O designer José Pedro Benetti, 32, foi pego de surpresa.
Em uma entrevista de emprego, em meio a perguntas sobre seus conhecimentos na área, recebeu sem cerimônia: "qual é o seu signo?"
Ao responder, o entrevistador retirou da gaveta um livro sobre astrologia e começou a ler sobre Escorpião, relacionando as qualidades apontadas com as atividades que seriam exercidas na empresa. "A minha reação foi de espanto."
O profissional alega que mostrou-se cético diante da situação. "Sempre estudei e me dediquei demais ao trabalho para me curvar a algum tipo de ciência esotérica ou a algo do tipo". Benetti não ficou com vaga e diz acreditar que um dos motivos foi transparecer não crer no tipo de análise.
O uso do artifício, mesmo que não revelado, é aplicado por profissionais. O consultor de empresas Júlio Sérgio Cardozo, com mais de 40 anos no mercado, diz que membros de conselhos e diretores com os quais trabalhou foram analisados com base na sinastria, estudo que analisa, por meio da astrologia, os graus de afinidade e dificuldade no relacionamento entre duas pessoas. "A longo prazo, as diferenças ficam visíveis."
A astróloga Elizabeth Nakata, especialista em astrologia empresarial, explica como as empresas utilizam-se da vertente. Após o estudo - é preciso data, local e hora de nascimento do candidato, - o relatório aponta se a pessoa é apta para o perfil procurado. "A análise geralmente é feita quando já houve a pré-seleção, e dois ou mais candidatos estão na disputa."
"No mapa temos três assuntos distintos: vocação, profissão e função". A vocação, segundo ela, é o que fazemos naturalmente, sem esforço. Profissão é definida como a aptidão para fazer algo que dará prazer e remuneração. Já a função é o conjunto de atividades exercidas, dentro do cargo exercido. "Não existe signo ruim, mas profissionais em funções a qual não são aptos", diz.
Horóscopo Empresarial: Astrologia nas Empresas
Há algum tempo, as empresas vem modificando sua mentalidade nas relações de trabalho, que antes apenas visavam o lucro a qualquer custo, e estão percebendo agora que vale mais a pena ter uma maior qualidade de vida com seus funcionários, e ter um processo de seleção de seus novos funcionários utilizando-se de técnicas mais profundas e exatas.
É por isso que as principais empresas do mercado estão começando a se utilizar, em cada vez maior escala, de técnicas holísticas de análise humana e cura alternativa, especialmente a Astrologia, que tem sido usada em várias áreas, desde a de Recursos Humanos, até a financeira.
Nos Recursos Humanos, a Astrologia tem encontrado um papel fundamental, já que tem se revelado em dos recursos mais exatos para se avaliar candidatos a um cargo numa empresa. Mas normalmente ela é utilizada apenas no processo final de seleção, quando os candidatos já passaram por uma série de testes, inclusive psicológicos; daí, a avaliação astrológica serve para verificar não apenas se os candidatos estão aptos vocacional e emocionalmente para o cargo, mas quais deles terão uma relação mais positiva com seus chefes ou com seus subordinados, inclusive se eles têm aptidão para o trabalho em equipe, se têm características de liderança positiva, etc.
Já dentro da empresa, é possível avaliar problemas de relacionamento entre funcionários, ou se a queda de rendimento de algum deles pode estar relacionado com algum problema pessoal, e como ele poderá ser solucionado de uma maneira mais efetiva; também para verificar se algum funcionário não é apto ou compatível com a empresa, ou com a área que trabalha, podendo relocá-lo para um setor mais compatível com suas aptidões, ou até mesmo eliminá-lo da empresa por não se enquadrar na sua filosofia. Isto com certeza melhora consideravelmente as relações no ambiente de trabalho e, por conseguinte, a produtividade da empresa em geral.
Nos setores financeiro e de planejamento, a Astrologia pode ajudar a definir estratégias de investimento e marketing, traçando a melhor data para se tomar alguns tipos de decisão, como por exemplo, quando começar uma campanha publicitária, assinar um contrato, fazer investimentos financeiros numa determinada área, etc.
Empresas em todo o mundo, e de todos os tipos se utilizam desses serviços com extremo sucesso; até mesmo investidores do mercado financeiro consultam astrólogos para saber em que tipo de ações deve investir, ou até mesmo saber se o dia é benéfico para determinados tipos de transações.
Políticos estão, talvez, entre os mais tradicionais adeptos da Astrologia. Grandes presidentes norte-americanos, como Ronald Reagan e Bill Clinton, foram assessorados por grandes astrólogos, lembrando que estes dois estão entre os mais populares presidentes da história dos Estados Unidos.
A Astrologia, portanto, não tem uma função somente pessoal, mas ajuda, de forma significativa, a melhorar as relações entre os seres humanos em qualquer nível e melhorar a qualidade de vida de todos.
Fontes: Folha e UOL por João Marcos Cividanes.
segunda-feira, 26 de dezembro de 2011
domingo, 27 de novembro de 2011
Má Qualidade de Relacionamento é a principal causa do fracasso de líderes.
Estudo feito com 1.439 pessoas foi divulgado pela Right Management.
Adaptação aos valores da empresa é fator de maior sucesso.
A Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, pertencente ao Grupo Manpower, divulgou dados de uma pesquisa que mostra os principais fatores que levam um líder ao sucesso e ao fracasso.
Do total de entrevistados, 40% apontaram a incapacidade e/ou falta de empenho para construir um bom relacionamento com a equipe como principal item que leva o líder ao fracasso.
O segundo fator responsável pelo fracasso de um gestor, com 26%, foi a falta de identificação com a cultura da empresa. A não-entrega de resultados aceitáveis foi a terceira mais votada, com 11%.
Entre os fatores que levam os gestores ao sucesso estão a adaptação aos valores e cultura da empresa (68%), seguido por habilidades interpessoais (66%), motivação para liderar (62%) e experiência profissional anterior (57%).
A pesquisa também apurou quais as áreas funcionais com maior aptidão para formar líderes. O primeiro lugar ficou com a área de operações (68%), seguida por finanças (56%), vendas (49%), marketing (34%) e recursos humanos (24%).
O estudo foi realizado entre abril e setembro de 2010, em parceria com a empresa de pesquisa Chally Group, com levantamento feito com 1.439 CEOs e profissionais de recursos humanos de 707 organizações de vários países, que exploraram a eficácia da liderança e desenvolvimento entre diversas regiões e culturas.
Dicas para Bom relacionamento interpessoal e sucesso dos negócios
A partir daí defendo a tese de que a valorização das pessoas que estão inseridas na organização dá-se quando sua administração consegue gerar e manter a motivação no ambiente de trabalho desenvolvendo a habilidade da comunicação e a auto estima, isto porque qualquer organização é composta de pessoas e ainda que pareça óbvio ou simplista o relacionamento interpessoal e social é permeado pela diversidade dos seres humanos com suas características individuais cada qual com com seus sentimentos, desejos e receios.
Esta valorização deve ser sempre praticada pelos líderes, independente do seu cargo dentro da organização, pois líderes são aqueles que conseguem influenciar equipes através do seu estilo de atuação, obtendo não só um bom desempenho mas também o comprometimento.
A valorização em questão pode acontecer facilmente com a realização de reuniões, com a pratica do saber ouvir e compartilhar idéias, com a transparência no estabelecimento de metas e acompanhamento das mesmas.
Os principais conflitos surgem quando uma equipe é composta por pessoas que possuem estilos e necessidades diferentes, ai sim o líder tem que ter habilidade para conhecer individualmente quem faz parte deste grupo e proporcionar conversas e estímulos individuais, a fim de obter um bom resultado final.
Temos que levar em consideração também as variáveis da própria organização, em que estão inclusos o clima, a cultura e normas da empresa.
Mas sobretudo a solidariedade quando exercida pelo alto nível da Direção influenciará positivamente na produtividade dos grupos refletindo no bom relacionamento interpessoal.
Havendo dificuldade seja por parte do líder ou do liderado, nada como a observação atenta do convívio social e as experiências compartilhadas dentro da empresa para indicarem a necessidade de melhorar as relações internas da organização.
◊ Seguem algumas dicas:
• Saber ouvir, ou seja, receber a mensagem e interpretá-la adequadamente. E o mais importante: ouvir sem preconceito o outro e não ouvir apenas o que se quer ouvir.
• Saber transmitir, falar, sinalizar a mensagem para que ela seja adequadamente. Interpretada por quem a receba.
• Saber a hora certa de elogiar, dar um feed back construtivo e avaliar a performance individual e grupal.
• Estar disponível para desenvolver pontos fracos e fortalecer os pontos fortes estimulando-a ao crescimento.
O trabalho do administrador-líder é, mais do que nunca, uma prática social, uma capacidade de viver juntos e em harmonia e cooperação com todos os atuantes da empresa.
Fontes: G1 e Maria Astrauskas.
Adaptação aos valores da empresa é fator de maior sucesso.
A Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira, pertencente ao Grupo Manpower, divulgou dados de uma pesquisa que mostra os principais fatores que levam um líder ao sucesso e ao fracasso.
Do total de entrevistados, 40% apontaram a incapacidade e/ou falta de empenho para construir um bom relacionamento com a equipe como principal item que leva o líder ao fracasso.
O segundo fator responsável pelo fracasso de um gestor, com 26%, foi a falta de identificação com a cultura da empresa. A não-entrega de resultados aceitáveis foi a terceira mais votada, com 11%.
Entre os fatores que levam os gestores ao sucesso estão a adaptação aos valores e cultura da empresa (68%), seguido por habilidades interpessoais (66%), motivação para liderar (62%) e experiência profissional anterior (57%).
A pesquisa também apurou quais as áreas funcionais com maior aptidão para formar líderes. O primeiro lugar ficou com a área de operações (68%), seguida por finanças (56%), vendas (49%), marketing (34%) e recursos humanos (24%).
O estudo foi realizado entre abril e setembro de 2010, em parceria com a empresa de pesquisa Chally Group, com levantamento feito com 1.439 CEOs e profissionais de recursos humanos de 707 organizações de vários países, que exploraram a eficácia da liderança e desenvolvimento entre diversas regiões e culturas.
Dicas para Bom relacionamento interpessoal e sucesso dos negócios
A partir daí defendo a tese de que a valorização das pessoas que estão inseridas na organização dá-se quando sua administração consegue gerar e manter a motivação no ambiente de trabalho desenvolvendo a habilidade da comunicação e a auto estima, isto porque qualquer organização é composta de pessoas e ainda que pareça óbvio ou simplista o relacionamento interpessoal e social é permeado pela diversidade dos seres humanos com suas características individuais cada qual com com seus sentimentos, desejos e receios.
Esta valorização deve ser sempre praticada pelos líderes, independente do seu cargo dentro da organização, pois líderes são aqueles que conseguem influenciar equipes através do seu estilo de atuação, obtendo não só um bom desempenho mas também o comprometimento.
A valorização em questão pode acontecer facilmente com a realização de reuniões, com a pratica do saber ouvir e compartilhar idéias, com a transparência no estabelecimento de metas e acompanhamento das mesmas.
Os principais conflitos surgem quando uma equipe é composta por pessoas que possuem estilos e necessidades diferentes, ai sim o líder tem que ter habilidade para conhecer individualmente quem faz parte deste grupo e proporcionar conversas e estímulos individuais, a fim de obter um bom resultado final.
Temos que levar em consideração também as variáveis da própria organização, em que estão inclusos o clima, a cultura e normas da empresa.
Mas sobretudo a solidariedade quando exercida pelo alto nível da Direção influenciará positivamente na produtividade dos grupos refletindo no bom relacionamento interpessoal.
Havendo dificuldade seja por parte do líder ou do liderado, nada como a observação atenta do convívio social e as experiências compartilhadas dentro da empresa para indicarem a necessidade de melhorar as relações internas da organização.
◊ Seguem algumas dicas:
• Saber ouvir, ou seja, receber a mensagem e interpretá-la adequadamente. E o mais importante: ouvir sem preconceito o outro e não ouvir apenas o que se quer ouvir.
• Saber transmitir, falar, sinalizar a mensagem para que ela seja adequadamente. Interpretada por quem a receba.
• Saber a hora certa de elogiar, dar um feed back construtivo e avaliar a performance individual e grupal.
• Estar disponível para desenvolver pontos fracos e fortalecer os pontos fortes estimulando-a ao crescimento.
O trabalho do administrador-líder é, mais do que nunca, uma prática social, uma capacidade de viver juntos e em harmonia e cooperação com todos os atuantes da empresa.
Fontes: G1 e Maria Astrauskas.
quarta-feira, 23 de novembro de 2011
Por que a Revolução Educacional Coreana fez toda a Diferença?
Há um país na Ásia que não é grande e populoso como a China ou a Índia, mas cujo êxito econômico merece ser analisado com mais atenção por países em busca de um modelo que lhes assegure o tão sonhado crescimento sustentado.
Trata-se da República da Coréia, ou Coréia do Sul, que nasce em 1945, após décadas de ocupação e exploração pelo Império do Japão.
Sua economia tem crescido rapidamente desde a década de 1950. Hoje em dia, é a 13ª maior economia do mundo e está classificado como um dos países mais desenvolvidos do mundo pela Nações Unidas, pelo Banco Mundial e pelo Fundo Monetário Internacional (FMI). Também se encontra entre os países mais avançados tecnologicamente e um dos melhores em comunicações; é o terceiro país com o maior número de usuários de Internet de banda larga entre os países-membros da OCDE, sendo também um dos líderes globais na produção de aparelhos eletrônicos, como dispositivos semicondutores e telefones celulares. Também conta com uma das infraestruturas mais avançadas do mundo, e é o líder da indústria de construção naval, encabeçada por companhias proeminentes como a Hyundai Heavy Industries.
O primeiro passo foi à implantação da reforma agrária, que na mesma época estava sendo feita no Japão por imposição da ocupação militar norte-americana. A distribuição da terra, em ambos os países, acaba com o poder da aristocracia feudal latifundiária, lançando as bases de um mercado interno forte. A seguir, vem à etapa mais importante: a revolução educacional, favorecida pelo lugar de destaque que o estudo tem nas religiões e filosofias predominantes no norte da Ásia, como o budismo, o confucionismo e o taoísmo.
A educação pública foi universalizada e os jovens em idade escolar permanecem estudando durante 12 ou mais anos, em período integral, sendo vedado o trabalho de qualquer tipo aos menores de idade. Como complemento, um serviço militar compulsório de três anos possibilita aos homens ingressar nas universidades mais maduras e aptas a tomar decisões.
A estrutura universitária da Coréia do Sul, pautada pela disciplina e por rígidos padrões de cobrança, acabou por viabilizar, no curto espaço de uma geração, a formação de uma população educada e preparada para desfrutar dos benefícios da tecnologia. A busca permanente do conhecimento levou um grande número de estudantes coreanos a continuar os estudos técnicos e de especialização nas melhores universidades dos EUA e Europa.
Finalmente, o sistema de estruturação empresarial primou pela cópia do modelo japonês, baseado em grandes conglomerados, que lidam com todos os aspectos de um empreendimento, tais como financiamento, produção e distribuição. A Hyundai, a exemplo da japonesa Mitsubishi, é uma estrutura econômica verticalizada, que compreende desde banco até uma trading, passando pela indústria, que não é só automobilística, mas abrange estaleiros e siderúrgicas.
A Coréia especializou-se, nas décadas de 60 e 70, na produção de bens de capital e passou a exportar, ao mesmo tempo, para os diferentes pontos do planeta, sem qualquer diferenciação ideológica, produtos como aço, navios, veículos novos e usados, além de serviços: construiu portos na região dos Emirados Árabes e estradas na Mongólia. Por sofrer de uma escassez crônica de matérias-primas e alimentos, a República da Coréia precisa exportar 50% de tudo o que produz, de forma a acumular as divisas necessárias para fazer frente às necessidades de importação, vitais para alimentar a população.
Também é importante destacar o elevado padrão de vida decorrente de um bom nível salarial dos trabalhadores e da preocupação de distribuir terras, fatores que acabaram por mitigar as desigualdades.
