiência, Maria Cristina Cinopolli Gomas, diretora da Social Consultoria, considera que o profissional que deseja trabalhar em casa deve se fazer basicamente duas perguntas: gosto de trabalhar sozinho? sou organizado?
Ter equipamentos e estrutura tanto física quanto tecnológica também são importantes, assim como a compreensão da família. É bom estabelecer regras com os familiares para que eles não interfiram na sua rotina de trabalho e para que a relação entre todos da casa também não seja prejudicada, diz Maria Cristina.
Apenas profissionais autônomos podem ser home officers?
- Não. O engenheiro Ricardo Grimaldi, por exemplo, teve seu escritório transferido para dentro de casa quando atuava na unidade da Epcos, empresa sediada no Brasil. Na época ocupava o cargo de gerente de vendas para a América Latina e precisou deixar o espaço físico da empresa para trabalhar a distância. Quando a empresa implantou o esquema home office, uma das intenções era obter redução de custo. E isso realmente aconteceu. Com a mudança foi possível uma economia em torno de 100 mil euros por ano.
Mesmo distantes, os empregadores conservam uma relação com o funcionário e se mantém informados sobre a produção. No caso de Grimaldi, toda a equipe que atuava em casa se deslocava pelo menos uma tarde por semana à empresa física. Lá eram feitas reuniões e o profissional tinha a oportunidade de trocar experiências com outros colegas que também trabalhavam em casa. Quando nos encontrávamos nas reuniões conversávamos sobre o novo sistema e assim nos ajudávamos nesse período de transição, porque não sabíamos como era ter o escritório em casa, comenta Grimaldi.
A empresa ajuda o funcionário na adaptação do escritório para casa?
- De acordo com Paulo Ishimaru, gerente consultivo do Grupo Soma, a maioria dá um treinamento de como se trabalha em esquema home office. Não é simplesmente mandar a pessoa para casa. Precisa ensiná-la como atuar fora do ambiente corporativo, conta.
Além disso, as empresas que adotam esse sistema dão suporte de equipamento, como aconteceu com Ricardo Grimaldi. Eu pude trazer até os móveis que utilizava dentro da empresa. Assim montei um mini escritório dentro de casa. Acesso à internet, linha telefônica e aparelhos, como celular e laptop, também foram fornecidos ao gerente de vendas na época.
Autônomos que são home officers sofrem preconceito?
- Às vezes isso pode acontecer. Segundo Fabie Sivack, diretora da Fasmidia Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial, as pessoas confundem trabalho em casa com trabalho caseiro, ou seja, sem profissionalismo. No entanto, a profissional afirma que há formas de mudar essa imagem. Certa vez um cliente me aconselhou a criar um logo para me apresentar como uma marca, e não só como eu mesma. Então, fiz uma logomarca, um cartão de visita e um site da Fasmidia. Toda esses esforços no sentido de me estabelecer como uma marca mudaram bastante a recepção dos outros.
Do que preciso para trabalhar em casa?
- Depende do tipo da profissão, mas alguns itens são básicos, como computador, internet, linha telefônica e contatos. O designer Gilberto Gouveia, por exemplo, explica que mantém o trabalho devido a rede de contatos que estabeleceu. Quando saí da agência de publicidade para trabalhar em casa, comecei do zero. Hoje, presto regularmente serviço terceirizado para uma agência de marketing e outros clientes, afirma Gouveia.
Quais áreas de atuação permitem trabalho home office?
- Segundo a consultora Claudia Monari, geralmente as empresas que lidam com tecnologia, como o Google, oferecem esse tipo de oportunidade a alguns funcionários. Mas é claro que tudo depende também da função desempenhada pela pessoa. Se ela atuar em uma área operacional, que depende de ferramentas na empresa, não conseguirá fazer o trabalho de casa.
Além desse setor de tecnologia, para o gerente consultivo Paulo Ishimaru, áreas como a Comunicação Social, jornalismo, publicidade e setores comerciais também permitem a implantação do sistema a distância.
A carga horária e a produtividade diminuem?
- Tanto o autônomo quanto o funcionário têm a mesma resposta para essa pergunta. Ao contrário do que costuma-se pensar, a produtividade aumenta, e muito. O mesmo acontece com a jornada de trabalho. Muitas vezes vi que já era meia-noite e ainda estava preso ao computador com os afazeres. Como estou em casa, acabo me esquecendo da hora e ficando mais tempo envolvido com o trabalho, conta o designer Gilberto Gouveia.
Suzana Piorino Maria, que atua em home office como diretora de RH das unidades da América do Sul da Sofitel, também diz ter uma boa produtividade, mesmo fora do ambiente da empresa. Para ela, a questão dos resultados está muito menos ligada ao local e mais relacionada ao profissional saber gerenciar sua demanda. Isso porque a pessoa pode estar dentro da empresa, trabalhando no escritório, e não ser produtiva.
# CONTRAS #
- A pessoa deve estabelecer limites.
- É preciso tomar cuidado para não ficar o dia inteiro trabalhando, informa Suzana Piorino, diretora de RH das unidades da América do Sul da Sofitel.
- As pessoas ainda não vêem com bons olhos o trabalho em casa. Às vezes é difícil conseguir cliente dizendo que trabalho em esquema home office, falou o Gilberto Gouveia, designer.
- Trabalho um pouco mais do que antes, justamente por não existir muito bem essa divisão entre casa e trabalho. Acontece, às vezes, de ficar o dia inteiro conectada, comentou a Fabie Sivack, diretora da Fasmidia, Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial.
- Um aspecto negativo é que você fica longe dos colegas de trabalho. O home office acaba sendo muito solitário! Maria Cristina Cinopolli Gomas, é diretora da Social Consultoria.
Fonte: Zap empregos.
domingo, 19 de setembro de 2010
Qual o momento certo para mudar de carreira?
Mudar de carreira é uma decisão que não deve ser tomada de um dia para o outro. Iniciar uma nova trajetória profissional pode ser o caminho adequado para muitos profissionais que não encontram satisfação e sucesso naquilo que fazem, no entanto, é preciso muita cautela para avaliar se esta é apenas uma vontade momentânea, causada por problemas na empresa ou até mesmo por um projeto que não deu certo, ou se realmente este momento merece atenção e investimento.
Recomeçar exige muito mais do que vontade e entusiasmo. Além de aceitar uma remuneração mais baixa, o que é comum quando não se tem muita experiência em determinada área, o profissional também deve entender que precisará de muita dedicação para que o mercado o reconheça e para que seja capaz de assumir um novo cargo tendo as habilidades exigidas pelas organizações. Mas afinal, por onde começar?
“O primeiro ponto é identificar por qual motivo o profissional quer mudar de carreira”, define Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching. Para ele é importante que se entenda o ocorrido para que este mesmo fator não volte a acontecer no futuro, seja nesta ou em outra área futura. Além disso, trata-se de uma reflexão tão necessária quanto imprescindível na escolha da futura carreira profissional, o que exige muito mais ponderação e objetividade para maiores probabilidades de acerto.
Existem diversas formas de fazer a escolha adequada. Se mesmo após avaliar toda sua carreira o profissional se der conta de que precisa realmente apostar em novas atividades, trocar experiência com profissionais que já atuem no mercado de interesse pode ser decisivo. Ter pleno conhecimento dos prós e contras da nova área e avaliar se realmente deseja enfrentar estes desafios, auxiliam no processo da escolha e minimizam as chances de futuras frustrações.
Separar os hobbies de interesses profissionais é um dos pontos que devem ser levados em consideração nesta escolha, enfatiza Daniela Zanuncini, psicóloga, coach e diretora da Bem-Estar Desenvolvimento Humano. Ela explica que é necessário entender que uma pessoa que gosta de roupas e de vestir os amigos, por exemplo, pode não ter a menor habilidade para atuar na área de moda. “A maioria das pessoas confunde muito seus interesses e hobbies com o desejo de estar realizado em uma carreira”, explica. Outra questão que deve ser considerada pelo profissional é conhecer bem suas competências e dificuldades para não continuar carregando o mesmo tipo de problema.
A questão do planejamento financeiro também deve ser bem avaliada, principalmente quando esta mudança envolver outras pessoas, de forma direta ou indireta. Em grande parte dos casos o mais indicado é que o profissional se mantenha em sua posição atual até que consiga se estabelecer e não desanime rapidamente com a nova remuneração.