A educação selou um pacto do povo coreano com a democracia e o futuro, além de contribuir para o aumento da mobilidade social, por meio da expansão da classe média.
No confronto com a cultura estrangeira importada, houve uma redescoberta dos valores tradicionais, proporcionando uma nova síntese da cultura nacional. Em 1970, apenas pouco mais de 200 mil alunos cursavam o ensino superior na Coréia do Sul, o equivalente a 0,62% de uma população de 30 milhões de habitantes. Em 2003, de uma população de 48 milhões de pessoas, mais de 3,5 milhões ou 7,4% cursavam alguma faculdade no país. Também no ano passado 162 mil estudantes sul-coreanos faziam graduação tecnológica, mestrado e doutorado nos Estados Unidos, no Japão e na Inglaterra.
Os melhores alunos do mundo, não são superdotados. Eles estão nas melhores escolas do país, que tem o melhor ensino básico do planeta.
Por fora, a escola não tem nada de mais: 1,3 mil alunos, 35 por classe.
Veja o que faz diferença:
A senhora Park tem mestrado em Educação, como a maioria dos professores lá. O karaokê é só um dos recursos educativos. Na sala de aula, tudo o que é preciso para educar com motivação.
São oito horas por dia na escola. Estressante? Não, é divertido, dizem eles.
Todos têm notas acima de oito. O segredo é nunca permitir que o aluno passe um dia sem entender a lição, diz a professora, que ganha o equivalente a R$ 10,5 mil por mês.
É a média na Coréia, onde os professores precisam ter curso superior e são atualizados e avaliados a cada dois anos. Se o aluno não aprende, o professor é reprovado.
A virada começou com uma lei que tornou o ensino básico prioridade. Os recursos foram concentrados nos primeiros oito anos de estudo, tornados obrigatórios e gratuitos, como são até hoje. O ensino médio tem 50% de escolas privadas e as faculdades são todas pagas, mesmo as públicas. Bons alunos têm bolsa de estudos e o governo incentiva pesquisas estratégicas.
O fato é que logo depois da reforma da Educação, a economia da Coréia começou a crescer rápido, em média 9% ao ano durante mais de três décadas. E hoje, graças à multidão de cientistas que o país forma todos os anos, a Coréia está pronta para entrar no primeiro mundo, tendo como cartão de visitas uma incrível capacidade de inovação tecnológica. Desde a área de computação até na genética.
“Foi à paixão pela Educação que fez a Coréia crescer”, concorda o pai de quatro, que como a média dos coreanos gasta 20% da renda familiar em cursos extracurriculares para reforçar o ensino.
Nessa jornada de estudos diários, tem o estudo de línguas que inclui também o japonês e o alemão. São pelo menos sete idiomas ofertados. Programar computadores e entender história também faz parte. Tem as diversões da vida no colegial mas não é brincadeira. É a corrida para entrar nas melhores universidades do país.
A pressão é muito grande, principalmente para os meninos. “A Coréia quer homens perfeitos, esse é o problema”.
Os pais concordam. Acham que o ensino é competitivo demais, voltado à formação de profissionais de alto nível, deixando o ser humano de lado.
No Ministério da Educação e Recursos Humanos, o diretor explica: “Os coreanos não querem ser perdedores. Por isso a educação é voltada para a economia”.
De novo na terceira série, onde as crianças de 10 anos simulam entrevistas de emprego e as paredes tem slogans: “Economia forte significa um país forte” e também: “Economize um centavo, orgulhe seu país”.
As crianças acham natural. Puxam seus celulares “Made in Coréia” para fotografar os visitantes.
Quando os presidentes de Brasil, México e Argentina participaram da reunião das maiores economias mundiais no G-20 em Seul, eles deveriam ter reservado algum tempo para dar uma espiada no país sede do encontro. Poderiam ter aprendido por que a Coréia do Sul se saiu melhor que seus países.
O que a Coréia do Sul faz tão melhor que os países latino-americanos?
Há diversas explicações, incluindo o fato de que o país asiático não mudou constantemente suas políticas econômicas, aferrou-se a uma estratégia de desenvolvimento movido pelas exportações, e há muito pratica uma espécie de capitalismo gerido pelo Estado ao qual alguns economistas creditam o surgimento de suas multinacionais gigantes, como Hyundai, Daewoo e Samsung. Virtualmente, todos concordam que uma das principais razões por trás do sucesso foi sua obsessão com educação.
A Coréia do Sul decolou nos anos 60, quando EUA e Europa reduziram drasticamente sua ajuda econômica ao país, e a economia sul-coreana despencou. A Coréia do Sul decidiu que precisava de uma força de trabalho bem formada para aumentar a receita das exportações.
Assim, investimentos pesados foram feitos em educação, ciência, tecnologia e inovação. Não se tratou apenas de gastos do governo: o governo sul-coreano gasta menos que México, Brasil, Argentina em educação.
A Coréia do Sul desenvolveu uma meritocracia educacional com padrões de excelência ultra rigorosos. Apenas um exemplo: o ano escolar na Coréia do Sul tem 220 dias. Por comparação, os anos escolares oficiais do México e do Brasil têm 200 dias, e o da Argentina, 180 dias.
Os dias escolares na Coréia do Sul também são muito mais longos que nos países latino-americanos. Os jovens sul-coreanos com frequência estudam 12 ou 13 horas por dia.
Segundo vários estudos, as famílias de classe média sul-coreanas gastam cerca de 30% de sua renda com professores particulares para seus filhos. Chung-in Moon, um professor da Universidade Yonsei e ex-diplomata sul-coreano contou que na Coréia "os pais não pensam duas vezes antes de gastar todo seu dinheiro na educação dos filhos. As pessoas vendem suas vacas, suas casas, o que tiverem para enviar os filhos à universidade".
Para se tornar professor secundário na Coréia do Sul, os alunos precisam estar nos 5% superiores em suas classes de graduação colegial. Por comparação, milhares de professores no México ainda obtêm seus empregos comprando seus postos pelo equivalente a US$ 10 mil, independentemente de suas credenciais acadêmicas. Não é de surpreender que a Coréia do Sul tenha se tornado um dos países com melhor desempenho em testes internacionais de matemática e ciências, e um dos mais prolíficos inventores de novos produtos.
Enquanto a Coréia registrou cerca de 9.600 patentes em 2009, o Brasil registrou 150, o México 80, e a Argentina 40.
Há aspectos negativos na obsessão sul-coreana com a educação, entre os quais as taxas relativamente altas de suicídio de adolescentes, mas a impressionante ascensão da Coréia do Sul da condição de país assolado pela pobreza sugere que os sul-coreanos estão fazendo algumas coisas certas.
O salto sul-coreano de um país agrário para líder em pesquisa e tecnologia atende pelo nome educação.
O foco veio da necessidade das indústrias na formação de recursos humanos e na valorização do professor. Em 20 anos, o salário saltou de US$ 200 (R$ 319,00) para US$ 5 mil (R$ 7.975,00) ao mês. O cearense Soleiman Dias trabalha há 11 anos como professor em Seul e destaca que há, neste momento, uma nova transformação:
- Hoje, o foco é formar um aluno mais criativo.
O ensino fundamental tem nove anos. Nos seis primeiros, é obrigatório. Para universalizar a educação de qualidade, os conteúdos chegam a todos os cantos do país por uma rede de TV.
A avaliação de professores é uma realidade nas escolas coreanas.
São turmas pequenas, de no máximo 35 alunos, constantemente subdivididas para aulas de diferentes disciplinas. Uma das fixações, o ensino da língua inglesa, ocupa sete horas semanais e é feito em turmas com 10 alunos. São 16 professores de países onde o inglês é a língua principal.
Estudar é uma disputa. Um dos pontos da cultura do país é ser o primeiro e estar sempre entre os melhores. Além do inglês, os estudantes tem duas horas de Educação Musical por semana. As salas são equipadas com pianos.
A competição, saudada por alguns, é vista por outros como pressão sobre as crianças. ]
As escolas garantem que o ensino se baseia em fazer com que os alunos tenham suas próprias opiniões e as expressem. Uma das metas é formar líderes. Esta é também a filosofia que impulsionou o país...
A educação, como se pode ver, sempre vai fazer toda a diferença.
Fontes: Valor Econômico, Uniemp e Educarparacrescer.
Trata-se da República da Coréia, ou Coréia do Sul, que nasce em 1945, após décadas de ocupação e exploração pelo Império do Japão.
Sua economia tem crescido rapidamente desde a década de 1950. Hoje em dia, é a 13ª maior economia do mundo e está classificado como um dos países mais desenvolvidos do mundo pela Nações Unidas, pelo Banco Mundial e pelo Fundo Monetário Internacional (FMI). Também se encontra entre os países mais avançados tecnologicamente e um dos melhores em comunicações; é o terceiro país com o maior número de usuários de Internet de banda larga entre os países-membros da OCDE, sendo também um dos líderes globais na produção de aparelhos eletrônicos, como dispositivos semicondutores e telefones celulares. Também conta com uma das infraestruturas mais avançadas do mundo, e é o líder da indústria de construção naval, encabeçada por companhias proeminentes como a Hyundai Heavy Industries.
O primeiro passo foi à implantação da reforma agrária, que na mesma época estava sendo feita no Japão por imposição da ocupação militar norte-americana. A distribuição da terra, em ambos os países, acaba com o poder da aristocracia feudal latifundiária, lançando as bases de um mercado interno forte. A seguir, vem à etapa mais importante: a revolução educacional, favorecida pelo lugar de destaque que o estudo tem nas religiões e filosofias predominantes no norte da Ásia, como o budismo, o confucionismo e o taoísmo.
A educação pública foi universalizada e os jovens em idade escolar permanecem estudando durante 12 ou mais anos, em período integral, sendo vedado o trabalho de qualquer tipo aos menores de idade. Como complemento, um serviço militar compulsório de três anos possibilita aos homens ingressar nas universidades mais maduras e aptas a tomar decisões.
A estrutura universitária da Coréia do Sul, pautada pela disciplina e por rígidos padrões de cobrança, acabou por viabilizar, no curto espaço de uma geração, a formação de uma população educada e preparada para desfrutar dos benefícios da tecnologia. A busca permanente do conhecimento levou um grande número de estudantes coreanos a continuar os estudos técnicos e de especialização nas melhores universidades dos EUA e Europa.
Finalmente, o sistema de estruturação empresarial primou pela cópia do modelo japonês, baseado em grandes conglomerados, que lidam com todos os aspectos de um empreendimento, tais como financiamento, produção e distribuição. A Hyundai, a exemplo da japonesa Mitsubishi, é uma estrutura econômica verticalizada, que compreende desde banco até uma trading, passando pela indústria, que não é só automobilística, mas abrange estaleiros e siderúrgicas.
A Coréia especializou-se, nas décadas de 60 e 70, na produção de bens de capital e passou a exportar, ao mesmo tempo, para os diferentes pontos do planeta, sem qualquer diferenciação ideológica, produtos como aço, navios, veículos novos e usados, além de serviços: construiu portos na região dos Emirados Árabes e estradas na Mongólia. Por sofrer de uma escassez crônica de matérias-primas e alimentos, a República da Coréia precisa exportar 50% de tudo o que produz, de forma a acumular as divisas necessárias para fazer frente às necessidades de importação, vitais para alimentar a população.
Também é importante destacar o elevado padrão de vida decorrente de um bom nível salarial dos trabalhadores e da preocupação de distribuir terras, fatores que acabaram por mitigar as desigualdades.
A educação selou um pacto do povo coreano com a democracia e o futuro, além de contribuir para o aumento da mobilidade social, por meio da expansão da classe média.
No confronto com a cultura estrangeira importada, houve uma redescoberta dos valores tradicionais, proporcionando uma nova síntese da cultura nacional. Em 1970, apenas pouco mais de 200 mil alunos cursavam o ensino superior na Coréia do Sul, o equivalente a 0,62% de uma população de 30 milhões de habitantes. Em 2003, de uma população de 48 milhões de pessoas, mais de 3,5 milhões ou 7,4% cursavam alguma faculdade no país. Também no ano passado 162 mil estudantes sul-coreanos faziam graduação tecnológica, mestrado e doutorado nos Estados Unidos, no Japão e na Inglaterra.
Os melhores alunos do mundo, não são superdotados. Eles estão nas melhores escolas do país, que tem o melhor ensino básico do planeta.
Por fora, a escola não tem nada de mais: 1,3 mil alunos, 35 por classe.
Veja o que faz diferença:
A senhora Park tem mestrado em Educação, como a maioria dos professores lá. O karaokê é só um dos recursos educativos. Na sala de aula, tudo o que é preciso para educar com motivação.
São oito horas por dia na escola. Estressante? Não, é divertido, dizem eles.
Todos têm notas acima de oito. O segredo é nunca permitir que o aluno passe um dia sem entender a lição, diz a professora, que ganha o equivalente a R$ 10,5 mil por mês.
É a média na Coréia, onde os professores precisam ter curso superior e são atualizados e avaliados a cada dois anos. Se o aluno não aprende, o professor é reprovado.
A virada começou com uma lei que tornou o ensino básico prioridade. Os recursos foram concentrados nos primeiros oito anos de estudo, tornados obrigatórios e gratuitos, como são até hoje. O ensino médio tem 50% de escolas privadas e as faculdades são todas pagas, mesmo as públicas. Bons alunos têm bolsa de estudos e o governo incentiva pesquisas estratégicas.
O fato é que logo depois da reforma da Educação, a economia da Coréia começou a crescer rápido, em média 9% ao ano durante mais de três décadas. E hoje, graças à multidão de cientistas que o país forma todos os anos, a Coréia está pronta para entrar no primeiro mundo, tendo como cartão de visitas uma incrível capacidade de inovação tecnológica. Desde a área de computação até na genética.
“Foi à paixão pela Educação que fez a Coréia crescer”, concorda o pai de quatro, que como a média dos coreanos gasta 20% da renda familiar em cursos extracurriculares para reforçar o ensino.
Nessa jornada de estudos diários, tem o estudo de línguas que inclui também o japonês e o alemão. São pelo menos sete idiomas ofertados. Programar computadores e entender história também faz parte. Tem as diversões da vida no colegial mas não é brincadeira. É a corrida para entrar nas melhores universidades do país.
A pressão é muito grande, principalmente para os meninos. “A Coréia quer homens perfeitos, esse é o problema”.
Os pais concordam. Acham que o ensino é competitivo demais, voltado à formação de profissionais de alto nível, deixando o ser humano de lado.
No Ministério da Educação e Recursos Humanos, o diretor explica: “Os coreanos não querem ser perdedores. Por isso a educação é voltada para a economia”.
De novo na terceira série, onde as crianças de 10 anos simulam entrevistas de emprego e as paredes tem slogans: “Economia forte significa um país forte” e também: “Economize um centavo, orgulhe seu país”.
As crianças acham natural. Puxam seus celulares “Made in Coréia” para fotografar os visitantes.
Quando os presidentes de Brasil, México e Argentina participaram da reunião das maiores economias mundiais no G-20 em Seul, eles deveriam ter reservado algum tempo para dar uma espiada no país sede do encontro. Poderiam ter aprendido por que a Coréia do Sul se saiu melhor que seus países.
O que a Coréia do Sul faz tão melhor que os países latino-americanos?
Há diversas explicações, incluindo o fato de que o país asiático não mudou constantemente suas políticas econômicas, aferrou-se a uma estratégia de desenvolvimento movido pelas exportações, e há muito pratica uma espécie de capitalismo gerido pelo Estado ao qual alguns economistas creditam o surgimento de suas multinacionais gigantes, como Hyundai, Daewoo e Samsung. Virtualmente, todos concordam que uma das principais razões por trás do sucesso foi sua obsessão com educação.
A Coréia do Sul decolou nos anos 60, quando EUA e Europa reduziram drasticamente sua ajuda econômica ao país, e a economia sul-coreana despencou. A Coréia do Sul decidiu que precisava de uma força de trabalho bem formada para aumentar a receita das exportações.
Assim, investimentos pesados foram feitos em educação, ciência, tecnologia e inovação. Não se tratou apenas de gastos do governo: o governo sul-coreano gasta menos que México, Brasil, Argentina em educação.
A Coréia do Sul desenvolveu uma meritocracia educacional com padrões de excelência ultra rigorosos. Apenas um exemplo: o ano escolar na Coréia do Sul tem 220 dias. Por comparação, os anos escolares oficiais do México e do Brasil têm 200 dias, e o da Argentina, 180 dias.
Os dias escolares na Coréia do Sul também são muito mais longos que nos países latino-americanos. Os jovens sul-coreanos com frequência estudam 12 ou 13 horas por dia.
Segundo vários estudos, as famílias de classe média sul-coreanas gastam cerca de 30% de sua renda com professores particulares para seus filhos. Chung-in Moon, um professor da Universidade Yonsei e ex-diplomata sul-coreano contou que na Coréia "os pais não pensam duas vezes antes de gastar todo seu dinheiro na educação dos filhos. As pessoas vendem suas vacas, suas casas, o que tiverem para enviar os filhos à universidade".
Para se tornar professor secundário na Coréia do Sul, os alunos precisam estar nos 5% superiores em suas classes de graduação colegial. Por comparação, milhares de professores no México ainda obtêm seus empregos comprando seus postos pelo equivalente a US$ 10 mil, independentemente de suas credenciais acadêmicas. Não é de surpreender que a Coréia do Sul tenha se tornado um dos países com melhor desempenho em testes internacionais de matemática e ciências, e um dos mais prolíficos inventores de novos produtos.
Enquanto a Coréia registrou cerca de 9.600 patentes em 2009, o Brasil registrou 150, o México 80, e a Argentina 40.
Há aspectos negativos na obsessão sul-coreana com a educação, entre os quais as taxas relativamente altas de suicídio de adolescentes, mas a impressionante ascensão da Coréia do Sul da condição de país assolado pela pobreza sugere que os sul-coreanos estão fazendo algumas coisas certas.
O salto sul-coreano de um país agrário para líder em pesquisa e tecnologia atende pelo nome educação.
O foco veio da necessidade das indústrias na formação de recursos humanos e na valorização do professor. Em 20 anos, o salário saltou de US$ 200 (R$ 319,00) para US$ 5 mil (R$ 7.975,00) ao mês. O cearense Soleiman Dias trabalha há 11 anos como professor em Seul e destaca que há, neste momento, uma nova transformação:
- Hoje, o foco é formar um aluno mais criativo.
O ensino fundamental tem nove anos. Nos seis primeiros, é obrigatório. Para universalizar a educação de qualidade, os conteúdos chegam a todos os cantos do país por uma rede de TV.
A avaliação de professores é uma realidade nas escolas coreanas.
São turmas pequenas, de no máximo 35 alunos, constantemente subdivididas para aulas de diferentes disciplinas. Uma das fixações, o ensino da língua inglesa, ocupa sete horas semanais e é feito em turmas com 10 alunos. São 16 professores de países onde o inglês é a língua principal.
Estudar é uma disputa. Um dos pontos da cultura do país é ser o primeiro e estar sempre entre os melhores. Além do inglês, os estudantes tem duas horas de Educação Musical por semana. As salas são equipadas com pianos.
A competição, saudada por alguns, é vista por outros como pressão sobre as crianças. ]
As escolas garantem que o ensino se baseia em fazer com que os alunos tenham suas próprias opiniões e as expressem. Uma das metas é formar líderes. Esta é também a filosofia que impulsionou o país...
A educação, como se pode ver, sempre vai fazer toda a diferença.
Fontes: Valor Econômico, Uniemp e Educarparacrescer.
sexta-feira, 11 de novembro de 2011
Confira os comportamentos que dificultam a comunicação e a vida no trabalho.
Existem certos comportamentos e atitudes que são verdadeiros desastres para quem que ter sucesso na carreira profissional, destaca Lícia Egger-Moellwald, consultora de imagem e etiqueta corporativa. Radical, vaidoso, mal-humorado e autoritário são alguns dos adjetivos que impactam diretamente no bom relacionamento e na boa comunicação dentro do ambiente de trabalho.
Diante desse contexto, a especialista descreve perfis comportamentais que dificultam a comunicação na empresa:
Radical
É aquela pessoa que age sempre intempestivamente, com o coração e não com a razão. Ninguém consegue prever o impacto dos acontecimentos nela e com isso qual será a sua reação. Para as empresas, mesmo que a pessoa seja super capacitada para desempenhar as funções para a qual foi contratada, a falta de equilíbrio é sempre desabonadora.
Vaidoso
A pessoa vaidosa tende a ser pedante e se coloca em tão alto conceito que acaba sendo antipática. Nós gostamos de pessoas que nos ouvem e que deixam claro o quanto somos importantes. Para uma pessoa que é muito vaidosa esse tipo de gentileza é praticamente impossível.
Mal-humorado
Pessoas mal-humoradas são desagradáveis porque estão sempre implicando ou colocando defeito nas coisas e no que os outros fazem. De modo geral, são pessoas toleradas no ambiente de trabalho e sempre são lembradas pelo aspecto negativo.
Pessimista
Tem coisa mais chata do que conviver com alguém que está sempre nos lembrando de como a vida é difícil ou de como somos vulneráveis? As pessoas com esse perfil dificilmente são convidadas para participar de reuniões, festas ou de serem lembradas. Para a vida profissional, ter essa característica é dar um tiro no pé.
Ameaçador
Certas pessoas quando estão no comando se sentem poderosas ameaçando os que compartilham o dia a dia de trabalho. Acreditam que a ameaça é moeda de troca para o bom desempenho da equipe e consideram que o medo é um fator motivacional poderoso. Porém, essa forma de agir é como um câncer que se irradia por todo o organismo corporativo, causando perdas irreparáveis à saúde dos colaboradores e, sem sombra de dúvidas, à lucratividade da empresa em que atuam.
Autoritário
Em um mundo em que a grande competência das empresas é a de estimular a co-criação, uma pessoa que impõe suas decisões aos colaboradores e colegas de trabalho seguramente perde pontos. Hoje, a ordem é buscar participação, trabalhar a diversidade e buscar o consenso.
Protelador
O profissional que tende a levar muito tempo para tomar decisões, para dar respostas para as solicitações e demandas do trabalho deixa claro que não está preparado para atuar num mundo em que a velocidade é uma exigência para o sucesso. Deixar para depois o que deve ser feito hoje, atrasar as respostas e segurar informações ou tomadas de decisões são sempre mal vistos e desmotivante para a equipe.
Bonzinho
É aquela pessoa que acaba parecendo chata porque não sabe dar um basta a nada, que se dispõe a abrir mão de coisas importantes para ela, que está sempre cedendo em suas opiniões e que é incapaz de dizer não. Pessoas com esse tipo de comportamento não são assertivas e tendem a serem desrespeitadas e mal avaliadas pelos seus chefes e colegas.
Como agir
Segundo a especialista, há duas possibilidades viáveis para tentar resolver o problema: uma saída é procurar um momento de descontração e abrir o jogo com o envolvido de forma positiva e nunca na frente de outros colegas. A outra opção é procurar diretamente um profissional da área de recursos humanos (RH) e pedir a sua intervenção.
O papel do RH é alertar os profissionais que possuem comportamentos que não condizem com o esperado e incentivá-los a melhorar e adequar atitudes que não estejam de acordo com a empresa.
DICAS
* Pratique sempre a autoavaliação;
* Saiba reconhecer seus erros e não tenha pudor em pedir desculpas quando necessário;
* Entenda que o sucesso profissional depende em muito da forma como agimos com nossos parceiros de trabalho;
* Busque e aceite a cooperação de todos;
* Lembre-se que não somos todos iguais e que as diferenças podem melhorar a performance do grupo;
* Peça aos seus amigos mais próximos um feedback sobre o seu trabalho e a sua postura profissional.
Fonte: UOL
Diante desse contexto, a especialista descreve perfis comportamentais que dificultam a comunicação na empresa:
Radical
É aquela pessoa que age sempre intempestivamente, com o coração e não com a razão. Ninguém consegue prever o impacto dos acontecimentos nela e com isso qual será a sua reação. Para as empresas, mesmo que a pessoa seja super capacitada para desempenhar as funções para a qual foi contratada, a falta de equilíbrio é sempre desabonadora.
Vaidoso
A pessoa vaidosa tende a ser pedante e se coloca em tão alto conceito que acaba sendo antipática. Nós gostamos de pessoas que nos ouvem e que deixam claro o quanto somos importantes. Para uma pessoa que é muito vaidosa esse tipo de gentileza é praticamente impossível.
Mal-humorado
Pessoas mal-humoradas são desagradáveis porque estão sempre implicando ou colocando defeito nas coisas e no que os outros fazem. De modo geral, são pessoas toleradas no ambiente de trabalho e sempre são lembradas pelo aspecto negativo.
Pessimista
Tem coisa mais chata do que conviver com alguém que está sempre nos lembrando de como a vida é difícil ou de como somos vulneráveis? As pessoas com esse perfil dificilmente são convidadas para participar de reuniões, festas ou de serem lembradas. Para a vida profissional, ter essa característica é dar um tiro no pé.
Ameaçador
Certas pessoas quando estão no comando se sentem poderosas ameaçando os que compartilham o dia a dia de trabalho. Acreditam que a ameaça é moeda de troca para o bom desempenho da equipe e consideram que o medo é um fator motivacional poderoso. Porém, essa forma de agir é como um câncer que se irradia por todo o organismo corporativo, causando perdas irreparáveis à saúde dos colaboradores e, sem sombra de dúvidas, à lucratividade da empresa em que atuam.
Autoritário
Em um mundo em que a grande competência das empresas é a de estimular a co-criação, uma pessoa que impõe suas decisões aos colaboradores e colegas de trabalho seguramente perde pontos. Hoje, a ordem é buscar participação, trabalhar a diversidade e buscar o consenso.
Protelador
O profissional que tende a levar muito tempo para tomar decisões, para dar respostas para as solicitações e demandas do trabalho deixa claro que não está preparado para atuar num mundo em que a velocidade é uma exigência para o sucesso. Deixar para depois o que deve ser feito hoje, atrasar as respostas e segurar informações ou tomadas de decisões são sempre mal vistos e desmotivante para a equipe.
Bonzinho
É aquela pessoa que acaba parecendo chata porque não sabe dar um basta a nada, que se dispõe a abrir mão de coisas importantes para ela, que está sempre cedendo em suas opiniões e que é incapaz de dizer não. Pessoas com esse tipo de comportamento não são assertivas e tendem a serem desrespeitadas e mal avaliadas pelos seus chefes e colegas.
Como agir
Segundo a especialista, há duas possibilidades viáveis para tentar resolver o problema: uma saída é procurar um momento de descontração e abrir o jogo com o envolvido de forma positiva e nunca na frente de outros colegas. A outra opção é procurar diretamente um profissional da área de recursos humanos (RH) e pedir a sua intervenção.
O papel do RH é alertar os profissionais que possuem comportamentos que não condizem com o esperado e incentivá-los a melhorar e adequar atitudes que não estejam de acordo com a empresa.
DICAS
* Pratique sempre a autoavaliação;
* Saiba reconhecer seus erros e não tenha pudor em pedir desculpas quando necessário;
* Entenda que o sucesso profissional depende em muito da forma como agimos com nossos parceiros de trabalho;
* Busque e aceite a cooperação de todos;
* Lembre-se que não somos todos iguais e que as diferenças podem melhorar a performance do grupo;
* Peça aos seus amigos mais próximos um feedback sobre o seu trabalho e a sua postura profissional.
Fonte: UOL
sexta-feira, 28 de outubro de 2011
Insatisfeitos com carreira, profissionais mudam trajetória em busca de realização.
O advogado Arthur Simões, 29, gostava do curso de direito, mas se decepcionou com a área quando começou a atuar como estagiário. Resolveu dar aulas de ioga durante dois anos, período em que planejou uma viagem de bicicleta pelo mundo, patrocinada por uma empresa farmacêutica.
Na volta, não queria nem os tribunais, nem os ásanas (posturas de ioga). Simões virou fotógrafo. Contada assim, a trajetória parece simples. Não foi fácil, no entanto, encarar a pressão da família e dos amigos em relação às suas decisões. "Também não havia nada em comum entre os trabalhos que fiz, não tinha como aproveitar minha experiência no direito na fotografia. Isso dificultou o início", comenta.
Atualmente, ele se considera realizado na área. "Tenho a sensação de que sempre tenho algo novo para aprender na fotografia", diz. A vontade de mudar de carreira, como fez Arthur Simões, é um tema corrente no mercado de trabalho. A decisão, no entanto, merece ponderação.
Na avaliação de Marcelo Cuellar, headhunter da consultoria Michael Page, é preciso entender as motivações do profissional. "Há pressões que são consideradas normais no trabalho. Mas quando dá aquela agonia insuportável no domingo à noite, é hora de procurar outro rumo", define.
Agonia não foi bem o que a jornalista Júlia Serejo, 27, sentiu nos quatro anos em que atuou na sua área de formação. Ela gostava do trabalho, mas tinha dúvidas sobre a continuidade na carreira. "Achava que o estresse não valia a pena em relação ao que eu ganhava", diz.
Em 2010, decidiu transformar o gosto por criar bijuterias em negócio. Fez sociedade com a cineasta Luciana Pesinato, 30, para abrir a DosGardenias.
Segundo ela, a empresa está crescendo. "Agora sei que é isso o que quero como profissão", comenta. A sociedade aconteceu depois que Luciana voltou de uma temporada de quatro anos em Barcelona, na Espanha. "Lá eu já queria empreender, mas ainda não tinha uma ideia formatada", assinala.
Enquanto Júlia quer se dedicar totalmente às peças artesanais da DosGardenias, Luciana pensa em levar a atividade em paralelo com a atuação em cinema. "Gosto muito de maquiagem e de produção de objeto em cinema, que tem a ver com moda e com o que fazemos na empresa."
Caminho inverso - Deixar uma carreira tradicional para transformar um hobby em trabalho parece o caminho comum de quem muda a trajetória profissional. Carlos Alexandre Baldaque Guimarães, 48, no entanto, fez o caminho inverso.
Surfista profissional dos 21 aos 24 anos, no início da década de 1980, ele considerou que já havia "dado sua contribuição ao surfe" e, com 25 anos, ingressou na área comercial da seguradora SulAmerica.
"Uma pessoa achava que eu tinha o perfil para a vaga, por liderar algumas iniciativas no esporte, e me convidou. Gostei e estou até hoje", diz ele, que ocupa o cargo de diretor de vendas.
O surfe não saiu da vida de Guimarães. Ele mora em Itacoatiara (próxima a Niterói, no RJ) e cai na água nas horas vagas.
# Como realizar uma mudança de carreira #
- Entenda as demandas da carreira almejada. "Por vezes, só olhamos o lado divertido", comenta Marcelo Cuellar, da Michael Page. A indicação é conversar com quem já atua no setor;
- Analise se é possível aproveitar a experiência da carreira atual. "Se a resposta for positiva, a mudança é menos árdua", assinala o executivo;
- Prepare-se financeiramente. Para lidar com eventual período de salário menor. O recomeço pode colocar o profissional em uma posição abaixo do que a que ele ocupa na profissão atual;
- Avalie se o segmento desejado é forte na cidade onde mora. Se não, analise a possibilidade de se mudar para um local com mais oportunidades;
- Participe de eventos, comitês e associações para esse entrosar no meio para o qual você quer ir.
Fonte: Marcelo Cuellar, headhunter da Michael Page
Na volta, não queria nem os tribunais, nem os ásanas (posturas de ioga). Simões virou fotógrafo. Contada assim, a trajetória parece simples. Não foi fácil, no entanto, encarar a pressão da família e dos amigos em relação às suas decisões. "Também não havia nada em comum entre os trabalhos que fiz, não tinha como aproveitar minha experiência no direito na fotografia. Isso dificultou o início", comenta.