“Quando o profissional tem uma meta de mudar de carreira e é preciso avaliar o quanto a carreira em que ele se encontra hoje contribui para que esta meta seja alcançada”, explica Sulivan. Ao fazer este tipo de observação é comum que a pessoa perceba que ainda não é a hora certa de mudar de carreira até que consiga uma segurança, uma estabilidade financeira para poder se aventurar no mercado e partir para este novo mundo. “É de suma importância que a pessoa estabeleça um plano de ação e tenha um planejamento para que ela possa fazer esta transição de maneira menos traumática possível”, afirma.
Esteja preparado para o novo desafio!
Deixar tudo, ou quase tudo para trás em busca de satisfação profissional, ou realização pessoal, é uma tarefa que exige disciplina e muita dedicação. Apesar das organizações terem evoluído e já aceitarem, e muitas vezes até valorizarem, pessoas com este perfil, o mercado está cada vez mais competitivo e exige profissionais qualificados e preparados.
Para a administradora Juliana Schmidt , a carreira não é só momento, é uma construção a longo prazo, portanto alguns fatores devem ser avaliados e compreendidos por quem realmente deseja mudar:
• Não esperar que a mudança vá acontecer do dia para a noite;
• Não investir antes de fazer alguns testes no novo ramo;
• Não procurar ocupação nesta nova área sem fazer uma boa prospecção;
• Não deixar que o dinheiro seja o fator decisivo;
• Não entrar em determinada carreira apenas por modismo ou porque pessoas conhecidas tiveram sucesso.
Pesquisar bastante, avaliar todos os riscos e investir em si é a receita para o sucesso de qualquer mudança. De acordo com Juliana, “Quem faz o que gosta faz bem feito. O profissional que pensar assim encontrará o mercado de braços abertos”, finaliza.
Fonte: Carreira & Sucesso.
Recomeçar exige muito mais do que vontade e entusiasmo. Além de aceitar uma remuneração mais baixa, o que é comum quando não se tem muita experiência em determinada área, o profissional também deve entender que precisará de muita dedicação para que o mercado o reconheça e para que seja capaz de assumir um novo cargo tendo as habilidades exigidas pelas organizações. Mas afinal, por onde começar?
“O primeiro ponto é identificar por qual motivo o profissional quer mudar de carreira”, define Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching. Para ele é importante que se entenda o ocorrido para que este mesmo fator não volte a acontecer no futuro, seja nesta ou em outra área futura. Além disso, trata-se de uma reflexão tão necessária quanto imprescindível na escolha da futura carreira profissional, o que exige muito mais ponderação e objetividade para maiores probabilidades de acerto.
Existem diversas formas de fazer a escolha adequada. Se mesmo após avaliar toda sua carreira o profissional se der conta de que precisa realmente apostar em novas atividades, trocar experiência com profissionais que já atuem no mercado de interesse pode ser decisivo. Ter pleno conhecimento dos prós e contras da nova área e avaliar se realmente deseja enfrentar estes desafios, auxiliam no processo da escolha e minimizam as chances de futuras frustrações.
Separar os hobbies de interesses profissionais é um dos pontos que devem ser levados em consideração nesta escolha, enfatiza Daniela Zanuncini, psicóloga, coach e diretora da Bem-Estar Desenvolvimento Humano. Ela explica que é necessário entender que uma pessoa que gosta de roupas e de vestir os amigos, por exemplo, pode não ter a menor habilidade para atuar na área de moda. “A maioria das pessoas confunde muito seus interesses e hobbies com o desejo de estar realizado em uma carreira”, explica. Outra questão que deve ser considerada pelo profissional é conhecer bem suas competências e dificuldades para não continuar carregando o mesmo tipo de problema.
A questão do planejamento financeiro também deve ser bem avaliada, principalmente quando esta mudança envolver outras pessoas, de forma direta ou indireta. Em grande parte dos casos o mais indicado é que o profissional se mantenha em sua posição atual até que consiga se estabelecer e não desanime rapidamente com a nova remuneração.
“Quando o profissional tem uma meta de mudar de carreira e é preciso avaliar o quanto a carreira em que ele se encontra hoje contribui para que esta meta seja alcançada”, explica Sulivan. Ao fazer este tipo de observação é comum que a pessoa perceba que ainda não é a hora certa de mudar de carreira até que consiga uma segurança, uma estabilidade financeira para poder se aventurar no mercado e partir para este novo mundo. “É de suma importância que a pessoa estabeleça um plano de ação e tenha um planejamento para que ela possa fazer esta transição de maneira menos traumática possível”, afirma.
Esteja preparado para o novo desafio!
Deixar tudo, ou quase tudo para trás em busca de satisfação profissional, ou realização pessoal, é uma tarefa que exige disciplina e muita dedicação. Apesar das organizações terem evoluído e já aceitarem, e muitas vezes até valorizarem, pessoas com este perfil, o mercado está cada vez mais competitivo e exige profissionais qualificados e preparados.
Para a administradora Juliana Schmidt , a carreira não é só momento, é uma construção a longo prazo, portanto alguns fatores devem ser avaliados e compreendidos por quem realmente deseja mudar:
• Não esperar que a mudança vá acontecer do dia para a noite;
• Não investir antes de fazer alguns testes no novo ramo;
• Não procurar ocupação nesta nova área sem fazer uma boa prospecção;
• Não deixar que o dinheiro seja o fator decisivo;
• Não entrar em determinada carreira apenas por modismo ou porque pessoas conhecidas tiveram sucesso.
Pesquisar bastante, avaliar todos os riscos e investir em si é a receita para o sucesso de qualquer mudança. De acordo com Juliana, “Quem faz o que gosta faz bem feito. O profissional que pensar assim encontrará o mercado de braços abertos”, finaliza.
Fonte: Carreira & Sucesso.
quinta-feira, 16 de setembro de 2010
Conheça as dez mentiras mais utilizadas pelos candidatos no currículo.
No momento de elaborar um currículo, além de organizar as informações de forma correta, é importante que o candidato seja honesto para que o selecionador identifique os seus verdadeiros pontos fortes e fracos. Caso contrário, durante uma entrevista, o candidato pode até parecer excelente para preencher a vaga em aberto, mas na prática se mostrará inadequado.
Segundo Walquiria Ferreira, consultora de Recursos Humanos da Luandre, idealizar ou exagerar competências pode prejudicar a carreira de um profissional. Já a honestidade e verdade abrem portas.
“Mentir para conseguir uma colocação profissional é um risco muito grande para a carreira, pois se descobertas, as mentiras podem causar um novo desemprego ou mesmo impactar em propostas futuras”, diz a consultora.
No ambiente corporativo a mentira tornou-se algo mais frequente. Os profissionais a utilizam como meio de auto-promoção sem pensar nas consequências que isso acarretará a curto ou longo prazo.
Segundo Walquiria, a situação de uma entrevista de emprego causa no candidato medos e inseguranças e como um mecanismo de proteção muitos deles criam mentiras sobre suas experiências e qualificações que, quando descobertas, podem resultar na exclusão do processo seletivo.
“O ideal é que o candidato sempre fale a verdade sobre seus conhecimentos e habilidades sem omitir eventos importantes, pois a confiança é a base de qualquer relação, inclusive profissional”, explica a especialista.
Walquiria elaborou uma lista com as dez mentiras mais utilizadas pelos candidatos no momento de elaborar um currículo. Veja:
1 – Idioma
É aqui que aquele inglês do verbo to be - aprendido na escola durante o ensino médio - se torna intermediário ou aquele estudado por alguns meses em uma escola de idiomas vira um inglês avançado. O risco de mentir sobre o idioma é o de o candidato ficar em uma situação constrangedora, caso o selecionador decida conduzir a entrevista em inglês.
2 - Formação acadêmica
Ao citar que possui curso superior incompleto deve-se deixar claro se está cursando ou se foi trancado, pois a mentira não poderá ser mantida por muito tempo caso o selecionador exija um comprovante da universidade. Vale ressaltar que cursos de pequena duração e profissionalizantes não devem ser considerados MBA.
3 – Idade
Esta é uma questão que causa muita insegurança. Apesar de muitas empresas não fazerem restrições com relação a isso, muitos candidatos com medo de serem reprovados omitem a idade. “Presenciei casos de candidatos que mentiram a idade no currículo e na entrevista mencionaram uma idade diferente. Resultado: foram excluídos do processo seletivo não pela idade que tinham, mas pela mentira que contaram”, conta Walquiria.
4 - Cargos e funções
O cargo citado no currículo deve ser o mesmo da carteira de trabalho ou contrato. Não se deve criar um cargo. Um estagiário não deve colocar no currículo que foi assistente, por exemplo. Assim como não se deve exagerar nas funções realizadas mencionando mais atribuições do que realmente tinha. Aqui o ponto chave é a franqueza.
5 – Endereço
Nestes casos há muita omissão e muitas vezes mentira. O endereço de residência deve ser colocado no currículo mesmo que esteja concorrendo a uma oportunidade longe de sua residência O ideal é deixar clara a disponibilidade de mudança, mas nunca mentir sobre onde mora.
6 - Datas de entrada e saída
É muito comum vermos nos currículos candidatos mencionando “três anos de experiência em determinada empresa”. O ideal é colocar data de entrada e saída das empresas com dia, mês e ano. Isso é importante para saber quanto tempo o candidato está desempregado e qual foi à última empresa em que trabalhou.
7 - Participação em projetos
Dependendo do cargo e profissão, há pessoas que mentem sobre vários projetos que supostamente tenha feito parte, apesar de este ser algo mais difícil de descobrir, pois nem sempre é possível encontrar membros que tenham participado deste projeto. Ainda assim, se descoberto, deixará o candidato em uma situação complicada, pois o empregador perderá a confiança.
8 - Motivo do desligamento de empresas anteriores
Existem questões que são muito delicadas e pessoais que levam ao desligamento e nem sempre o candidato se sente confortável para falar sobre o assunto. Mas nestes casos, o ideal é falar que não estava sendo bom para a empresa e nem para o profissional. É comum o candidato citar em entrevista que saiu por corte, ou extinção do cargo. Neste caso, se o selecionador investigar poderá descobrir a mentira.
9 - Atribuições
Há casos de profissionais que são assistentes e na ausência de um gestor era ele quem respondia por algumas pendências, mas não é por isso que ele pode dizer que uma de suas atribuições era gerir uma equipe. Não se deve exagerar nas atribuições, pois mesmo que você consiga ser aprovado para a vaga, ao exercer a função, você poderá ser descoberto.
10 - Estado civil
Há alguns candidatos que acreditam que dependendo da função devem omitir o estado civil por acreditarem que isso irá refletir na aprovação do processo seletivo, assim como alguns dizem ser casados formalmente com a intenção de incluir o parceiro (a) como dependente. Isto não é necessário nos dias atuais, visto que se pode fazer um documento que comprove a união estável.
Fonte: UOL
Segundo Walquiria Ferreira, consultora de Recursos Humanos da Luandre, idealizar ou exagerar competências pode prejudicar a carreira de um profissional. Já a honestidade e verdade abrem portas.
“Mentir para conseguir uma colocação profissional é um risco muito grande para a carreira, pois se descobertas, as mentiras podem causar um novo desemprego ou mesmo impactar em propostas futuras”, diz a consultora.
No ambiente corporativo a mentira tornou-se algo mais frequente. Os profissionais a utilizam como meio de auto-promoção sem pensar nas consequências que isso acarretará a curto ou longo prazo.
Segundo Walquiria, a situação de uma entrevista de emprego causa no candidato medos e inseguranças e como um mecanismo de proteção muitos deles criam mentiras sobre suas experiências e qualificações que, quando descobertas, podem resultar na exclusão do processo seletivo.
“O ideal é que o candidato sempre fale a verdade sobre seus conhecimentos e habilidades sem omitir eventos importantes, pois a confiança é a base de qualquer relação, inclusive profissional”, explica a especialista.
Walquiria elaborou uma lista com as dez mentiras mais utilizadas pelos candidatos no momento de elaborar um currículo. Veja:
1 – Idioma
É aqui que aquele inglês do verbo to be - aprendido na escola durante o ensino médio - se torna intermediário ou aquele estudado por alguns meses em uma escola de idiomas vira um inglês avançado. O risco de mentir sobre o idioma é o de o candidato ficar em uma situação constrangedora, caso o selecionador decida conduzir a entrevista em inglês.
2 - Formação acadêmica
Ao citar que possui curso superior incompleto deve-se deixar claro se está cursando ou se foi trancado, pois a mentira não poderá ser mantida por muito tempo caso o selecionador exija um comprovante da universidade. Vale ressaltar que cursos de pequena duração e profissionalizantes não devem ser considerados MBA.
3 – Idade
Esta é uma questão que causa muita insegurança. Apesar de muitas empresas não fazerem restrições com relação a isso, muitos candidatos com medo de serem reprovados omitem a idade. “Presenciei casos de candidatos que mentiram a idade no currículo e na entrevista mencionaram uma idade diferente. Resultado: foram excluídos do processo seletivo não pela idade que tinham, mas pela mentira que contaram”, conta Walquiria.
4 - Cargos e funções
O cargo citado no currículo deve ser o mesmo da carteira de trabalho ou contrato. Não se deve criar um cargo. Um estagiário não deve colocar no currículo que foi assistente, por exemplo. Assim como não se deve exagerar nas funções realizadas mencionando mais atribuições do que realmente tinha. Aqui o ponto chave é a franqueza.
5 – Endereço
Nestes casos há muita omissão e muitas vezes mentira. O endereço de residência deve ser colocado no currículo mesmo que esteja concorrendo a uma oportunidade longe de sua residência O ideal é deixar clara a disponibilidade de mudança, mas nunca mentir sobre onde mora.
6 - Datas de entrada e saída
É muito comum vermos nos currículos candidatos mencionando “três anos de experiência em determinada empresa”. O ideal é colocar data de entrada e saída das empresas com dia, mês e ano. Isso é importante para saber quanto tempo o candidato está desempregado e qual foi à última empresa em que trabalhou.
7 - Participação em projetos
Dependendo do cargo e profissão, há pessoas que mentem sobre vários projetos que supostamente tenha feito parte, apesar de este ser algo mais difícil de descobrir, pois nem sempre é possível encontrar membros que tenham participado deste projeto. Ainda assim, se descoberto, deixará o candidato em uma situação complicada, pois o empregador perderá a confiança.
8 - Motivo do desligamento de empresas anteriores
Existem questões que são muito delicadas e pessoais que levam ao desligamento e nem sempre o candidato se sente confortável para falar sobre o assunto. Mas nestes casos, o ideal é falar que não estava sendo bom para a empresa e nem para o profissional. É comum o candidato citar em entrevista que saiu por corte, ou extinção do cargo. Neste caso, se o selecionador investigar poderá descobrir a mentira.
9 - Atribuições
Há casos de profissionais que são assistentes e na ausência de um gestor era ele quem respondia por algumas pendências, mas não é por isso que ele pode dizer que uma de suas atribuições era gerir uma equipe. Não se deve exagerar nas atribuições, pois mesmo que você consiga ser aprovado para a vaga, ao exercer a função, você poderá ser descoberto.
10 - Estado civil
Há alguns candidatos que acreditam que dependendo da função devem omitir o estado civil por acreditarem que isso irá refletir na aprovação do processo seletivo, assim como alguns dizem ser casados formalmente com a intenção de incluir o parceiro (a) como dependente. Isto não é necessário nos dias atuais, visto que se pode fazer um documento que comprove a união estável.
Fonte: UOL
sábado, 11 de setembro de 2010
OS TRÊS PAPÉIS DO VERDADEIRO LÍDER.
Por Roberto Shinyashiki.
Em geral quando se fala em líder, a tendência é imaginá-lo como aquele personagem carismático que tem idéias brilhantes e arrasta multidões. Mas não é só isso.
Há uma espécie de tripé de competências que sustenta os líderes campeões. E é preciso desenvolver cada uma dessas bases para ser um líder completo. Vamos ver cada uma delas:
O líder tem de ser um inspirador. Aquela pessoa que, com seus sonhos, com sua força, consegue contagiar todos aqueles que estão por perto a fazer as transformações necessárias.
O líder tem de ser um administrador. Ter uma meta, um sonho com hora marcada para se realizar. Mas não apenas a meta. Tem de ter também um plano para chegar ao seu objetivo e a capacidade de administrar matematicamente esse percurso.