Atualmente, ele se considera realizado na área. "Tenho a sensação de que sempre tenho algo novo para aprender na fotografia", diz. A vontade de mudar de carreira, como fez Arthur Simões, é um tema corrente no mercado de trabalho. A decisão, no entanto, merece ponderação.
Na avaliação de Marcelo Cuellar, headhunter da consultoria Michael Page, é preciso entender as motivações do profissional. "Há pressões que são consideradas normais no trabalho. Mas quando dá aquela agonia insuportável no domingo à noite, é hora de procurar outro rumo", define.
Agonia não foi bem o que a jornalista Júlia Serejo, 27, sentiu nos quatro anos em que atuou na sua área de formação. Ela gostava do trabalho, mas tinha dúvidas sobre a continuidade na carreira. "Achava que o estresse não valia a pena em relação ao que eu ganhava", diz.
Em 2010, decidiu transformar o gosto por criar bijuterias em negócio. Fez sociedade com a cineasta Luciana Pesinato, 30, para abrir a DosGardenias.
Segundo ela, a empresa está crescendo. "Agora sei que é isso o que quero como profissão", comenta. A sociedade aconteceu depois que Luciana voltou de uma temporada de quatro anos em Barcelona, na Espanha. "Lá eu já queria empreender, mas ainda não tinha uma ideia formatada", assinala.
Enquanto Júlia quer se dedicar totalmente às peças artesanais da DosGardenias, Luciana pensa em levar a atividade em paralelo com a atuação em cinema. "Gosto muito de maquiagem e de produção de objeto em cinema, que tem a ver com moda e com o que fazemos na empresa."
Caminho inverso - Deixar uma carreira tradicional para transformar um hobby em trabalho parece o caminho comum de quem muda a trajetória profissional. Carlos Alexandre Baldaque Guimarães, 48, no entanto, fez o caminho inverso.
Surfista profissional dos 21 aos 24 anos, no início da década de 1980, ele considerou que já havia "dado sua contribuição ao surfe" e, com 25 anos, ingressou na área comercial da seguradora SulAmerica.
"Uma pessoa achava que eu tinha o perfil para a vaga, por liderar algumas iniciativas no esporte, e me convidou. Gostei e estou até hoje", diz ele, que ocupa o cargo de diretor de vendas.
O surfe não saiu da vida de Guimarães. Ele mora em Itacoatiara (próxima a Niterói, no RJ) e cai na água nas horas vagas.
# Como realizar uma mudança de carreira #
- Entenda as demandas da carreira almejada. "Por vezes, só olhamos o lado divertido", comenta Marcelo Cuellar, da Michael Page. A indicação é conversar com quem já atua no setor;
- Analise se é possível aproveitar a experiência da carreira atual. "Se a resposta for positiva, a mudança é menos árdua", assinala o executivo;
- Prepare-se financeiramente. Para lidar com eventual período de salário menor. O recomeço pode colocar o profissional em uma posição abaixo do que a que ele ocupa na profissão atual;
- Avalie se o segmento desejado é forte na cidade onde mora. Se não, analise a possibilidade de se mudar para um local com mais oportunidades;
- Participe de eventos, comitês e associações para esse entrosar no meio para o qual você quer ir.
Fonte: Marcelo Cuellar, headhunter da Michael Page
domingo, 16 de outubro de 2011
Avaliação 360º - Hoje, não somente os colaboradores subordinados passam por avaliações, mas gestores, líderes e diretores também são avaliados.
Há diversas formas de avaliar os funcionários de uma empresa. No entanto, hoje, não somente os colaboradores subordinados passam por avaliações, mas gestores, líderes e diretores também são avaliados, sobretudo por suas equipes. Trata-se da avaliação 360º, uma delicada, porém, valiosa ferramenta para toda e qualquer organização. Saiba o que indicam os especialistas e não tema colher os bons frutos dessa prática.
Entendendo a avaliação
Indicada para ser aplicada em situações em que o objetivo seja diagnosticar atitudes dos colaboradores, além de estimular o desempenho para fins de planejamento e desenvolvimento individual por meio da negociação de metas de melhorias, a avaliação 360 º é uma ferramenta de gestão em que as pessoas interagem com o indivíduo em função da execução do trabalho.
De acordo com o especialista em treinamentos comportamentais e projetos de Recursos Humanos e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em prover sistemas de gestão de pessoas, Víctor Martínez, na aplicação dessa ferramenta, forma-se um comitê com a finalidade de emitir uma avaliação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas a serem tratadas. São convidados a participar do processo de avaliação do colaborador, o seu gestor, seus pares, subordinados, clientes internos e a sua própria percepção, a autoavaliação. "Esse tipo de mecanismo é importante, pois o foco é aperfeiçoar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e da área. Além disso, diagnostica pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional. Ela permite a adaptação às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais, sendo o objetivo final, contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização", justifica Martínez.
Aplicação
Detectar pontos limitantes e pontos fortes, tornando mais fácil a tentativa de corrigi-los, aprimorar o profissional encaminhando-o a um treinamento específico, saber quais as competências que precisam ser desenvolvidas, não só do indivíduo, mas de forma geral, são alguns dos objetivos das empresas ao adotar a avaliação 360º. Mas, como deve ser feita essa avaliação?
Segundo Martinéz, a operacionalidade torna-se bastante simplificada, por meio da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, desde a gestão do envio dos convites aos avaliadores ao acompanhamento da evolução de preenchimento, com o objetivo de computar os resultados e emitir o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). "A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem analisados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, autoavaliação, avaliação pelo comitê 360º, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do PDI, acompanhamento e, por fim, o feedback", orienta Martinéz, que complementa ressaltando que a aplicação da avaliação deve variar de acordo com os objetivos da organização. "Algumas empresas disponibilizam a ferramenta para que o colaborador a utilize sempre que quiser. É recomendável que, pelo menos uma vez por ano, ela seja aplicada nos níveis gerenciais. E, sendo utilizado um sistema informatizado, on-line, via web, o local deixa de ser relevante", avalia o CEO da Thomas Brasil.
Embora sejam processos de avaliação distintos, alguns ainda confundem a prática da avaliação 360º com o Coaching.
Perceba as diferenças entre elas:
A avaliação 360º é uma ferramenta para medir o desempenho em que o profissional é avaliado não apenas por seus superiores, mas também por pares, subordinados, clientes, fornecedores e outros stakeholders, além de realizar uma autoavaliação. Após os resultados serem compilados e estruturados, é dado um feedback para o avaliado com o objetivo de identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Um plano de desenvolvimento individual é elaborado, com metas específicas, para aumento de performance. É um processo altamente eficaz, pois proporciona para o avaliado uma visão clara e completa de como está sendo percebido no seu círculo de atuação e o que pode ser feito para atuar sobre os pontos a serem melhorados. As avaliações são confidenciais e o avaliado só recebe um retorno geral, que engloba todas as avaliações.
Já o Coaching é um processo estruturado em que um profissional especializado (coach), munido de metodologias que proporcionam aumento de performance, estabelece uma parceria com um cliente (coachee) para este atingir um objetivo específico. De acordo com a psicóloga e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, Priscila Prado, "a avaliação 360º pode ser utilizada em um processo de coaching como ferramenta para identificar a situação atual e determinar, com o cliente, o foco de trabalho", relaciona.
Prado ressalta ainda que, tanto o coaching como a avaliação 360º visam o aumento do desempenho do profissional. No entanto, o coaching é um processo mais complexo, que leva em conta não apenas o desempenho do funcionário, mas, seus valores, crenças, propósitos, satisfação, qualidade de vida e nível de felicidade. "A busca pela conciliação desses aspectos com os resultados esperados são utilizados como combustível para o profissional chegar aonde deseja. Sendo assim, ambas as metodologias podem ser utilizadas quando se deseja aumentar performance e resultados. O que determina a escolha da ferramenta é o planejamento estratégico de cada empresa", distingue.
A psicóloga destaca ainda as diferenças de resultados obtidos em cada uma das avaliações. De acordo com ela, o coaching gera aumento do nível de satisfação e realização profissional, melhora a produtividade dos colaboradores e, nos resultados da empresa, gera mais comprometimento e responsabilização pelos resultados alcançados, aumenta a qualidade nos relacionamentos e comunicação, incentiva o autoconhecimento, ajuda na liderança, adaptabilidade e flexibilidade, redução do estresse e desenvolvimento de novas habilidades.
A TECNOLOGIA COMO ALIADA
Mas, uma avaliação de pessoas não se torna impessoal quando feita de forma on-line e não presencial? Pessoalmente não traria melhores resultados? A utilização do programa não poderia ser de forma complementar a avaliação presencial, somente para otimizar os diagnósticos?
O CEO da Your Life, empresa do Grupo Thomas Brasil, especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, e detentora da ferramenta de e-coaching que leva seu nome, Rubens Gurevich, afirma que, culturalmente, existe uma grande dificuldade em dar feedbacks honestos e construtivos presencialmente, pois isso requer um estilo comportamental de grande assertividade e objetividade. Desse modo, a ferramenta online melhora os resultados. "Por sermos um povo latino, a assertividade dá lugar à emoção e a capacidade de ser direto fica prejudicada. Nesse sentido, as pessoas, sabendo que estão anônimas, conseguem se colocar de forma mais verdadeira. Não faria sentido aplicar duas formas de avaliação - presencial e on-line. Ou a empresa tem maturidade e recursos para envolver o processo presencial ou opta por maximizar a avaliação de forma online", enfatiza Gurevich.
De acordo com o sócio da Search Consultoria em RH, Luis Marcondes, antes do início do processo, deve-se firmar um pacto para que as informações discutidas sejam tratadas de maneira ética e profissional, preservando a confidencialidade das informações e discussões para garantir a qualidade dos dados. Além disso, a avaliação 360º deve ser vista como mais um instrumento e deve ser integrada a outras práticas de Recursos Humanos.
Veja algumas situações em que a avaliação 360 º não deve ser aplicada, na opinião de Luis Marcondes:
- Quando existir um problema de relacionamento entre avaliador e avaliado;
- Caso o gestor esteja em um processo de desligamento programado. Nunca se deve utilizar este instrumento para justificar uma ação já planejada pela organização;
- Não deve ser associada a uma política de remuneração.
DICAS NA HORA DE APLICAR A AVALIAÇÃO 360º, pela psicóloga, Priscila Prado.
1) Avalie se essa é, realmente, a melhor ferramenta para auxiliar no alcance dos seus objetivos;
2) Veja se a sua empresa possui a estrutura necessária para aplicar a ferramenta;
3) Considere se a sua empresa e seus colaboradores estão preparados para administrar a complexidade e morosidade do processo;
4) Pondere se a organização e os colaboradores estão preparadas para serem submetidos a um processo de avaliação 360°;
5) Estude se os resultados serão vinculados às demais ferramentas de desenvolvimento da empresa e como isso será feito.
Fonte: Gestão e Negócios.
Entendendo a avaliação
Indicada para ser aplicada em situações em que o objetivo seja diagnosticar atitudes dos colaboradores, além de estimular o desempenho para fins de planejamento e desenvolvimento individual por meio da negociação de metas de melhorias, a avaliação 360 º é uma ferramenta de gestão em que as pessoas interagem com o indivíduo em função da execução do trabalho.
De acordo com o especialista em treinamentos comportamentais e projetos de Recursos Humanos e CEO da Thomas Brasil, empresa especializada em prover sistemas de gestão de pessoas, Víctor Martínez, na aplicação dessa ferramenta, forma-se um comitê com a finalidade de emitir uma avaliação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas a serem tratadas. São convidados a participar do processo de avaliação do colaborador, o seu gestor, seus pares, subordinados, clientes internos e a sua própria percepção, a autoavaliação. "Esse tipo de mecanismo é importante, pois o foco é aperfeiçoar a produtividade e orientar o desempenho, para as metas do negócio da empresa e da área. Além disso, diagnostica pontos de melhoria e proporciona o desenvolvimento pessoal e profissional. Ela permite a adaptação às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais, sendo o objetivo final, contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização", justifica Martínez.
Aplicação
Detectar pontos limitantes e pontos fortes, tornando mais fácil a tentativa de corrigi-los, aprimorar o profissional encaminhando-o a um treinamento específico, saber quais as competências que precisam ser desenvolvidas, não só do indivíduo, mas de forma geral, são alguns dos objetivos das empresas ao adotar a avaliação 360º. Mas, como deve ser feita essa avaliação?
Segundo Martinéz, a operacionalidade torna-se bastante simplificada, por meio da utilização de um sistema informatizado, que permite que todo o procedimento seja executado on-line, desde a gestão do envio dos convites aos avaliadores ao acompanhamento da evolução de preenchimento, com o objetivo de computar os resultados e emitir o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). "A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem analisados, atribuição de pesos às dimensões, construção dos instrumentos de avaliação, autoavaliação, avaliação pelo comitê 360º, apuração e totalização de pontos, entrevista de desempenho, negociação do PDI, acompanhamento e, por fim, o feedback", orienta Martinéz, que complementa ressaltando que a aplicação da avaliação deve variar de acordo com os objetivos da organização. "Algumas empresas disponibilizam a ferramenta para que o colaborador a utilize sempre que quiser. É recomendável que, pelo menos uma vez por ano, ela seja aplicada nos níveis gerenciais. E, sendo utilizado um sistema informatizado, on-line, via web, o local deixa de ser relevante", avalia o CEO da Thomas Brasil.
Embora sejam processos de avaliação distintos, alguns ainda confundem a prática da avaliação 360º com o Coaching.
Perceba as diferenças entre elas:
A avaliação 360º é uma ferramenta para medir o desempenho em que o profissional é avaliado não apenas por seus superiores, mas também por pares, subordinados, clientes, fornecedores e outros stakeholders, além de realizar uma autoavaliação. Após os resultados serem compilados e estruturados, é dado um feedback para o avaliado com o objetivo de identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Um plano de desenvolvimento individual é elaborado, com metas específicas, para aumento de performance. É um processo altamente eficaz, pois proporciona para o avaliado uma visão clara e completa de como está sendo percebido no seu círculo de atuação e o que pode ser feito para atuar sobre os pontos a serem melhorados. As avaliações são confidenciais e o avaliado só recebe um retorno geral, que engloba todas as avaliações.
Já o Coaching é um processo estruturado em que um profissional especializado (coach), munido de metodologias que proporcionam aumento de performance, estabelece uma parceria com um cliente (coachee) para este atingir um objetivo específico. De acordo com a psicóloga e membro da Sociedade Brasileira de Coaching, Priscila Prado, "a avaliação 360º pode ser utilizada em um processo de coaching como ferramenta para identificar a situação atual e determinar, com o cliente, o foco de trabalho", relaciona.
Prado ressalta ainda que, tanto o coaching como a avaliação 360º visam o aumento do desempenho do profissional. No entanto, o coaching é um processo mais complexo, que leva em conta não apenas o desempenho do funcionário, mas, seus valores, crenças, propósitos, satisfação, qualidade de vida e nível de felicidade. "A busca pela conciliação desses aspectos com os resultados esperados são utilizados como combustível para o profissional chegar aonde deseja. Sendo assim, ambas as metodologias podem ser utilizadas quando se deseja aumentar performance e resultados. O que determina a escolha da ferramenta é o planejamento estratégico de cada empresa", distingue.
A psicóloga destaca ainda as diferenças de resultados obtidos em cada uma das avaliações. De acordo com ela, o coaching gera aumento do nível de satisfação e realização profissional, melhora a produtividade dos colaboradores e, nos resultados da empresa, gera mais comprometimento e responsabilização pelos resultados alcançados, aumenta a qualidade nos relacionamentos e comunicação, incentiva o autoconhecimento, ajuda na liderança, adaptabilidade e flexibilidade, redução do estresse e desenvolvimento de novas habilidades.
A TECNOLOGIA COMO ALIADA
Mas, uma avaliação de pessoas não se torna impessoal quando feita de forma on-line e não presencial? Pessoalmente não traria melhores resultados? A utilização do programa não poderia ser de forma complementar a avaliação presencial, somente para otimizar os diagnósticos?
O CEO da Your Life, empresa do Grupo Thomas Brasil, especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, e detentora da ferramenta de e-coaching que leva seu nome, Rubens Gurevich, afirma que, culturalmente, existe uma grande dificuldade em dar feedbacks honestos e construtivos presencialmente, pois isso requer um estilo comportamental de grande assertividade e objetividade. Desse modo, a ferramenta online melhora os resultados. "Por sermos um povo latino, a assertividade dá lugar à emoção e a capacidade de ser direto fica prejudicada. Nesse sentido, as pessoas, sabendo que estão anônimas, conseguem se colocar de forma mais verdadeira. Não faria sentido aplicar duas formas de avaliação - presencial e on-line. Ou a empresa tem maturidade e recursos para envolver o processo presencial ou opta por maximizar a avaliação de forma online", enfatiza Gurevich.
De acordo com o sócio da Search Consultoria em RH, Luis Marcondes, antes do início do processo, deve-se firmar um pacto para que as informações discutidas sejam tratadas de maneira ética e profissional, preservando a confidencialidade das informações e discussões para garantir a qualidade dos dados. Além disso, a avaliação 360º deve ser vista como mais um instrumento e deve ser integrada a outras práticas de Recursos Humanos.
Veja algumas situações em que a avaliação 360 º não deve ser aplicada, na opinião de Luis Marcondes:
- Quando existir um problema de relacionamento entre avaliador e avaliado;
- Caso o gestor esteja em um processo de desligamento programado. Nunca se deve utilizar este instrumento para justificar uma ação já planejada pela organização;
- Não deve ser associada a uma política de remuneração.
DICAS NA HORA DE APLICAR A AVALIAÇÃO 360º, pela psicóloga, Priscila Prado.
1) Avalie se essa é, realmente, a melhor ferramenta para auxiliar no alcance dos seus objetivos;
2) Veja se a sua empresa possui a estrutura necessária para aplicar a ferramenta;
3) Considere se a sua empresa e seus colaboradores estão preparados para administrar a complexidade e morosidade do processo;
4) Pondere se a organização e os colaboradores estão preparadas para serem submetidos a um processo de avaliação 360°;
5) Estude se os resultados serão vinculados às demais ferramentas de desenvolvimento da empresa e como isso será feito.
Fonte: Gestão e Negócios.
sábado, 8 de outubro de 2011
Veja o que empresas e funcionários podem fazer para evitar conflitos no trabalho.
Lidar com situações relacionadas aos conflitos no ambiente de trabalho é uma questão delicada para o funcionário e também para a empresa. Se não abordados a tempo e de forma direta, esses problemas podem ganhar proporções incalculáveis.
Segundo Roberto Caldeira, administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo ¬– com pós-graduação em novos negócios pela Harvard Extension Shool, existem basicamente dois tipos de conflitos que podem ocorrer no ambiente profissional: os de relacionamento, os mais comuns e os que mais perduram e causam danos a uma organização, e os de ideias.
O administrador explica que os problemas de relacionamento ocorrem quando pessoas de estilos diferentes de comunicação interagem sem reconhecerem e respeitarem essas diferenças. Já os de ideias estão mais ligados aos profissionais que não estão alinhados com a cultura e filosofia da empresa.
E como um dos pontos de partida para evitá-los, Adriana Marques, business coach licenciada da Sociedade Brasileira de Coaching, reforça que as empresas devem compreender de fato que cada pessoa possui um ritmo diferente e que cada um tem níveis de expectativas distintos. “Se ela [organização] não for atrás do que realmente importa, se a empresa não descobrir qual a habilidade de cada colaborador e suas necessidades, dificilmente ela conseguirá evitar os conflitos.”
Para que os problemas no ambiente corporativo sejam evitados – ou pelo menos amenizados, os profissionais consultados listaram algumas ações e reflexões que podem ser feitas pelos funcionários e empresas quando o conflito for:
CONFLITOS / COMO EVITAR
Choques de valores:
- Antes de qualquer coisa é importante que o profissional analise e avalie se os valores da empresa condizem com seu perfil profissional. Em termos organizacionais, evita-se este tipo de choque realizando um processo de seleção que traga para a companhia talentos que estejam alinhados com a filosofia da empresa, além de se desenvolver uma cultura em que essa filosofia seja cotidianamente reforçada para todos da equipe, principalmente por meio do exemplo dos gestores.
Disputa pelo poder, ambição:
- A disputa é natural e pode ser saudável desde que esteja claro para os colaboradores quais as regras para se obter uma aumento de salários ou um bônus por desempenho e quais os critérios objetivos para ser promovido dentro da empresa.
Competitividade:
- A competitividade é a energia vital para a empresa. Mas para ser saudável, é preciso que esteja claro qual é o papel de cada colaborador, quais são as metas e o que acontece quando elas forem atingidas. A competividade muito acirrada é uma distorção do que é a meta comum. E cabe ao gestor redefinir o que são as metas individuais. Uma equipe é definida como um grupo de pessoas com um interesse comum que querem crescer juntas.
Frustração:
- As frustrações têm que ser entendidas como fatos pontuais e não devem ser maximizadas. "A melhor coisa a se fazer é pontuar qual o tamanho dessa frustração e o quanto ela significa de verdade”, explica Adriana Marques. Para Caldeira, a frustração tem muito a ver com alinhamento de expectativas. Como forma de evitar esse sentimento, a empresa deve deixar claro qual seu papel no suporte para o alcance dos resultados e o papel do colaborador nessa estratégia.
Mentiras:
- O ambiente ideal em uma empresa é sempre o ambiente da transparência. A mentira já entra em uma questão ética. Ou a empresa recrutou de forma errada ou está mantendo pessoas erradas no quadro de colaboradores. O menor sinal de mentira vindo de qualquer funcionário deve ser punido com rigor.
Líder autoritário / Líder egocêntrico e manipulador:
- O ideal é que se tenha uma conversa franca com o causador do problema. "Os subordinados podem sim posicionar os líderes de que eles estão sendo autoritários, pois muitas vezes eles não se dão conta do quanto estão agindo dessa forma”, destaca a business coach. E paralelamente, a organização pode evitar este tipo de conflito ao possuir um departamento de Recursos Humanos atuante, que acompanhe de perto o clima organizacional, a satisfação das equipes dentro da empresa, de forma a detectar e combater este tipo de prática.
Mudanças na estrutura da organização:
- O colaborador precisa buscar ferramentas de adaptação o mais rápido possível. E essa capacidade de se adaptar a novas coisas é uma habilidade a ser desenvolvida, é uma competência que as empresas estão exigindo. Além disso, a comunicação da empresa deve ser clara e transparente, mostrando as razões das mudanças e como isso beneficia a companhia e seus colaboradores.
Falhas de comunicação:
- Se o problema for com os mensageiros, resolve-se com uma cultura de comunicação assertiva. “Ser assertivo significa ser afirmativo, firme e sincero. Dizer o que se pensa com o cuidado de manter um balanço que evite a agressividade, mas também fuja da submissão. Concentrar-se em fatos e evitar julgamentos. É importante focar de maneira positiva na solução de determinado problema”, resume Roberto. “Agora, se o problema for com a mensagem, deve-se detectar se o conteúdo da mensagem está inadequado ou se os canais de comunicação estão ineficientes”.
Fofocas:
- A maior causa da fofoca é a falta de canais claros, abertos e transparentes onde os colaboradores possam se manifestar. “Isso não pode fazer parte da cultura empresarial. A fofoca só acontece quando o transmissor da mensagem (fofoca) encontra um receptor para esta mensagem. Deve-se instituir um clima de transparência na cultura da empresa, aliado ao conceito de que fofoca é inadequado. Caso o problema persista, é preciso procurar criar um canal para que os colaboradores exponham suas insatisfações”, diz Caldeira.
Fonte: UOL
Segundo Roberto Caldeira, administrador de empresas pela Fundação Getúlio Vargas de São Paulo ¬– com pós-graduação em novos negócios pela Harvard Extension Shool, existem basicamente dois tipos de conflitos que podem ocorrer no ambiente profissional: os de relacionamento, os mais comuns e os que mais perduram e causam danos a uma organização, e os de ideias.
O administrador explica que os problemas de relacionamento ocorrem quando pessoas de estilos diferentes de comunicação interagem sem reconhecerem e respeitarem essas diferenças. Já os de ideias estão mais ligados aos profissionais que não estão alinhados com a cultura e filosofia da empresa.
E como um dos pontos de partida para evitá-los, Adriana Marques, business coach licenciada da Sociedade Brasileira de Coaching, reforça que as empresas devem compreender de fato que cada pessoa possui um ritmo diferente e que cada um tem níveis de expectativas distintos. “Se ela [organização] não for atrás do que realmente importa, se a empresa não descobrir qual a habilidade de cada colaborador e suas necessidades, dificilmente ela conseguirá evitar os conflitos.”
Para que os problemas no ambiente corporativo sejam evitados – ou pelo menos amenizados, os profissionais consultados listaram algumas ações e reflexões que podem ser feitas pelos funcionários e empresas quando o conflito for:
CONFLITOS / COMO EVITAR
Choques de valores:
- Antes de qualquer coisa é importante que o profissional analise e avalie se os valores da empresa condizem com seu perfil profissional. Em termos organizacionais, evita-se este tipo de choque realizando um processo de seleção que traga para a companhia talentos que estejam alinhados com a filosofia da empresa, além de se desenvolver uma cultura em que essa filosofia seja cotidianamente reforçada para todos da equipe, principalmente por meio do exemplo dos gestores.
Disputa pelo poder, ambição:
- A disputa é natural e pode ser saudável desde que esteja claro para os colaboradores quais as regras para se obter uma aumento de salários ou um bônus por desempenho e quais os critérios objetivos para ser promovido dentro da empresa.
Competitividade:
- A competitividade é a energia vital para a empresa. Mas para ser saudável, é preciso que esteja claro qual é o papel de cada colaborador, quais são as metas e o que acontece quando elas forem atingidas. A competividade muito acirrada é uma distorção do que é a meta comum. E cabe ao gestor redefinir o que são as metas individuais. Uma equipe é definida como um grupo de pessoas com um interesse comum que querem crescer juntas.
Frustração:
- As frustrações têm que ser entendidas como fatos pontuais e não devem ser maximizadas. "A melhor coisa a se fazer é pontuar qual o tamanho dessa frustração e o quanto ela significa de verdade”, explica Adriana Marques. Para Caldeira, a frustração tem muito a ver com alinhamento de expectativas. Como forma de evitar esse sentimento, a empresa deve deixar claro qual seu papel no suporte para o alcance dos resultados e o papel do colaborador nessa estratégia.
Mentiras:
- O ambiente ideal em uma empresa é sempre o ambiente da transparência. A mentira já entra em uma questão ética. Ou a empresa recrutou de forma errada ou está mantendo pessoas erradas no quadro de colaboradores. O menor sinal de mentira vindo de qualquer funcionário deve ser punido com rigor.
Líder autoritário / Líder egocêntrico e manipulador:
- O ideal é que se tenha uma conversa franca com o causador do problema. "Os subordinados podem sim posicionar os líderes de que eles estão sendo autoritários, pois muitas vezes eles não se dão conta do quanto estão agindo dessa forma”, destaca a business coach. E paralelamente, a organização pode evitar este tipo de conflito ao possuir um departamento de Recursos Humanos atuante, que acompanhe de perto o clima organizacional, a satisfação das equipes dentro da empresa, de forma a detectar e combater este tipo de prática.
Mudanças na estrutura da organização:
- O colaborador precisa buscar ferramentas de adaptação o mais rápido possível. E essa capacidade de se adaptar a novas coisas é uma habilidade a ser desenvolvida, é uma competência que as empresas estão exigindo. Além disso, a comunicação da empresa deve ser clara e transparente, mostrando as razões das mudanças e como isso beneficia a companhia e seus colaboradores.
Falhas de comunicação:
- Se o problema for com os mensageiros, resolve-se com uma cultura de comunicação assertiva. “Ser assertivo significa ser afirmativo, firme e sincero. Dizer o que se pensa com o cuidado de manter um balanço que evite a agressividade, mas também fuja da submissão. Concentrar-se em fatos e evitar julgamentos. É importante focar de maneira positiva na solução de determinado problema”, resume Roberto. “Agora, se o problema for com a mensagem, deve-se detectar se o conteúdo da mensagem está inadequado ou se os canais de comunicação estão ineficientes”.
Fofocas:
- A maior causa da fofoca é a falta de canais claros, abertos e transparentes onde os colaboradores possam se manifestar. “Isso não pode fazer parte da cultura empresarial. A fofoca só acontece quando o transmissor da mensagem (fofoca) encontra um receptor para esta mensagem. Deve-se instituir um clima de transparência na cultura da empresa, aliado ao conceito de que fofoca é inadequado. Caso o problema persista, é preciso procurar criar um canal para que os colaboradores exponham suas insatisfações”, diz Caldeira.
Fonte: UOL
domingo, 2 de outubro de 2011
Em 2013 - A gestão de talentos será o fator de maior relevância para as organizações brasileiras.
A gestão de talentos será o fator de maior relevância para as organizações brasileiras até 2013.
A tendência foi apontada pelo estudo Turn Risks and Opportunities into Results – Exploring the Top 10 risks and Opportunities for Global Organizations, realizado pela Ernst & Young e que aponta os dez principais fatores de risco e oportunidades para os negócios.
No ranking global, porém, o quesito aparece em terceiro lugar, com índice de impacto para 2013 de 6,2 – numa escala que vai de 1 (pouco impacto) a 10 (muito impacto). No Brasil, o índice é de 7,5.
E o Brasil não está sozinho nessa “guerra por talentos”. A busca por bons profissionais parece impactar a maioria dos setores pesquisados, além dos demais mercados emergentes, como China, Índia e África do Sul. A tendência é que a “fuga de cérebros” não se reverta no curto prazo, mostrando que mesmo a volta de talentos para seus países de origem, registrada por países como China e Índia, não foi suficiente para suprir a necessidade de trabalhadores nesses mercados que crescem em ritmo forte.
De acordo com o estudo, de forma global, a ausência de pessoas com a qualificação necessária é o item que mais contribui para reforçar os riscos relacionados à gestão de talentos nas organizações globais. “Isso se deve, em parte, a problemas históricos no sistema educacional, não privilegiando a formação técnica e qualificação profissional. Outros fatores que dificultam a gestão de pessoas são a falta de foco no gerenciamento de profissionais e a crescente competição global por talentos, especialmente em países emergentes ainda pouco afetados pela crise global”, explica José Carlos Pinto, sócio de consultoria da Ernst & Young Terco.
Outros fatores que também preocupam as organizações brasileiras, segundo as previsões para 2013, são: regulação e compliance (7,2); inovação tecnológica (7,1); corte de custos (6,8); pressão por preços (6,4); acesso ao crédito, que empata com intervenção do Estado na economia (5,9); risco de mercado (5,7); riscos relacionados à responsabilidade social empresarial (5,1); e, por fim, os riscos associados à economia(4,7).
# Riscos #
Em primeiro lugar no ranking geral das dez maiores ameaças para os negócios está regulação e compliance (6,6), seguido pelo vice, corte de custos (6,3). “A busca por soluções para as recentes turbulências na economia mundial, tais como a crise da dívida na Europa e o fraco desempenho da economia nos Estados Unidos, pode alavancar ainda mais o temor em relação à regulação e à necessidade de corte de custos para minimizar o impacto da crise nos negócios”, afirma José Carlos Pinto.
Completando a lista, aparecem ainda: gestão de talentos (6,2), pressão por preços (6,0), inovação tecnológica (5,9), riscos de mercado (5,5), intervenção do Estado na economia (5,3), riscos ligados à responsabilidade social empresarial (4,9), lenta recuperação (ou “recessão”, com 4,6) e acesso ao crédito (4,3).