O líder tem de saber ser chefe. Saber usar o poder do cargo, da posição, também é importante, em especial nos momentos de crise, nas ocasiões nas quais existem as pressões do tempo.
Imaginemos, por exemplo, um princípio de um incêndio dentro de um cinema. Naquele momento, não há tempo para diálogo, para se reunir e encontrar em grupo a decisão a tomar. Nessa situação, você precisa de uma pessoa com firmeza e coragem.
Alguém que não só tenha voz ativa para acalmar as outras pessoas, como também tenha equilíbrio para apontar a saída, direcionar os que estão em desespero, mesmo que isso signifique ficar numa posição de perigo. Ou seja, o chefe tem de entrar em cena.
Na empresa, o líder é aquele que, num momento de crise, quando os negócios estão à beira da falência, tem a coragem de apontar os caminhos, e a força para fazer com que os outros o sigam, apesar do risco, apesar do incêndio.
Nós dizemos em medicina que, se o médico não tem opção, o paciente também não tem opção. Para um médico, que se vê sem saber o que fazer, o que está faltando é a força de comando, característica típica dos chefes.
Um médico quando se depara com uma mulher grávida, cujo bebê está passando por uma situação de sofrimento fetal, não tem tempo de ficar refletindo muito sobre a decisão a ser tomada. O tempo espreme a possibilidade de amadurecer a decisão. Então ele tem de ser centrado para ordenar, aos outros ou a si mesmo: vamos fazer uma cesárea agora, porque, do contrário, a criança poderá morrer. A mãe, depois, poderá até ficar triste porque o sonho dela era ter o parto natural. Mas o sofrimento fetal exige essa tomada de decisão rápida.
Às vezes, a empresa tem um plano de crescimento, de vendas, porém, ocorre uma mudança inesperada de circunstância. Alguém tem de ter presença de espírito para enxergar com clareza o momento de decisão e colocar o barco na nova rota a ser tomada para que ele não naufrague.
O que eu observo é que cada pessoa tem uma tendência para exercer cada um desses papéis de liderança. Há aqueles que são excelentes inspiradores, só que não sabem administrar bem. São incapazes de estabelecer e cumprir os métodos que realizem os objetivos que criaram.
Outras pessoas são grandes inspiradoras, mas, na hora em que é necessário uma tomada de decisão rápida, falham porque não sabem liderar com os instrumentos que têm de ter o chefe, o comandante.
É por isso, que vemos tantos bons gerentes sofrendo. Porque eles são ótimos administradores. Recebem-se uma meta, algumas instruções e as diretrizes de como operar, se saem extraordinariamente bem. Mas esse mesmo gerente que é um bom administrador, às vezes não consegue inspirar sua equipe, ou não é capaz de tomar uma decisão rápida e acertada num momento de crise.
A experiência tem nos mostrado que é comum acontecer o contrário também. Acompanhamos novos empresários que começam com aquele gás, com aquela força, porque têm muita inspiração. Mas, passado um ano ou dois, percebem que precisam de sistemas, processos, métodos. São novos empreendedores que têm de aprender a ser também administradores. Portanto, é importante que as pessoas desenvolvam esses três aspectos do seu perfil.
Infelizmente, como o Brasil foi dominado pela ditadura durante mais de vinte anos, a maior parte dos profissionais que estão no mercado hoje foram criados para serem os chefes.
É preciso observar que sempre que ocorre uma crise, é porque houve uma falha no sistema de gestão. O que aconteceu é que essa pessoa, que está acostumada a liderar a equipe no grito, não teve a capacidade de dialogar, que o inspirador tem, e não teve a capacidade de estruturar, que o administrador tem.
Então, o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade não só de usar sua competência, sua força principal, seja ela da administração, do comando ou da inspiração, como também sabe lançar mão de qualquer uma das três no momento necessário.
Fonte: UOL Artigos.
Em geral quando se fala em líder, a tendência é imaginá-lo como aquele personagem carismático que tem idéias brilhantes e arrasta multidões. Mas não é só isso.
Há uma espécie de tripé de competências que sustenta os líderes campeões. E é preciso desenvolver cada uma dessas bases para ser um líder completo. Vamos ver cada uma delas:
O líder tem de ser um inspirador. Aquela pessoa que, com seus sonhos, com sua força, consegue contagiar todos aqueles que estão por perto a fazer as transformações necessárias.
O líder tem de ser um administrador. Ter uma meta, um sonho com hora marcada para se realizar. Mas não apenas a meta. Tem de ter também um plano para chegar ao seu objetivo e a capacidade de administrar matematicamente esse percurso.
O líder tem de saber ser chefe. Saber usar o poder do cargo, da posição, também é importante, em especial nos momentos de crise, nas ocasiões nas quais existem as pressões do tempo.
Imaginemos, por exemplo, um princípio de um incêndio dentro de um cinema. Naquele momento, não há tempo para diálogo, para se reunir e encontrar em grupo a decisão a tomar. Nessa situação, você precisa de uma pessoa com firmeza e coragem.
Alguém que não só tenha voz ativa para acalmar as outras pessoas, como também tenha equilíbrio para apontar a saída, direcionar os que estão em desespero, mesmo que isso signifique ficar numa posição de perigo. Ou seja, o chefe tem de entrar em cena.
Na empresa, o líder é aquele que, num momento de crise, quando os negócios estão à beira da falência, tem a coragem de apontar os caminhos, e a força para fazer com que os outros o sigam, apesar do risco, apesar do incêndio.
Nós dizemos em medicina que, se o médico não tem opção, o paciente também não tem opção. Para um médico, que se vê sem saber o que fazer, o que está faltando é a força de comando, característica típica dos chefes.
Um médico quando se depara com uma mulher grávida, cujo bebê está passando por uma situação de sofrimento fetal, não tem tempo de ficar refletindo muito sobre a decisão a ser tomada. O tempo espreme a possibilidade de amadurecer a decisão. Então ele tem de ser centrado para ordenar, aos outros ou a si mesmo: vamos fazer uma cesárea agora, porque, do contrário, a criança poderá morrer. A mãe, depois, poderá até ficar triste porque o sonho dela era ter o parto natural. Mas o sofrimento fetal exige essa tomada de decisão rápida.
Às vezes, a empresa tem um plano de crescimento, de vendas, porém, ocorre uma mudança inesperada de circunstância. Alguém tem de ter presença de espírito para enxergar com clareza o momento de decisão e colocar o barco na nova rota a ser tomada para que ele não naufrague.
O que eu observo é que cada pessoa tem uma tendência para exercer cada um desses papéis de liderança. Há aqueles que são excelentes inspiradores, só que não sabem administrar bem. São incapazes de estabelecer e cumprir os métodos que realizem os objetivos que criaram.
Outras pessoas são grandes inspiradoras, mas, na hora em que é necessário uma tomada de decisão rápida, falham porque não sabem liderar com os instrumentos que têm de ter o chefe, o comandante.
É por isso, que vemos tantos bons gerentes sofrendo. Porque eles são ótimos administradores. Recebem-se uma meta, algumas instruções e as diretrizes de como operar, se saem extraordinariamente bem. Mas esse mesmo gerente que é um bom administrador, às vezes não consegue inspirar sua equipe, ou não é capaz de tomar uma decisão rápida e acertada num momento de crise.
A experiência tem nos mostrado que é comum acontecer o contrário também. Acompanhamos novos empresários que começam com aquele gás, com aquela força, porque têm muita inspiração. Mas, passado um ano ou dois, percebem que precisam de sistemas, processos, métodos. São novos empreendedores que têm de aprender a ser também administradores. Portanto, é importante que as pessoas desenvolvam esses três aspectos do seu perfil.
Infelizmente, como o Brasil foi dominado pela ditadura durante mais de vinte anos, a maior parte dos profissionais que estão no mercado hoje foram criados para serem os chefes.
É preciso observar que sempre que ocorre uma crise, é porque houve uma falha no sistema de gestão. O que aconteceu é que essa pessoa, que está acostumada a liderar a equipe no grito, não teve a capacidade de dialogar, que o inspirador tem, e não teve a capacidade de estruturar, que o administrador tem.