Entre os fatores que podem aumentar o risco de regulação e compliance, o estudo aponta pressões regulatórias – especialmente para setor bancário e o de biociências, nova legislação e pressão da opinião pública. Para minimizar os problemas com regulação e compliance, a pesquisa aponta investimentos em relacionamento com o governo e rápida implementação das novas exigências. “As empresas buscam ter o Governo como parceiro em novos investimentos, incluindo projetos de pesquisa e desenvolvimento”, explicou o sócio.
Em segundo lugar na lista global, a pressão pelo corte de custos afetará, em 2013, principalmente o setor da administração pública. Nesse quesito, o Brasil acompanha Itália, países do Oriente Médio e Reino Unido, ao classificar o item como fator de alto impacto. Restrições legais à flexibilidade de corte de custos e pressões políticas aumentam os riscos, segundo a análise da Ernst & Young.
Ao comparar as duas listas (Brasil e global), notam-se algumas diferenças nas previsões para 2013. Além de gestão de talentos, a inovação tecnológica, que aparece em quinto lugar na lista global, é, para o Brasil, mais um ponto de preocupação, apresentando índice de 7,1 (terceiro lugar). “Os principais desencadeadores desse fator são ausência de uma cultura de inovação e investimentos insuficientes no setor”, comentou José Carlos Pinto.
O Brasil também difere do ranking mundial quando se trata de acesso ao crédito: enquanto a previsão geral para 2013 apresenta um índice de 4,3, o Brasil tem um índice bem maior, de 5,9. “Apesar de beneficiados por iniciativas recentes de estímulo, nossos principais agentes econômicos ainda se deparam com elevadas taxas (spread bancário) e burocracia para a obtenção de crédito, principalmente quando comparamos com o cenário de economias mais desenvolvidas. Ainda há espaço para crescimento dos níveis de crédito em relação ao PIB”, conclui.
# Oportunidades #
O estudo ainda traz itens destacados pelas companhias globais como as dez maiores oportunidades para os negócios. O Brasil, de uma forma geral, é fortemente impactado pela maioria dos quesitos.
Em primeiro lugar, foi citado pelo estudo da Ernst & Young a melhora na execução de estratégias dentro da empresa. Nesse ponto, a ação mais bem-sucedida é o fortalecimento da comunicação estratégica. Em segundo, aparecem investimento em processos, ferramentas e treinamento. Investimento em TI aparece no estudo em terceiro. Em ambos os casos, o principal desafio enfrentado por companhias globais é o orçamento insuficiente para atingir seus objetivos.
A lista das 10 maiores oportunidades segue ainda com inovações em produtos, serviços e operações (4º lugar) e crescimento da demanda em mercados emergentes (5º lugar). Neste caso, Brasil, Índia e China – exemplos de mercados emergentes com grande população – contribuem diretamente para as oportunidades encontradas pelas organizações globais. A lista contém ainda investimento em tecnologia limpa (6º), excelência na relação com investidores (7º), novos canais de marketing (8º), fusões e aquisições (9º) e parceria público-privada (10º).
Fonte: www.ey.com.br
A tendência foi apontada pelo estudo Turn Risks and Opportunities into Results – Exploring the Top 10 risks and Opportunities for Global Organizations, realizado pela Ernst & Young e que aponta os dez principais fatores de risco e oportunidades para os negócios.
No ranking global, porém, o quesito aparece em terceiro lugar, com índice de impacto para 2013 de 6,2 – numa escala que vai de 1 (pouco impacto) a 10 (muito impacto). No Brasil, o índice é de 7,5.
E o Brasil não está sozinho nessa “guerra por talentos”. A busca por bons profissionais parece impactar a maioria dos setores pesquisados, além dos demais mercados emergentes, como China, Índia e África do Sul. A tendência é que a “fuga de cérebros” não se reverta no curto prazo, mostrando que mesmo a volta de talentos para seus países de origem, registrada por países como China e Índia, não foi suficiente para suprir a necessidade de trabalhadores nesses mercados que crescem em ritmo forte.
De acordo com o estudo, de forma global, a ausência de pessoas com a qualificação necessária é o item que mais contribui para reforçar os riscos relacionados à gestão de talentos nas organizações globais. “Isso se deve, em parte, a problemas históricos no sistema educacional, não privilegiando a formação técnica e qualificação profissional. Outros fatores que dificultam a gestão de pessoas são a falta de foco no gerenciamento de profissionais e a crescente competição global por talentos, especialmente em países emergentes ainda pouco afetados pela crise global”, explica José Carlos Pinto, sócio de consultoria da Ernst & Young Terco.
Outros fatores que também preocupam as organizações brasileiras, segundo as previsões para 2013, são: regulação e compliance (7,2); inovação tecnológica (7,1); corte de custos (6,8); pressão por preços (6,4); acesso ao crédito, que empata com intervenção do Estado na economia (5,9); risco de mercado (5,7); riscos relacionados à responsabilidade social empresarial (5,1); e, por fim, os riscos associados à economia(4,7).
# Riscos #
Em primeiro lugar no ranking geral das dez maiores ameaças para os negócios está regulação e compliance (6,6), seguido pelo vice, corte de custos (6,3). “A busca por soluções para as recentes turbulências na economia mundial, tais como a crise da dívida na Europa e o fraco desempenho da economia nos Estados Unidos, pode alavancar ainda mais o temor em relação à regulação e à necessidade de corte de custos para minimizar o impacto da crise nos negócios”, afirma José Carlos Pinto.
Completando a lista, aparecem ainda: gestão de talentos (6,2), pressão por preços (6,0), inovação tecnológica (5,9), riscos de mercado (5,5), intervenção do Estado na economia (5,3), riscos ligados à responsabilidade social empresarial (4,9), lenta recuperação (ou “recessão”, com 4,6) e acesso ao crédito (4,3).
Entre os fatores que podem aumentar o risco de regulação e compliance, o estudo aponta pressões regulatórias – especialmente para setor bancário e o de biociências, nova legislação e pressão da opinião pública. Para minimizar os problemas com regulação e compliance, a pesquisa aponta investimentos em relacionamento com o governo e rápida implementação das novas exigências. “As empresas buscam ter o Governo como parceiro em novos investimentos, incluindo projetos de pesquisa e desenvolvimento”, explicou o sócio.
Em segundo lugar na lista global, a pressão pelo corte de custos afetará, em 2013, principalmente o setor da administração pública. Nesse quesito, o Brasil acompanha Itália, países do Oriente Médio e Reino Unido, ao classificar o item como fator de alto impacto. Restrições legais à flexibilidade de corte de custos e pressões políticas aumentam os riscos, segundo a análise da Ernst & Young.
Ao comparar as duas listas (Brasil e global), notam-se algumas diferenças nas previsões para 2013. Além de gestão de talentos, a inovação tecnológica, que aparece em quinto lugar na lista global, é, para o Brasil, mais um ponto de preocupação, apresentando índice de 7,1 (terceiro lugar). “Os principais desencadeadores desse fator são ausência de uma cultura de inovação e investimentos insuficientes no setor”, comentou José Carlos Pinto.
O Brasil também difere do ranking mundial quando se trata de acesso ao crédito: enquanto a previsão geral para 2013 apresenta um índice de 4,3, o Brasil tem um índice bem maior, de 5,9. “Apesar de beneficiados por iniciativas recentes de estímulo, nossos principais agentes econômicos ainda se deparam com elevadas taxas (spread bancário) e burocracia para a obtenção de crédito, principalmente quando comparamos com o cenário de economias mais desenvolvidas. Ainda há espaço para crescimento dos níveis de crédito em relação ao PIB”, conclui.
# Oportunidades #
O estudo ainda traz itens destacados pelas companhias globais como as dez maiores oportunidades para os negócios. O Brasil, de uma forma geral, é fortemente impactado pela maioria dos quesitos.
Em primeiro lugar, foi citado pelo estudo da Ernst & Young a melhora na execução de estratégias dentro da empresa. Nesse ponto, a ação mais bem-sucedida é o fortalecimento da comunicação estratégica. Em segundo, aparecem investimento em processos, ferramentas e treinamento. Investimento em TI aparece no estudo em terceiro. Em ambos os casos, o principal desafio enfrentado por companhias globais é o orçamento insuficiente para atingir seus objetivos.
A lista das 10 maiores oportunidades segue ainda com inovações em produtos, serviços e operações (4º lugar) e crescimento da demanda em mercados emergentes (5º lugar). Neste caso, Brasil, Índia e China – exemplos de mercados emergentes com grande população – contribuem diretamente para as oportunidades encontradas pelas organizações globais. A lista contém ainda investimento em tecnologia limpa (6º), excelência na relação com investidores (7º), novos canais de marketing (8º), fusões e aquisições (9º) e parceria público-privada (10º).
Fonte: www.ey.com.br
domingo, 18 de setembro de 2011
Formas de lidar com cada funcionário deve ser diferente, dizem consultores.
O papel do chefe não é apenas mandar o funcionário executar tarefas. Ele precisa demonstrar seu conhecimento, ensinar e aprender com o seu subordinado e conquistar o respeito da equipe. Mas para isso é necessário que ele tenha em mente que a forma de lidar com cada funcionário deve ser diferente, nunca padronizada, segundo profissionais da área recursos humanos.
Segundo a Claudia Monari, consultora de carreira da empresa de recursos humanos Career Center, a forma de delegar o trabalho para cada funcionário deve ser diferente, não padronizada, pois o chefe precisa perceber o estilo de cada pessoa. “Para alguns exige mais carinho, para outros mais limite, por exemplo”, afirma.
Para a consultora, o chefe precisa dedicar uma boa parcela do seu trabalho para gerenciar a equipe. “Tem que começar a abrir mão da execução dos processos mais técnicos e delegar, ensinar e desenvolver pessoas da área dele”. Para ela, o trabalho do gestor deveria ser dividido da seguinte forma: 40% para a gestão da equipe, 40% pensando no futuro da área e 20% pensando na operação do dia-a-dia.
Claudia afirma ainda que os chefes devem ter em volta deles pessoas muito capazes e não podem ter medo de talentos. “Quanto mais houver pessoas diferenciadas e que entregam resultados, com certeza a equipe dele vai se destacar na empresa”, diz.
De acordo com ela, as empresas percebem que maturidade é essencial para cargos de gestão. “A geração mais antiga tem que respeitar a sede dos jovens e os mais jovens têm que entender que a experiência dos mais velhos pode facilitar o desenvolvimento do projeto com mais facilidade”.
Confira abaixo as respostas dos especialistas Roberto Recinella e Márcia Palmeira sobre como se relacionar com o chefe em situações comuns no ambiente de trabalho.
Como chamar a atenção do funcionário?
“Sempre em particular. Escolha o momento e local adequados. Liste os fatos e tenha as suas sugestões de melhoria. Feedback deve sempre ter um objetivo de construção de novo conhecimento e aprendizado.” (Márcia Palmeira)
“Em particular, munido do máximo de dados possível para embasar o erro. Além disso, faça-o assumir por escrito um plano de ação para que isso não torne a acontecer.” (Roberto Recinella)
O que fazer quando o funcionário se recusa a fazer o que peço?
“Entenda as razões da negação, explique a importância da tarefa, defina as perdas possíveis pela não-realização da tarefa. Só você poderá dimensionar que atitude tomar ao final. Se a pessoa não se convencer que deve fazer, você deve ser convencido de que ela não é mesmo a melhor pessoa para fazê-lo.” (Márcia Palmeira)
“Converse abertamente sobre essa recusa. Dê oportunidade para que ele justifique sua atitude. Caso o fato se repita, faça uma advertência oral, depois por escrito e por fim, se não tiver jeito, é partir para a demissão. Avisado ele foi.” (Roberto Recinella)
Como agir após um desentendimento?
“Chame para um conversa privada e coloque tudo em pratos limpos. Tenter chegar a um entendimento.” (Márcia Palmeira)
“Esfrie a cabeça. Marque uma conversa para esclarecer os fatos que levaram a esse desentendimento. Assuma um compromisso de que isso não irá ocorrer novamente. Caso a culpa for sua, desculpe-se em particular e depois em público.” (Roberto Recinella)
Como proceder quando percebo que um funcionário está tentando tomar o meu lugar?
“Descubra as razões pelas quais você ocupa o lugar que ocupa, veja se elas lhe dão suficiente segurança de permanecer nesse lugar. Se sim, deixe claro essas razões para quem for necessário. Tome providências, senão ele vai tirar sim seu lugar.” (Márcia Palmeira)
“Se ele for mais competente do que você, cuidado, está na hora de se reciclar. Converse com o colaborador sobre as diversas oportunidades na empresa e seu perfil e se possível ajude-o a crescer.“ (Roberto Recinella)
Preciso ser amigo dos meus funcionários?
“Ter boas relações com todos, em especial com sua equipe de trabalho, lhe trará melhores resultados no dia a dia, além de ser mais prazeroso. Não precisa sair junto, frequentar a casa, mas ser amigo é ser colaborativo, inspirador, parceiro, presente.” (Márcia Palmeira)
“Não. Você precisa ser justo e saber desenvolver e motivar cada um dos membros da sua equipe. Comemore os sucessos e sofra os fracassos juntos.” (Roberto Recinella)
O que responder quando o funcionário pede aumento ou promoção?
“Analise as razões que eventualmente ele traz. Se forem coerentes, analise as possibilidades da área/empresa de atender. Se não, explique o porquê de não ter sustentabilidade o pedido.” (Márcia Palmeira)
“Na maioria das empresas existe uma política de cargos e salários atrelada a resultados, então, não cabe a você negociar salários. Quanto à promoção, mostre as competências necessárias para os possíveis cargos e auxilie-o a fazer um plano de ação de como se desenvolver para alcançar o cargo que ele almeja.” (Roberto Recinella)
Como agir quando o funcionário discorda dos meus pontos de vista?
“Ouça com atenção as razões da discordância. Quem disse que alguém é dono da verdade? A verdade é construída aos pedaços, com as diversas visões das diversas pessoas sobre as diversas realidades. Construa um novo ponto de vista, se for adequado.” (Márcia Palmeira)
“Agradeça-o e se sinta orgulhoso. Isso significa que sua equipe possui segurança psicológica suficiente para discordar de você. Isso é sinal de uma boa liderança e geralmente faz a empresa crescer. Por outro lado, você deverá estar preparado para rever seus pontos de vista ou ter dados suficientes para justificá-los e convencer seu funcionário.” (Roberto Recinella)
O que fazer quando o funcionário fala mal de mim para a diretoria da empresa?
“Se a diretoria der ouvido a isso, você deve questionar a diretoria, pois estar numa posição de liderança foi escolha dessa mesma diretoria que deve, no mínimo, apoiá-lo. A melhor resposta a esse tipo de atitude é ignorá-la.” (Márcia Palmeira)
“Antes de tomar qualquer atitude verifique se não é verdade. Observe se realmente você não age daquele modo. Se tiver coragem pergunte à equipe. Vale contar com a família para descobrir também como eles veem seu comportamento. Caso sejam mentiras, não se preocupe, a diretoria provavelmente descobrirá. De qualquer modo, fique de olho nesse funcionário, ele deve ter um motivo para fazer isso. (Roberto Recinella)
Fonte: G1
Segundo a Claudia Monari, consultora de carreira da empresa de recursos humanos Career Center, a forma de delegar o trabalho para cada funcionário deve ser diferente, não padronizada, pois o chefe precisa perceber o estilo de cada pessoa. “Para alguns exige mais carinho, para outros mais limite, por exemplo”, afirma.
Para a consultora, o chefe precisa dedicar uma boa parcela do seu trabalho para gerenciar a equipe. “Tem que começar a abrir mão da execução dos processos mais técnicos e delegar, ensinar e desenvolver pessoas da área dele”. Para ela, o trabalho do gestor deveria ser dividido da seguinte forma: 40% para a gestão da equipe, 40% pensando no futuro da área e 20% pensando na operação do dia-a-dia.
Claudia afirma ainda que os chefes devem ter em volta deles pessoas muito capazes e não podem ter medo de talentos. “Quanto mais houver pessoas diferenciadas e que entregam resultados, com certeza a equipe dele vai se destacar na empresa”, diz.
De acordo com ela, as empresas percebem que maturidade é essencial para cargos de gestão. “A geração mais antiga tem que respeitar a sede dos jovens e os mais jovens têm que entender que a experiência dos mais velhos pode facilitar o desenvolvimento do projeto com mais facilidade”.
Confira abaixo as respostas dos especialistas Roberto Recinella e Márcia Palmeira sobre como se relacionar com o chefe em situações comuns no ambiente de trabalho.
Como chamar a atenção do funcionário?
“Sempre em particular. Escolha o momento e local adequados. Liste os fatos e tenha as suas sugestões de melhoria. Feedback deve sempre ter um objetivo de construção de novo conhecimento e aprendizado.” (Márcia Palmeira)
“Em particular, munido do máximo de dados possível para embasar o erro. Além disso, faça-o assumir por escrito um plano de ação para que isso não torne a acontecer.” (Roberto Recinella)
O que fazer quando o funcionário se recusa a fazer o que peço?
“Entenda as razões da negação, explique a importância da tarefa, defina as perdas possíveis pela não-realização da tarefa. Só você poderá dimensionar que atitude tomar ao final. Se a pessoa não se convencer que deve fazer, você deve ser convencido de que ela não é mesmo a melhor pessoa para fazê-lo.” (Márcia Palmeira)
“Converse abertamente sobre essa recusa. Dê oportunidade para que ele justifique sua atitude. Caso o fato se repita, faça uma advertência oral, depois por escrito e por fim, se não tiver jeito, é partir para a demissão. Avisado ele foi.” (Roberto Recinella)
Como agir após um desentendimento?
“Chame para um conversa privada e coloque tudo em pratos limpos. Tenter chegar a um entendimento.” (Márcia Palmeira)
“Esfrie a cabeça. Marque uma conversa para esclarecer os fatos que levaram a esse desentendimento. Assuma um compromisso de que isso não irá ocorrer novamente. Caso a culpa for sua, desculpe-se em particular e depois em público.” (Roberto Recinella)
Como proceder quando percebo que um funcionário está tentando tomar o meu lugar?
“Descubra as razões pelas quais você ocupa o lugar que ocupa, veja se elas lhe dão suficiente segurança de permanecer nesse lugar. Se sim, deixe claro essas razões para quem for necessário. Tome providências, senão ele vai tirar sim seu lugar.” (Márcia Palmeira)
“Se ele for mais competente do que você, cuidado, está na hora de se reciclar. Converse com o colaborador sobre as diversas oportunidades na empresa e seu perfil e se possível ajude-o a crescer.“ (Roberto Recinella)
Preciso ser amigo dos meus funcionários?
“Ter boas relações com todos, em especial com sua equipe de trabalho, lhe trará melhores resultados no dia a dia, além de ser mais prazeroso. Não precisa sair junto, frequentar a casa, mas ser amigo é ser colaborativo, inspirador, parceiro, presente.” (Márcia Palmeira)
“Não. Você precisa ser justo e saber desenvolver e motivar cada um dos membros da sua equipe. Comemore os sucessos e sofra os fracassos juntos.” (Roberto Recinella)
O que responder quando o funcionário pede aumento ou promoção?
“Analise as razões que eventualmente ele traz. Se forem coerentes, analise as possibilidades da área/empresa de atender. Se não, explique o porquê de não ter sustentabilidade o pedido.” (Márcia Palmeira)
“Na maioria das empresas existe uma política de cargos e salários atrelada a resultados, então, não cabe a você negociar salários. Quanto à promoção, mostre as competências necessárias para os possíveis cargos e auxilie-o a fazer um plano de ação de como se desenvolver para alcançar o cargo que ele almeja.” (Roberto Recinella)
Como agir quando o funcionário discorda dos meus pontos de vista?
“Ouça com atenção as razões da discordância. Quem disse que alguém é dono da verdade? A verdade é construída aos pedaços, com as diversas visões das diversas pessoas sobre as diversas realidades. Construa um novo ponto de vista, se for adequado.” (Márcia Palmeira)
“Agradeça-o e se sinta orgulhoso. Isso significa que sua equipe possui segurança psicológica suficiente para discordar de você. Isso é sinal de uma boa liderança e geralmente faz a empresa crescer. Por outro lado, você deverá estar preparado para rever seus pontos de vista ou ter dados suficientes para justificá-los e convencer seu funcionário.” (Roberto Recinella)
O que fazer quando o funcionário fala mal de mim para a diretoria da empresa?
“Se a diretoria der ouvido a isso, você deve questionar a diretoria, pois estar numa posição de liderança foi escolha dessa mesma diretoria que deve, no mínimo, apoiá-lo. A melhor resposta a esse tipo de atitude é ignorá-la.” (Márcia Palmeira)
“Antes de tomar qualquer atitude verifique se não é verdade. Observe se realmente você não age daquele modo. Se tiver coragem pergunte à equipe. Vale contar com a família para descobrir também como eles veem seu comportamento. Caso sejam mentiras, não se preocupe, a diretoria provavelmente descobrirá. De qualquer modo, fique de olho nesse funcionário, ele deve ter um motivo para fazer isso. (Roberto Recinella)
Fonte: G1
terça-feira, 30 de agosto de 2011
De mudança: saiba como pedir demissão e deixar as portas abertas para voltar.
Jogo de cintura e postura são fundamentais para uma saída profissional, que garante retorno à empresa.
Se "em terra de cego, quem tem um olho é rei", em tempos de escassez de mão de obra e aquecimento do mercado de trabalho, a situação não é muito diferente. Para se ter uma idéia, não é raro se deparar hoje com empresas que disputem quase que "a tapa" os bons profissionais. Portanto, fique atento!
Mudar de emprego pode ser uma boa alternativa para progredir profissionalmente, mas apenas se o trabalhador souber a maneira certa de pedir demissão. Afinal, manter as portas abertas será sempre um bom negócio para quem está circulando por aí em busca de algo melhor.
A advogada trabalhista e previdenciária do Cenofisco, Rosania de Lima Costa, é uma das profissionais que acredita nesta afirmação. Para ela, o ideal é que os profissionais saibam se portar em uma demissão. “É interessante que ele mostre que gosta do ambiente de trabalho atual, mas que está em busca de novas oportunidades e recebeu uma proposta interessante. As críticas à gestão atual não são apropriadas para quem deseja deixar as portas abertas”, diz a advogada.
PLANEJAMENTO
A saída sempre deve ser planejada com antecedência e anunciada apenas quando tudo já estiver formalizado com a nova empresa. Os comentários com os colegas de trabalho devem ser evitados, a fim de evitar um clima desagradável na organização.
“Um pedido de demissão sempre deve ser feito de forma elegante e ética. Os profissionais devem evitar falar sobre quaiquer coisas que tenham ocorrido na empresa e que o desagradaram, especialmente para a chefia da gestão”, diz a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida.
Para ela, nestas situações, o mais importante é manter o controle emocional e apresentar postura, mas sem deixar transparecer possíveis ressentimentos.
EMPREGO SUSPENSO
Infelizmente, alguns processos seletivos acabam sendo suspensos por tempo indeterminado, especialmente nas multinacionais. Nestas ocasiões, é importante saber como agir. Afinal, a experiência de ser convidado para integrar uma nova equipe e ser informado, aos "45 minutos do segundo tempo", que aquela oportunidade tão esperada foi por água abaixo não costuma ser nada agradável.
Mas pior mesmo, é quando a suspensão ainda compromete o emprego atual. “Se uma empresa suspende a vaga após ter informado o trabalhador que ele foi admitido, ela pode ser processada por danos morais, já que o trabalhador apenas pediu demissão para poder começar no novo emprego”, diz Rosania.
Contudo, quando o prejuízo já foi causado, tentar retornar ao emprego anterior pode ser uma boa solução, especialmente se a saída do funcionário tiver sido informada de modo adequado à chefia. “Se o trabalhador possui uma boa relação na empresa, as chances dele retornar são maiores. Entretanto, é preciso atenção: algumas organizações podem possuir uma política interna de não recontratação”, informa a advogada.
AVALIAÇÃO DO MERCADO
E engana-se quem pensa que o mercado pode avaliar com maus olhos tal retorno à empresa. De acordo com Izabel, isso demonstra que o profissional deixou um bom histórico na empresa anterior e, por isso, foi recontratado. “Ser convidado a retornar é uma prova de competência e profissionalismo”, diz a diretora da Ricardo Xavier.
Além disso, vale lembrar que, para uma empresa, é interessante ter um profissional que já possui conhecimento das atividades executadas pela corporação. “Quando se conhece o trabalhador, os treinamentos não se fazem necessários e a contratação acaba saindo mais barata para o empregador”, diz Rosania.
Fonte: Administradores
Se "em terra de cego, quem tem um olho é rei", em tempos de escassez de mão de obra e aquecimento do mercado de trabalho, a situação não é muito diferente. Para se ter uma idéia, não é raro se deparar hoje com empresas que disputem quase que "a tapa" os bons profissionais. Portanto, fique atento!
Mudar de emprego pode ser uma boa alternativa para progredir profissionalmente, mas apenas se o trabalhador souber a maneira certa de pedir demissão. Afinal, manter as portas abertas será sempre um bom negócio para quem está circulando por aí em busca de algo melhor.
A advogada trabalhista e previdenciária do Cenofisco, Rosania de Lima Costa, é uma das profissionais que acredita nesta afirmação. Para ela, o ideal é que os profissionais saibam se portar em uma demissão. “É interessante que ele mostre que gosta do ambiente de trabalho atual, mas que está em busca de novas oportunidades e recebeu uma proposta interessante. As críticas à gestão atual não são apropriadas para quem deseja deixar as portas abertas”, diz a advogada.
PLANEJAMENTO
A saída sempre deve ser planejada com antecedência e anunciada apenas quando tudo já estiver formalizado com a nova empresa. Os comentários com os colegas de trabalho devem ser evitados, a fim de evitar um clima desagradável na organização.
“Um pedido de demissão sempre deve ser feito de forma elegante e ética. Os profissionais devem evitar falar sobre quaiquer coisas que tenham ocorrido na empresa e que o desagradaram, especialmente para a chefia da gestão”, diz a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida.
Para ela, nestas situações, o mais importante é manter o controle emocional e apresentar postura, mas sem deixar transparecer possíveis ressentimentos.
EMPREGO SUSPENSO
Infelizmente, alguns processos seletivos acabam sendo suspensos por tempo indeterminado, especialmente nas multinacionais. Nestas ocasiões, é importante saber como agir. Afinal, a experiência de ser convidado para integrar uma nova equipe e ser informado, aos "45 minutos do segundo tempo", que aquela oportunidade tão esperada foi por água abaixo não costuma ser nada agradável.
Mas pior mesmo, é quando a suspensão ainda compromete o emprego atual. “Se uma empresa suspende a vaga após ter informado o trabalhador que ele foi admitido, ela pode ser processada por danos morais, já que o trabalhador apenas pediu demissão para poder começar no novo emprego”, diz Rosania.
Contudo, quando o prejuízo já foi causado, tentar retornar ao emprego anterior pode ser uma boa solução, especialmente se a saída do funcionário tiver sido informada de modo adequado à chefia. “Se o trabalhador possui uma boa relação na empresa, as chances dele retornar são maiores. Entretanto, é preciso atenção: algumas organizações podem possuir uma política interna de não recontratação”, informa a advogada.
AVALIAÇÃO DO MERCADO
E engana-se quem pensa que o mercado pode avaliar com maus olhos tal retorno à empresa. De acordo com Izabel, isso demonstra que o profissional deixou um bom histórico na empresa anterior e, por isso, foi recontratado. “Ser convidado a retornar é uma prova de competência e profissionalismo”, diz a diretora da Ricardo Xavier.
Além disso, vale lembrar que, para uma empresa, é interessante ter um profissional que já possui conhecimento das atividades executadas pela corporação. “Quando se conhece o trabalhador, os treinamentos não se fazem necessários e a contratação acaba saindo mais barata para o empregador”, diz Rosania.
Fonte: Administradores
sábado, 27 de agosto de 2011
Profissionais contam por que mentem no trabalho.
Culpar a morosidade do trânsito e inventar doenças são os principais argumentos para justificar os constantes atrasos no trabalho.
Os chefes desconfiam das mentiras, mas "ainda não questionaram o verdadeiro motivo dos atrasos".
Mentir no trabalho, como fazem alguns, é uma atitude considerada comum no ambiente de trabalho, segundo especialistas. A impunidade, no entanto, não costuma ocorrer com tanta frequência.
"Os chefes podem não descobrir a farsa, mas os colegas percebem e contam", alerta Rudney Pereira Júnior, gerente de projetos do Grupo Foco, consultoria de recrutamento e seleção.
Entregar atestado médico falso, recorda, já foi motivo de demissão de um de seus funcionários. "Ele disse que estava doente e, depois de uma semana, encontrei fotos de uma viagem realizada naquele período em redes sociais."
Inventar ou aumentar sintomas de doenças são outros argumentos utilizados por alguns para não trabalharem.
Para Daniele Mendonça, gerente de negócios da Across, consultoria de gestão, ainda que a mentira não traga prejuízos imediatos, a imagem do empregado pode ser queimada no mercado. "As empresas conversam entre si, e um erro pontual pode ser argumento utilizado contra a contratação do profissional amanhã."
Confira as mentiras mais contadas no trabalho, segundo consultores:
- Culpar o trânsito pelo atraso no trabalho
- Inventar doença para faltar ou trabalhar em casa
- Acusar colegas pelos próprios erros
- Mostrar indisposição antes de reuniões importantes
- Culpar terceiros pelo atraso na entrega de projetos
- Alegar que o trabalho está adiantado, quando ele não foi iniciado
Fonte: Folha
Os chefes desconfiam das mentiras, mas "ainda não questionaram o verdadeiro motivo dos atrasos".
Mentir no trabalho, como fazem alguns, é uma atitude considerada comum no ambiente de trabalho, segundo especialistas. A impunidade, no entanto, não costuma ocorrer com tanta frequência.
"Os chefes podem não descobrir a farsa, mas os colegas percebem e contam", alerta Rudney Pereira Júnior, gerente de projetos do Grupo Foco, consultoria de recrutamento e seleção.
Entregar atestado médico falso, recorda, já foi motivo de demissão de um de seus funcionários. "Ele disse que estava doente e, depois de uma semana, encontrei fotos de uma viagem realizada naquele período em redes sociais."
Inventar ou aumentar sintomas de doenças são outros argumentos utilizados por alguns para não trabalharem.
Para Daniele Mendonça, gerente de negócios da Across, consultoria de gestão, ainda que a mentira não traga prejuízos imediatos, a imagem do empregado pode ser queimada no mercado. "As empresas conversam entre si, e um erro pontual pode ser argumento utilizado contra a contratação do profissional amanhã."
Confira as mentiras mais contadas no trabalho, segundo consultores:
- Culpar o trânsito pelo atraso no trabalho
- Inventar doença para faltar ou trabalhar em casa
- Acusar colegas pelos próprios erros
- Mostrar indisposição antes de reuniões importantes
- Culpar terceiros pelo atraso na entrega de projetos
- Alegar que o trabalho está adiantado, quando ele não foi iniciado
Fonte: Folha
domingo, 21 de agosto de 2011
Empresas utilizam competições e redes sociais para atrair novos talentos.
Para atrair talentos identificados com seus valores, empresas desafiam geração "Y" com competições, redes sociais, problemas reais e até entrevista com o presidente.
A estudante de Psicologia Renata Lima conseguiu estágio no Santander por sua participação em uma rede social. O publicitário Renan Tavares foi contratado pela multinacional L’Oréal após vencer uma competição acadêmica. A administradora Natália José virou trainee depois de apresentar suas credenciais ao presidente da Ambev.