Então, o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade não só de usar sua competência, sua força principal, seja ela da administração, do comando ou da inspiração, como também sabe lançar mão de qualquer uma das três no momento necessário.
Fonte: UOL Artigos.
domingo, 29 de agosto de 2010
Cuidado: ser volúvel prejudica a carreira!
Por Max Gehringer:
Tenho 33 anos e já mudei de emprego seis vezes desde que comecei a trabalhar. Nunca fui demitido ou tive dificuldade para conseguir me recolocar, mas meu status profissional não se alterou durante todo esse tempo. Ainda não tenho um cargo de liderança, coisa que alguns ex-colegas de minha idade conseguiram por terem ficado mais tempo nas empresas. Será que estou cometendo um erro?
- Promoções são resultados de três fatores: resultados, relacionamento e oportunidade. Aparentemente, você é bom no primeiro. Seus resultados devem impressionar os entrevistadores e você consegue novos empregos. Posso também deduzir que você seja mediano no segundo. Você se relaciona de modo civilizado com os colegas e com os chefes. O terceiro fator é o que mais incomoda os bons profissionais. O funcionário tem todas as condições para ser promovido, mas não surgem vagas internas. Em casos assim, os mais ambiciosos e os mais impacientes saem – e os menos apressados ficam. E, por permanecerem na empresa por mais tempo, os que ficam acabam sendo contemplados pelas raras oportunidades. Ao mudar de emprego, você entra em empresas que já possuem profissionais com bons resultados, bom relacionamento e algum tempo de serviço. Sendo o mais novo de casa, você fica em desvantagem na hora de uma promoção. Tente se estabilizar em uma empresa e seja mais paciente.
Trabalho em uma empresa nova que está crescendo muito. Nossa rotina é um caos. Passamos o dia correndo atrás de coisas que devíamos ter planejado e trombamos uns com os outros. Há trabalhos feitos em duplicidade e outros que ninguém faz porque não existe uma definição de funções. Fico em dúvida se estou na melhor ou na pior empresa do mundo.
- Na pior certamente você não está. Empresas que crescem aceleradamente como a sua passam todo o tempo tentando conciliar o que precisa ser feito e o que poderia ser feito, mas a demanda força todo mundo a se concentrar apenas no presente. A boa notícia é que essa correria desenfreada é temporária, até que a empresa se estabilize num patamar aceitável de crescimento. Aí, haverá tempo para conversar sobre planos de carreira. Aproveite esse momento, por mais paranoico que pareça, porque em momentos assim se aprende muito. Pior seria você estar numa empresa estagnada, com a única preocupação de não perder o emprego.
Quanto tempo uma empresa deve levar para comunicar o resultado de um processo de seleção? Estou angustiado com a demora.
- Se o responsável pelo processo afirmou que ligaria para todos os participantes, continue aguardando. O prazo máximo de espera é de três semanas. É bem verdade que os candidatos aprovados ou rejeitados deveriam ser avisados do resultado, até por questão de educação, mas nem todas as empresas fazem isso. Se após 21 dias ninguém ligar, tome o silêncio como uma resposta negativa e parta para outra.
Trabalhava havia oito anos em uma boa empresa e aceitei um convite para ganhar 50% a mais numa companhia que estava se instalando no Brasil. Depois de seis meses, fui dispensado. Estou perdido e não sei o que aconteceu.
- Uma empresa nova e sem nenhuma referência só consegue admitir funcionários qualificados se oferecer salários acima da média do mercado. Mas a nova empresa sabe que esse custo adicional não é para sempre. Assim que ela absorve os conhecimentos dos que foram contratados e cria uma carteira de clientes, as atenções se voltam para os custos. A recomendação é que os admitidos solicitem um contrato de trabalho por um prazo mínimo de dois anos. Se a empresa não concordar com isso, é um indicativo de que a mudança é uma fria.
Fonte: Nossa Carreira - Globo.
Tenho 33 anos e já mudei de emprego seis vezes desde que comecei a trabalhar. Nunca fui demitido ou tive dificuldade para conseguir me recolocar, mas meu status profissional não se alterou durante todo esse tempo. Ainda não tenho um cargo de liderança, coisa que alguns ex-colegas de minha idade conseguiram por terem ficado mais tempo nas empresas. Será que estou cometendo um erro?
- Promoções são resultados de três fatores: resultados, relacionamento e oportunidade. Aparentemente, você é bom no primeiro. Seus resultados devem impressionar os entrevistadores e você consegue novos empregos. Posso também deduzir que você seja mediano no segundo. Você se relaciona de modo civilizado com os colegas e com os chefes. O terceiro fator é o que mais incomoda os bons profissionais. O funcionário tem todas as condições para ser promovido, mas não surgem vagas internas. Em casos assim, os mais ambiciosos e os mais impacientes saem – e os menos apressados ficam. E, por permanecerem na empresa por mais tempo, os que ficam acabam sendo contemplados pelas raras oportunidades. Ao mudar de emprego, você entra em empresas que já possuem profissionais com bons resultados, bom relacionamento e algum tempo de serviço. Sendo o mais novo de casa, você fica em desvantagem na hora de uma promoção. Tente se estabilizar em uma empresa e seja mais paciente.
Trabalho em uma empresa nova que está crescendo muito. Nossa rotina é um caos. Passamos o dia correndo atrás de coisas que devíamos ter planejado e trombamos uns com os outros. Há trabalhos feitos em duplicidade e outros que ninguém faz porque não existe uma definição de funções. Fico em dúvida se estou na melhor ou na pior empresa do mundo.
- Na pior certamente você não está. Empresas que crescem aceleradamente como a sua passam todo o tempo tentando conciliar o que precisa ser feito e o que poderia ser feito, mas a demanda força todo mundo a se concentrar apenas no presente. A boa notícia é que essa correria desenfreada é temporária, até que a empresa se estabilize num patamar aceitável de crescimento. Aí, haverá tempo para conversar sobre planos de carreira. Aproveite esse momento, por mais paranoico que pareça, porque em momentos assim se aprende muito. Pior seria você estar numa empresa estagnada, com a única preocupação de não perder o emprego.
Quanto tempo uma empresa deve levar para comunicar o resultado de um processo de seleção? Estou angustiado com a demora.
- Se o responsável pelo processo afirmou que ligaria para todos os participantes, continue aguardando. O prazo máximo de espera é de três semanas. É bem verdade que os candidatos aprovados ou rejeitados deveriam ser avisados do resultado, até por questão de educação, mas nem todas as empresas fazem isso. Se após 21 dias ninguém ligar, tome o silêncio como uma resposta negativa e parta para outra.
Trabalhava havia oito anos em uma boa empresa e aceitei um convite para ganhar 50% a mais numa companhia que estava se instalando no Brasil. Depois de seis meses, fui dispensado. Estou perdido e não sei o que aconteceu.
- Uma empresa nova e sem nenhuma referência só consegue admitir funcionários qualificados se oferecer salários acima da média do mercado. Mas a nova empresa sabe que esse custo adicional não é para sempre. Assim que ela absorve os conhecimentos dos que foram contratados e cria uma carteira de clientes, as atenções se voltam para os custos. A recomendação é que os admitidos solicitem um contrato de trabalho por um prazo mínimo de dois anos. Se a empresa não concordar com isso, é um indicativo de que a mudança é uma fria.
Fonte: Nossa Carreira - Globo.
sexta-feira, 20 de agosto de 2010
Desconto no salário sem autorização do trabalhador é ilegal.
O Artigo 462 da Consolidação das Leias do trabalho (CLT) afirma que o empregador está proibido de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quando este desconto resultar de um adiantamento salarial, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
No caso de algum dano causado pelo empregado, como por exemplo a quebra de algum material ou equipamento, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada (o empregado concorde com o desconto e, neste caso, assine uma autorização) ou na ocorrência de dolo (fraude ou outra atitude de má fé) do empregado.
A CLT também proíbe que o empregador venda mercadorias aos seus empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura (descontadas no salário) e que exerça qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém do empregador ou dos serviços. Desta forma, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se não estiver legalmente previsto, implicará em fraude às leis trabalhistas.
Também a Constituição Federal de 1988 trata dos descontos salariais em seu artigo de número 7º, inciso VI, o qual afirma que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Já o Enunciado de n° 342 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), de 1995 diz que os descontos salariais efetuados pelo empregador para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam a lei vigente desde que contem com a autorização prévia e por escrito do empregado.
Há, no entanto, alguns descontos salariais que são regulamentados e que o empregador é, inclusive, obrigado por lei a fazê-los sob pena de multa se não os fizerem. É o caso do INSS, do Imposto de Renda na Fonte, da Contribuição Sindical e do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Há também o caso do vale-transporte, cujo desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário-base ou vencimento do empregado cabe ao empregador. Já no caso de pensão alimentícia, para que o desconto seja lícito é necessária uma sentença judicial transitada em julgado, determinando o valor da pensão, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, em um ofício endereçado ao empregador.
Fonte: Uol
No caso de algum dano causado pelo empregado, como por exemplo a quebra de algum material ou equipamento, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada (o empregado concorde com o desconto e, neste caso, assine uma autorização) ou na ocorrência de dolo (fraude ou outra atitude de má fé) do empregado.
A CLT também proíbe que o empregador venda mercadorias aos seus empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura (descontadas no salário) e que exerça qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém do empregador ou dos serviços. Desta forma, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se não estiver legalmente previsto, implicará em fraude às leis trabalhistas.
Também a Constituição Federal de 1988 trata dos descontos salariais em seu artigo de número 7º, inciso VI, o qual afirma que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Já o Enunciado de n° 342 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), de 1995 diz que os descontos salariais efetuados pelo empregador para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam a lei vigente desde que contem com a autorização prévia e por escrito do empregado.
Há, no entanto, alguns descontos salariais que são regulamentados e que o empregador é, inclusive, obrigado por lei a fazê-los sob pena de multa se não os fizerem. É o caso do INSS, do Imposto de Renda na Fonte, da Contribuição Sindical e do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Há também o caso do vale-transporte, cujo desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário-base ou vencimento do empregado cabe ao empregador. Já no caso de pensão alimentícia, para que o desconto seja lícito é necessária uma sentença judicial transitada em julgado, determinando o valor da pensão, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, em um ofício endereçado ao empregador.
Fonte: Uol
sexta-feira, 30 de julho de 2010
Carreira & Sucesso: Quem tem bagagem vai mais longe!
Quem viaja sabe o quanto a bagagem é importante. Mais do que tudo, ela deve ser compatível com o destino. Na vida profissional é a mesma coisa. Ou seja, é preciso montar a “bagagem” conforme o objetivo, conforme o alvo que se pretende atingir. A seguir, confira um passo-a-passo básico para montar a sua:
Escolha um destino - Todos nós temos uma aptidão, uma característica que nos fará atuar melhor em determinada área. Liste seus pontos fortes e fracos, pense bem sobre eles e tente descobrir como pode tirar proveito disso. Você descobrirá facilmente sua vocação. Na dúvida, procure um orientador vocacional ou converse francamente com amigos e parentes.
Estude sempre – Estudar é a base, o cimento de sua carreira. Não significa ficar eternamente grudado nos bancos escolares. Mas sim manter sempre viva a chama da curiosidade. Assim, leia, pesquise, se informe sempre sobre sua área de atuação e sobre temas afins.
Desenvolva habilidades – Aprender informática e a falar outras línguas é o mínimo que se pode fazer. Vá além. Ter aulas de teatro pode ser ótimo para quem lida com o público. Da mesma forma, fazer um curso de oratória também ajuda. Prestar atenção em novas tendências, oportunidades e serviços também pode garantir uma guinada em sua carreira. Foi assim com os primeiros que apostaram suas fichas na internet, nos telefones celulares e por aí afora.
Crie uma rede social – Muita gente já ouviu falar em networking, que pode ser traduzido como uma rede de contatos profissionais. Pois é, quanto maior e melhor for sua rede de contatos melhor sua chance de arrumar uma colocação no mercado ou mesmo trocar de emprego. Pesquisas mostram que quase 70% das pessoas acham emprego por meio do networking. No fim, o QI, ou “Quem Indica”, acaba pesando e muito na balança. Para construir sua rede, a melhor dica é estar sempre circulando, participando de eventos que têm conexão com seu mundo profissional e que lhe possam abrir novas portas.
Atualize seu currículo – É muito importante manter o currículo sempre atualizado. Os especialistas sugerem uma revisão a cada seis meses. Isso não quer dizer que você precisa montar um calhamaço com informações a seu respeito. Seja sucinto e econômico nas palavras. Uma folha basta, na maioria dos casos.
Comunique-se - Feita a lição de casa, você precisa aprender a se destacar em meio a tanta concorrência e a tantas mudanças no mercado de trabalho. “O mercado exige cada vez mais pessoas que saibam se comunicar. É preciso saber descobrir o próprio potencial, como desenvolvê-lo e, mais importante, como expor os seus pontos fortes, de forma clara e estruturada”, diz José Floro Barros, diretor da Floro Gerenciamento de Carreiras.
Para Laila Vanetti, diretora da Scritta – Cursos em Linguagem, falta aos profissionais saberem argumentar. “Argumentar significa dar brilho às idéias, e isso ainda falta a muitos profissionais. Há bons profissionais, há boas idéias, mas é preciso saber sair da superfície e mostrar a sua essência”, afirma Laila. “É preciso aprender a fazer as idéias brilharem”, completa.
Pensar na maneira de expor suas idéias e argumentos é essencial. Muitos profissionais aprendem a se comunicar em inglês, espanhol e outras línguas, mas muita gente se prejudica mesmo é na hora do português. “O português é um pressuposto básico, porém, a realidade é que os profissionais se desenvolvem muito bem em suas áreas específicas, mas carregam profundas lacunas com o que diz respeito à linguagem”, diz Laila.
Para ela, o mais grave é não ter a percepção de que cada situação merece um posicionamento específico. “O bom profissional deve saber dirigir-se à diretoria de forma adequada, mas também precisa conseguir se fazer entender pelo chão da fábrica, de forma clara e eficiente. É preciso ser poliglota em nossa própria língua, respondendo de forma adequada a cada situação”, defende Laila, que dá uma dica: “Invista no hábito de uma leitura pró-ativa. Ler garante treinamento de vocabulário, memória visual para ortografia, e capacidade de interpretação de textos”.
Para Floro, os profissionais não podem ser meros executores. “Para obter reconhecimento na empresa, é preciso saber mostrar suas qualidades, suas ações. É preciso saber ler o ambiente, entregar sempre mais do que é solicitado, mostrar mais competências do que aquele cargo exige, para poder chegar a um nível superior”, explica.
Fonte: Carreiras & Gestão por Aderbal Gonçalves.
Escolha um destino - Todos nós temos uma aptidão, uma característica que nos fará atuar melhor em determinada área. Liste seus pontos fortes e fracos, pense bem sobre eles e tente descobrir como pode tirar proveito disso. Você descobrirá facilmente sua vocação. Na dúvida, procure um orientador vocacional ou converse francamente com amigos e parentes.
Estude sempre – Estudar é a base, o cimento de sua carreira. Não significa ficar eternamente grudado nos bancos escolares. Mas sim manter sempre viva a chama da curiosidade. Assim, leia, pesquise, se informe sempre sobre sua área de atuação e sobre temas afins.
Desenvolva habilidades – Aprender informática e a falar outras línguas é o mínimo que se pode fazer. Vá além. Ter aulas de teatro pode ser ótimo para quem lida com o público. Da mesma forma, fazer um curso de oratória também ajuda. Prestar atenção em novas tendências, oportunidades e serviços também pode garantir uma guinada em sua carreira. Foi assim com os primeiros que apostaram suas fichas na internet, nos telefones celulares e por aí afora.
Crie uma rede social – Muita gente já ouviu falar em networking, que pode ser traduzido como uma rede de contatos profissionais. Pois é, quanto maior e melhor for sua rede de contatos melhor sua chance de arrumar uma colocação no mercado ou mesmo trocar de emprego. Pesquisas mostram que quase 70% das pessoas acham emprego por meio do networking. No fim, o QI, ou “Quem Indica”, acaba pesando e muito na balança. Para construir sua rede, a melhor dica é estar sempre circulando, participando de eventos que têm conexão com seu mundo profissional e que lhe possam abrir novas portas.
Atualize seu currículo – É muito importante manter o currículo sempre atualizado. Os especialistas sugerem uma revisão a cada seis meses. Isso não quer dizer que você precisa montar um calhamaço com informações a seu respeito. Seja sucinto e econômico nas palavras. Uma folha basta, na maioria dos casos.
Comunique-se - Feita a lição de casa, você precisa aprender a se destacar em meio a tanta concorrência e a tantas mudanças no mercado de trabalho. “O mercado exige cada vez mais pessoas que saibam se comunicar. É preciso saber descobrir o próprio potencial, como desenvolvê-lo e, mais importante, como expor os seus pontos fortes, de forma clara e estruturada”, diz José Floro Barros, diretor da Floro Gerenciamento de Carreiras.
Para Laila Vanetti, diretora da Scritta – Cursos em Linguagem, falta aos profissionais saberem argumentar. “Argumentar significa dar brilho às idéias, e isso ainda falta a muitos profissionais. Há bons profissionais, há boas idéias, mas é preciso saber sair da superfície e mostrar a sua essência”, afirma Laila. “É preciso aprender a fazer as idéias brilharem”, completa.
Pensar na maneira de expor suas idéias e argumentos é essencial. Muitos profissionais aprendem a se comunicar em inglês, espanhol e outras línguas, mas muita gente se prejudica mesmo é na hora do português. “O português é um pressuposto básico, porém, a realidade é que os profissionais se desenvolvem muito bem em suas áreas específicas, mas carregam profundas lacunas com o que diz respeito à linguagem”, diz Laila.
Para ela, o mais grave é não ter a percepção de que cada situação merece um posicionamento específico. “O bom profissional deve saber dirigir-se à diretoria de forma adequada, mas também precisa conseguir se fazer entender pelo chão da fábrica, de forma clara e eficiente. É preciso ser poliglota em nossa própria língua, respondendo de forma adequada a cada situação”, defende Laila, que dá uma dica: “Invista no hábito de uma leitura pró-ativa. Ler garante treinamento de vocabulário, memória visual para ortografia, e capacidade de interpretação de textos”.
Para Floro, os profissionais não podem ser meros executores. “Para obter reconhecimento na empresa, é preciso saber mostrar suas qualidades, suas ações. É preciso saber ler o ambiente, entregar sempre mais do que é solicitado, mostrar mais competências do que aquele cargo exige, para poder chegar a um nível superior”, explica.
Fonte: Carreiras & Gestão por Aderbal Gonçalves.
domingo, 25 de julho de 2010
Você aceitaria um cargo de confiança para ganhar menos?
POR MAX GEHRINGER:
Recebi uma promoção, mas perdi o direito às horas extras porque meu cargo agora é de confiança. Só que, no fim das contas, vou ganhar menos do que ganhava. Sei que não devemos considerar horas extras como salário porque elas podem acabar.
MAX: O dinheiro da hora extra é um fator de curto prazo. O que você realmente ganhou com a promoção está no médio prazo – uma estrelinha no currículo. Com seu novo cargo, você poderá futuramente pleitear cargos semelhantes em outras empresas, com melhor remuneração, caso sua situação na empresa atual não se altere. O tempo lhe mostrará que, mesmo ganhando menos no primeiro momento, você brevemente acabará recuperando o que imagina estar perdendo, e mais um troco.
Há alguns dias ouço boatos de que a empresa em que trabalho está em má situação financeira e poderá vir a quebrar. Meu gerente disse que é fofoca. Devo acreditar nele?
MAX: Não, pelo menos do ponto de vista estatístico. De cada dez boatos desses que eu ouvi na vida, nove acabaram se comprovando. Caso a boataria seja verdadeira, o gerente está fazendo a parte dele. Se ele confirmasse que a situação está ruim, não só haveria uma debandada geral, como a produtividade e a motivação desabariam num momento em que as duas coisas precisam aumentar. Meu conselho é que você comece a acionar seus contatos, para não ser apanhada desprevenida na última hora.
Sonho com uma carreira internacional...
MAX: Quando criança, eu sonhava que podia voar. Suas chances de concretizar seu sonho são maiores do que foram as minhas. O primeiro passo é entrar em uma multinacional que tenha um programa de transferências internacionais. Fácil não será, mas vai depender de seu talento e de sua persistência.
Nos últimos 15 meses superei meus objetivos e recebi a classificação “ótimo” em minha avaliação. Mas há 20 dias fui dispensado. Meu gerente disse que os motivos estavam além da jurisdição dele, mas deu a entender que pessoas influentes não me viam com simpatia. Isso tem explicação?
MAX: Vamos supor que você nada tenha feito para despertar a antipatia dessas pessoas, muito pelo contrário. Mesmo assim, a resposta continuaria a mesma: sim, isso tem explicação. As causas é que podem variar. Você pode ser extremamente extrovertido. Ou deixar claro que não dá a mínima para o que os outros pensam a seu respeito. Ou emitir abertamente opiniões sinceras sobre qualquer coisa. Ou passar a impressão de que consegue facilmente resultados que seus colegas têm de ralar para conseguir. A lista é longa. Se por um lado nada disso é negativo, por outro pode gerar um desconforto em pessoas que não são assim ou que gostariam de ser e não conseguem. Se essas pessoas forem seus colegas, o resultado é a inveja. Se elas tiverem influência suficiente para afastá-lo, elas o farão. Isso não é justo, mas mesquinharias pessoais podem se sobrepor aos interesses da empresa. Eu apenas lhe daria uma dica. Caso você entre em outra empresa e venha novamente a ser dispensado sem um motivo plausível, tudo o que eu disse continua válido, mas não se aplica a você.
O que fazer quando se trabalha numa empresa em que tudo o que se vê é falta de competência, clima pesado, competição desmedida e uma diretoria que finge que não percebe esses problemas?
MAX: Mudar de emprego, correndo. Você descreveu o mapa do inferno. Porém, se na próxima empresa você encontrar novamente problemas dessa natureza, é bem possível que você esteja exagerando em sua avaliação.
Tenho um relacionamento bastante próximo de meu chefe. Saímos para almoçar, e ele me confidencia fatos e detalhes sobre a empresa que meus colegas ignoram. Isso é positivo?
MAX: Seus colegas certamente não ignoram essa proximidade entre você e seu chefe. E não devem estar muito satisfeitos em ser tratados de modo diferente. Como às vezes a receita do sucesso é a mesma do fracasso, você tanto pode vir a ser promovido como pode vir a ser queimado. Para não correr esse risco, não se afaste de seu chefe, mas não deixe que seus colegas se afastem de você.
Fui informado pelo departamento de Recursos Humanos que o supervisor que me contratou e me treinou será dispensado e que eu assumirei o lugar dele. Mantenho com essa pessoa laços de gratidão e de amizade. Não sei o que fazer. Ele ainda não sabe da situação. Devo dizer a ele? Posso recusar a promoção?
MAX: Pode, mas isso não iria mudar a situação de seu amigo supervisor. Se a empresa já decidiu substituí-lo, ele será substituído independentemente do que você venha a fazer. Seus sentimentos são nobres, sem dúvida, mas você não é responsável pela situação. A empresa viu em você condições para realizar um trabalho melhor. Quanto a antecipar a seu amigo o que vai acontecer, a cartilha corporativa manda você ficar calado até que a comunicação oficial seja feita por quem de direito. Mas, se eu estivesse em seu lugar, diria a verdade. Você precisaria ser muito dissimulado para passar vários dias fingindo que não sabe de nada, e pelo teor de sua mensagem isso não parece ser de sua natureza.
Fonte: Revista Época.
Recebi uma promoção, mas perdi o direito às horas extras porque meu cargo agora é de confiança. Só que, no fim das contas, vou ganhar menos do que ganhava. Sei que não devemos considerar horas extras como salário porque elas podem acabar.
MAX: O dinheiro da hora extra é um fator de curto prazo. O que você realmente ganhou com a promoção está no médio prazo – uma estrelinha no currículo. Com seu novo cargo, você poderá futuramente pleitear cargos semelhantes em outras empresas, com melhor remuneração, caso sua situação na empresa atual não se altere. O tempo lhe mostrará que, mesmo ganhando menos no primeiro momento, você brevemente acabará recuperando o que imagina estar perdendo, e mais um troco.
Há alguns dias ouço boatos de que a empresa em que trabalho está em má situação financeira e poderá vir a quebrar. Meu gerente disse que é fofoca. Devo acreditar nele?
MAX: Não, pelo menos do ponto de vista estatístico. De cada dez boatos desses que eu ouvi na vida, nove acabaram se comprovando. Caso a boataria seja verdadeira, o gerente está fazendo a parte dele. Se ele confirmasse que a situação está ruim, não só haveria uma debandada geral, como a produtividade e a motivação desabariam num momento em que as duas coisas precisam aumentar. Meu conselho é que você comece a acionar seus contatos, para não ser apanhada desprevenida na última hora.
Sonho com uma carreira internacional...
MAX: Quando criança, eu sonhava que podia voar. Suas chances de concretizar seu sonho são maiores do que foram as minhas. O primeiro passo é entrar em uma multinacional que tenha um programa de transferências internacionais. Fácil não será, mas vai depender de seu talento e de sua persistência.
Nos últimos 15 meses superei meus objetivos e recebi a classificação “ótimo” em minha avaliação. Mas há 20 dias fui dispensado. Meu gerente disse que os motivos estavam além da jurisdição dele, mas deu a entender que pessoas influentes não me viam com simpatia. Isso tem explicação?
MAX: Vamos supor que você nada tenha feito para despertar a antipatia dessas pessoas, muito pelo contrário. Mesmo assim, a resposta continuaria a mesma: sim, isso tem explicação. As causas é que podem variar. Você pode ser extremamente extrovertido. Ou deixar claro que não dá a mínima para o que os outros pensam a seu respeito. Ou emitir abertamente opiniões sinceras sobre qualquer coisa. Ou passar a impressão de que consegue facilmente resultados que seus colegas têm de ralar para conseguir. A lista é longa. Se por um lado nada disso é negativo, por outro pode gerar um desconforto em pessoas que não são assim ou que gostariam de ser e não conseguem. Se essas pessoas forem seus colegas, o resultado é a inveja. Se elas tiverem influência suficiente para afastá-lo, elas o farão. Isso não é justo, mas mesquinharias pessoais podem se sobrepor aos interesses da empresa. Eu apenas lhe daria uma dica. Caso você entre em outra empresa e venha novamente a ser dispensado sem um motivo plausível, tudo o que eu disse continua válido, mas não se aplica a você.
O que fazer quando se trabalha numa empresa em que tudo o que se vê é falta de competência, clima pesado, competição desmedida e uma diretoria que finge que não percebe esses problemas?
MAX: Mudar de emprego, correndo. Você descreveu o mapa do inferno. Porém, se na próxima empresa você encontrar novamente problemas dessa natureza, é bem possível que você esteja exagerando em sua avaliação.
Tenho um relacionamento bastante próximo de meu chefe. Saímos para almoçar, e ele me confidencia fatos e detalhes sobre a empresa que meus colegas ignoram. Isso é positivo?
MAX: Seus colegas certamente não ignoram essa proximidade entre você e seu chefe. E não devem estar muito satisfeitos em ser tratados de modo diferente. Como às vezes a receita do sucesso é a mesma do fracasso, você tanto pode vir a ser promovido como pode vir a ser queimado. Para não correr esse risco, não se afaste de seu chefe, mas não deixe que seus colegas se afastem de você.
Fui informado pelo departamento de Recursos Humanos que o supervisor que me contratou e me treinou será dispensado e que eu assumirei o lugar dele. Mantenho com essa pessoa laços de gratidão e de amizade. Não sei o que fazer. Ele ainda não sabe da situação. Devo dizer a ele? Posso recusar a promoção?
MAX: Pode, mas isso não iria mudar a situação de seu amigo supervisor. Se a empresa já decidiu substituí-lo, ele será substituído independentemente do que você venha a fazer. Seus sentimentos são nobres, sem dúvida, mas você não é responsável pela situação. A empresa viu em você condições para realizar um trabalho melhor. Quanto a antecipar a seu amigo o que vai acontecer, a cartilha corporativa manda você ficar calado até que a comunicação oficial seja feita por quem de direito. Mas, se eu estivesse em seu lugar, diria a verdade. Você precisaria ser muito dissimulado para passar vários dias fingindo que não sabe de nada, e pelo teor de sua mensagem isso não parece ser de sua natureza.
Fonte: Revista Época.
domingo, 27 de junho de 2010
7 dicas para não cair em armadilhas nas redes sociais.
A presença das redes sociais no dia a dia das pessoas já é uma realidade. Isso traz mais agilidade na busca de novas informações, além de uma infinidade de vantagens na comunicação e interação entre profissionais de toda parte do mundo e de diferentes segmentos. Mas não é só isso, da mesma forma com que elas podem ser grandes aliadas, podem também ser vilãs no ambiente corporativo.
Temer o segundo caso e dar adeus às redes sociais seria um erro. A solução está longe de ser fugir delas ou temê-las, o melhor a fazer é aprender a usá-las a seu favor, de seu trabalho e de sua carreira.
Para que isso aconteça de forma mais fácil e evitar erros comuns hoje, a consultora Claudia Monari, da Career Center - consultoria especializada em gestão estratégica de carreiras e recursos humanos, dá sete dicas de utilização das redes sociais:
1- Cuidado com o que escreve. A internet te expõe e qualquer coisa que você colocar pode criar uma falsa impressão a seu respeito. Lembre-se: na internet tudo é uma questão de interpretação.
2- Atente-se na publicação de fotos. Pense bem antes de publicar uma foto e cuide da privacidade deste conteúdo.
3- Não misture sua rede de amigos "da balada" com contatos profissionais, tente usar redes sociais distintas para fins específicos.
4- Cuidado com os grupos dos quais participa, eles dizem muito a respeito de seus valores.
5- O foco do trabalho é seu resultado. Cuidado com tempo demasiado utilizando as redes sociais, elas podem tirar sua atenção e diminuir sua produtividade.
6- Nunca coloque informações falsas a seu respeito, elas podem ser checadas e ficará muito feio para você caso isso aconteça.
7- Alguns sites têm abrangência e é natural ter pessoas desconhecidas entre seus contatos, mas não são todos. Na medida do possível, classifique como "amigo" apenas pessoas que você realmente conheça.
"A internet é uma ferramenta poderosa. Assim como ela pode facilitar o seu trabalho e sua exposição, também pode destruir em segundos a sua imagem. Tudo o que escreve sobre você - seus gostos, interesses- passa um juízo de valor para quem está vendo e, por consequência, a maneira de interpretar de cada um pode ser um julgamento errado", alerta Claudia.
Fonte: UOL
Temer o segundo caso e dar adeus às redes sociais seria um erro. A solução está longe de ser fugir delas ou temê-las, o melhor a fazer é aprender a usá-las a seu favor, de seu trabalho e de sua carreira.
Para que isso aconteça de forma mais fácil e evitar erros comuns hoje, a consultora Claudia Monari, da Career Center - consultoria especializada em gestão estratégica de carreiras e recursos humanos, dá sete dicas de utilização das redes sociais:
1- Cuidado com o que escreve. A internet te expõe e qualquer coisa que você colocar pode criar uma falsa impressão a seu respeito. Lembre-se: na internet tudo é uma questão de interpretação.
2- Atente-se na publicação de fotos. Pense bem antes de publicar uma foto e cuide da privacidade deste conteúdo.
3- Não misture sua rede de amigos "da balada" com contatos profissionais, tente usar redes sociais distintas para fins específicos.
4- Cuidado com os grupos dos quais participa, eles dizem muito a respeito de seus valores.
5- O foco do trabalho é seu resultado. Cuidado com tempo demasiado utilizando as redes sociais, elas podem tirar sua atenção e diminuir sua produtividade.
6- Nunca coloque informações falsas a seu respeito, elas podem ser checadas e ficará muito feio para você caso isso aconteça.
7- Alguns sites têm abrangência e é natural ter pessoas desconhecidas entre seus contatos, mas não são todos. Na medida do possível, classifique como "amigo" apenas pessoas que você realmente conheça.
"A internet é uma ferramenta poderosa. Assim como ela pode facilitar o seu trabalho e sua exposição, também pode destruir em segundos a sua imagem. Tudo o que escreve sobre você - seus gostos, interesses- passa um juízo de valor para quem está vendo e, por consequência, a maneira de interpretar de cada um pode ser um julgamento errado", alerta Claudia.
Fonte: UOL
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