O perfil do público-alvo dos programas de estágio e trainee das companhias de ponta não é o mesmo de 10 anos atrás. Em tempos de geração y, é preciso inovar, recorrendo às redes sociais e competições. Como as novas técnicas não eliminam as tradicionais etapas de análise de currículo, provas, dinâmicas de grupo e entrevistas, o leque de competências exigidas dos candidatos cresceu bastante.
Além disso, é preciso sofisticar a seleção para reter talentos. “As empresas procuram muitas vezes pessoas com o mesmo perfil – que, assim, podem escolher onde trabalhar”, diz a psicóloga Renata Damásio, consultora da Cia. de Talentos. A saída tem sido apostar na avaliação de valores para achar o candidato com a cara da companhia – o “fit cultural”.
A multinacional do segmento de limpeza Reckitt Benckiser adotou este ano a metodologia chamada brevetagem para selecionar trainees. Criou uma rede social na qual o candidato pode adicionar fotos e vídeos aos perfis e até “curtir” publicações dos colegas – como no Facebook. Por três meses, ele faz provas e outras tarefas, individuais e em grupo. Um software monitora as participações e atribui pontos, por exemplo, a quem usar palavras associadas a valores da Reckitt (empreendedorismo, conquista, espírito de time e sentimento de propriedade). “O processo dá trabalho”, diz o diretor de Recursos Humanos, Marcelo Nóbrega. “Não é para quem se inscreve em tudo que é programa.”
A brevetagem entrega um ranking de candidatos com perfil mais adequado. Tanto que a empresa precisou chamar menos pessoas para as etapas presenciais. No ano passado, 300 classificados disputaram 5 vagas; desta vez, dos 7 mil inscritos, 200 foram pré-aprovados para 8 vagas.
O resultado saiu na semana passada. Alexandra Romeo, de 22 anos, foi uma das aprovadas. “Estudei muito a empresa e lia bastante o que postavam no fórum”, conta a bacharel em Administração pela USP.
Reconstrução. O Santander foi mais radical no uso da web para recrutamento. Em 2009, encerrou seu programa de trainee corporativo e fez pesquisas para saber como melhorar a interação com o público jovem. O resultado foi a criação do site Caminhos e Escolhas, que já atingiu a marca de 100 mil cadastrados e ajudou na contratação de 828 funcionários.
A plataforma tem atividades como jogos e oficinas que simulam o dia a dia de um banco. Também permite bater papo com especialistas, tirar dúvidas sobre a carreira e interagir com outros estudantes. Os usuários ganham milhas de acordo com sua participação e são selecionados para avaliações presenciais. “Eles sabem como tudo funciona, como se já tivessem passado pela integração”, diz a vice-presidente de RH, Lilian Guimarães.
Aluna da Uninove, Renata Lima, de 22, navegava tanto no site que foi chamada a concorrer a um estágio no RH. Começou no emprego na semana passada. “Mesmo que não queira trabalhar no Santander, você encontra no site conhecimento que pode ser aplicado em vários momentos da vida.”
Outra maneira de atrair talentos é propor desafios. A companhia de soluções de engenharia e tecnologia da informação Chemtech, do Grupo Siemens, promove este ano a 10.ª edição de um projeto do qual participam 240 alunos de Engenharia e Ciências da Computação de 24 universidades.
A Maratona de Engenharia Chemtech começa com um treinamento a distância de três meses. Os estudantes aprendem a operar softwares e fazem provas. As dez universidades com melhor desempenho enviam duplas para a etapa final. Os três primeiros colocados ganham laptops e tablets e as faculdades recebem computadores e licenças de programas.
Depois da maratona, as duplas que se destacam são convidadas a fazer estágio na empresa. Segundo a coordenadora de RH, Cristina Maretti, 96% dos estagiários são efetivados. “Por isso fazemos uma procura tão refinada. A intenção não é buscar os mais competitivos, mas aqueles que conseguem apresentar o melhor resultado no tempo estabelecido.”
Vencedora da 1.ª edição da maratona, em 2004, a engenheira química carioca Aline Carvalho, de 29, entrou como estagiária na Chemtech e foi contratada no ano seguinte. O curioso é que ela já havia participado da seleção tradicional, mas foi eliminada na entrevista. “O formato torna mais eficiente a escolha, porque a contratação não acontece num bate-papo.”
Internacional. Renan Tavares, de 22, começou como estagiário na L’Oréal após vencer a etapa nacional do jogo de negócios Brandstorm, em 2009, quando estava no fim do curso de Propaganda e Marketing da ESPM do Rio. Seu grupo tirou o 3.º lugar na final mundial da competição, que reuniu universitários de 42 países na França.
Na época, Renan e seus colegas desenvolveram o conceito de um perfume. “O jogo é empolgante. Trabalhei quatro meses no projeto”, diz. “Você mostra seu diferencial e não depende da sorte na entrevista ou na dinâmica de grupo.”
Segundo a coordenadora de Recrutamento e Seleção da L’Oréal, Raquel Feijó, 56 estagiários já foram contratados por meio do Brandstorm. “O jogo exige dedicação e nos permite conhecê-los melhor.”
Há empresas que não dispensam um choque de realidade, a fase conhecida por painel de negócios. Realizada depois das dinâmicas de grupo, ela exige que recém-formados sugiram soluções para casos inspirados em situações reais enfrentadas pela companhia.
“Queremos ver como o candidato age diante de uma situação difícil, para a qual não aprendeu uma resposta pronta na faculdade”, explica Bernardo Mansur, gerente de Treinamento e Desenvolvimento da Camargo Corrêa. Na última seleção de trainees da construtora, 183 inscritos chegaram ao painel, disputando 32 vagas. “O candidato precisa conhecer o mercado e ter a mesma disposição para ir a obras em Rondônia, em Moçambique e na Linha 5 do Metrô de São Paulo.”
Engenheiro mecânico formado pela Unesp de Bauru, André Estronioli, de 23 anos, é um dos atuais trainees da Camargo Corrêa. Ele conta que, no painel, os grupos discutiram meios de tocar uma obra em local de difícil acesso, com logística complicada. Outro desafio era evitar a saída de operários. “Se a empresa não cumprisse prazos, teria de pagar multa.”
Na Whirlpool, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, o candidato recebe um problema dias antes do painel e pode preparar a apresentação em casa. É avaliado pela objetividade e criatividade. O advogado mineiro Rafael Soares, de 25, da atual turma de trainees, estudou a empresa para não sugerir algo que já existisse. “Propus como uma das ações a criação de um site para aproximar a Whirlpool dos clientes.”
Ex-trainee da concessionária CCR AutoBan, o coordenador de tráfego Pedro Santos, de 30, diz que o painel é a hora de o candidato chamar a responsabilidade para si, mas de modo natural. “Se mudar a forma de agir, você até passa, mas depois vai ser ruim para sua carreira.”
Prova de fogo. E tem como agir naturalmente quando a companhia te põe cara a cara com o presidente? É isso que a Ambev faz como a última fase de sua seleção de trainees, à qual chegaram 65 pessoas no ano passado – de um total de 72 mil inscritos. De um lado, sentam seis candidatos. Do outro, o presidente da Ambev e cinco vice-presidentes.
“Ninguém melhor que as pessoas que tomam as mais importantes decisões para dizer quais candidatos se identificam com a nossa cultura”, diz Isabela Garbers, trainee em 2008 e hoje gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev.
Trainee em 2009 e atual gerente de Marketing da Brahma, Natália José, de 24, dá sua receita para se sair bem na entrevista final. “Converse com eles como se fossem pessoas normais, porque eles estão ali para te ajudar.”
TRADICIONAL
O que é?
- Selecionam os candidatos por meio de triagem de currículos, provas online, dinâmica de grupos e entrevistas.
Empresa que utiliza?
- General Electric.
Dicas:
- Faça exercícios de lógica e inglês, informe-se sobre a empresa para se destacar nas dinâmicas de grupos.
PAINEL DE NEGÓCIOS
O que é?
- São grupos que apresentam soluções para os casos inspirados nas situações reais da companhia.
Empresas que utilizam?
Camargo Corrêa, CCR, Gerdau, FCA, Unilever, Volkswagen, Votorantim, Whirlpool.
Dicas:
- Pesquise sobre as decisões que a empresa já tomou e também a cultura dela.
ENTREVISTA COM O PRESIDENTE
O que é?
- Após todas as etapas dos processos seletivos, os candidatos são entrevistados pelo CEO e um grupo de vice-presidentes; são eles que dão a aprovação final para a contratação do trainee.
Empresa que utiliza?
- AmBev.
Dicas:
- Pesquise a carreira dos executivos e a trajetória deles na empresa. Seja espontâneo, mas sem parecer arrogante.
REDES SOCIAIS
O que é?
- A primeira etapa do processo. A empresa cria uma rede social própria na qual os jovens interagem entre si e com ela.
Empresas que usam?
- Brasil Foods, Natura, Reckitt, Santander.
Dicas:
- Participe sempre que puder e fique atento ao que é publicado, principalmente as fotos.
COMPETIÇÃO
O que é?
- Os candidatos se inscrevem para um jogo de negócios e são avaliados pelo desempenho na competição.
Empresas que usam?
- Chemtech, L'Oréal.
Dicas:
- Não basta apenas mostrar criatividade. Leve em conta os dados técnicos da empresa nas suas propostas.
Fonte: Estadão.
A estudante de Psicologia Renata Lima conseguiu estágio no Santander por sua participação em uma rede social. O publicitário Renan Tavares foi contratado pela multinacional L’Oréal após vencer uma competição acadêmica. A administradora Natália José virou trainee depois de apresentar suas credenciais ao presidente da Ambev.
O perfil do público-alvo dos programas de estágio e trainee das companhias de ponta não é o mesmo de 10 anos atrás. Em tempos de geração y, é preciso inovar, recorrendo às redes sociais e competições. Como as novas técnicas não eliminam as tradicionais etapas de análise de currículo, provas, dinâmicas de grupo e entrevistas, o leque de competências exigidas dos candidatos cresceu bastante.
Além disso, é preciso sofisticar a seleção para reter talentos. “As empresas procuram muitas vezes pessoas com o mesmo perfil – que, assim, podem escolher onde trabalhar”, diz a psicóloga Renata Damásio, consultora da Cia. de Talentos. A saída tem sido apostar na avaliação de valores para achar o candidato com a cara da companhia – o “fit cultural”.
A multinacional do segmento de limpeza Reckitt Benckiser adotou este ano a metodologia chamada brevetagem para selecionar trainees. Criou uma rede social na qual o candidato pode adicionar fotos e vídeos aos perfis e até “curtir” publicações dos colegas – como no Facebook. Por três meses, ele faz provas e outras tarefas, individuais e em grupo. Um software monitora as participações e atribui pontos, por exemplo, a quem usar palavras associadas a valores da Reckitt (empreendedorismo, conquista, espírito de time e sentimento de propriedade). “O processo dá trabalho”, diz o diretor de Recursos Humanos, Marcelo Nóbrega. “Não é para quem se inscreve em tudo que é programa.”
A brevetagem entrega um ranking de candidatos com perfil mais adequado. Tanto que a empresa precisou chamar menos pessoas para as etapas presenciais. No ano passado, 300 classificados disputaram 5 vagas; desta vez, dos 7 mil inscritos, 200 foram pré-aprovados para 8 vagas.
O resultado saiu na semana passada. Alexandra Romeo, de 22 anos, foi uma das aprovadas. “Estudei muito a empresa e lia bastante o que postavam no fórum”, conta a bacharel em Administração pela USP.
Reconstrução. O Santander foi mais radical no uso da web para recrutamento. Em 2009, encerrou seu programa de trainee corporativo e fez pesquisas para saber como melhorar a interação com o público jovem. O resultado foi a criação do site Caminhos e Escolhas, que já atingiu a marca de 100 mil cadastrados e ajudou na contratação de 828 funcionários.
A plataforma tem atividades como jogos e oficinas que simulam o dia a dia de um banco. Também permite bater papo com especialistas, tirar dúvidas sobre a carreira e interagir com outros estudantes. Os usuários ganham milhas de acordo com sua participação e são selecionados para avaliações presenciais. “Eles sabem como tudo funciona, como se já tivessem passado pela integração”, diz a vice-presidente de RH, Lilian Guimarães.
Aluna da Uninove, Renata Lima, de 22, navegava tanto no site que foi chamada a concorrer a um estágio no RH. Começou no emprego na semana passada. “Mesmo que não queira trabalhar no Santander, você encontra no site conhecimento que pode ser aplicado em vários momentos da vida.”
Outra maneira de atrair talentos é propor desafios. A companhia de soluções de engenharia e tecnologia da informação Chemtech, do Grupo Siemens, promove este ano a 10.ª edição de um projeto do qual participam 240 alunos de Engenharia e Ciências da Computação de 24 universidades.
A Maratona de Engenharia Chemtech começa com um treinamento a distância de três meses. Os estudantes aprendem a operar softwares e fazem provas. As dez universidades com melhor desempenho enviam duplas para a etapa final. Os três primeiros colocados ganham laptops e tablets e as faculdades recebem computadores e licenças de programas.
Depois da maratona, as duplas que se destacam são convidadas a fazer estágio na empresa. Segundo a coordenadora de RH, Cristina Maretti, 96% dos estagiários são efetivados. “Por isso fazemos uma procura tão refinada. A intenção não é buscar os mais competitivos, mas aqueles que conseguem apresentar o melhor resultado no tempo estabelecido.”
Vencedora da 1.ª edição da maratona, em 2004, a engenheira química carioca Aline Carvalho, de 29, entrou como estagiária na Chemtech e foi contratada no ano seguinte. O curioso é que ela já havia participado da seleção tradicional, mas foi eliminada na entrevista. “O formato torna mais eficiente a escolha, porque a contratação não acontece num bate-papo.”
Internacional. Renan Tavares, de 22, começou como estagiário na L’Oréal após vencer a etapa nacional do jogo de negócios Brandstorm, em 2009, quando estava no fim do curso de Propaganda e Marketing da ESPM do Rio. Seu grupo tirou o 3.º lugar na final mundial da competição, que reuniu universitários de 42 países na França.
Na época, Renan e seus colegas desenvolveram o conceito de um perfume. “O jogo é empolgante. Trabalhei quatro meses no projeto”, diz. “Você mostra seu diferencial e não depende da sorte na entrevista ou na dinâmica de grupo.”
Segundo a coordenadora de Recrutamento e Seleção da L’Oréal, Raquel Feijó, 56 estagiários já foram contratados por meio do Brandstorm. “O jogo exige dedicação e nos permite conhecê-los melhor.”
Há empresas que não dispensam um choque de realidade, a fase conhecida por painel de negócios. Realizada depois das dinâmicas de grupo, ela exige que recém-formados sugiram soluções para casos inspirados em situações reais enfrentadas pela companhia.
“Queremos ver como o candidato age diante de uma situação difícil, para a qual não aprendeu uma resposta pronta na faculdade”, explica Bernardo Mansur, gerente de Treinamento e Desenvolvimento da Camargo Corrêa. Na última seleção de trainees da construtora, 183 inscritos chegaram ao painel, disputando 32 vagas. “O candidato precisa conhecer o mercado e ter a mesma disposição para ir a obras em Rondônia, em Moçambique e na Linha 5 do Metrô de São Paulo.”
Engenheiro mecânico formado pela Unesp de Bauru, André Estronioli, de 23 anos, é um dos atuais trainees da Camargo Corrêa. Ele conta que, no painel, os grupos discutiram meios de tocar uma obra em local de difícil acesso, com logística complicada. Outro desafio era evitar a saída de operários. “Se a empresa não cumprisse prazos, teria de pagar multa.”
Na Whirlpool, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, o candidato recebe um problema dias antes do painel e pode preparar a apresentação em casa. É avaliado pela objetividade e criatividade. O advogado mineiro Rafael Soares, de 25, da atual turma de trainees, estudou a empresa para não sugerir algo que já existisse. “Propus como uma das ações a criação de um site para aproximar a Whirlpool dos clientes.”
Ex-trainee da concessionária CCR AutoBan, o coordenador de tráfego Pedro Santos, de 30, diz que o painel é a hora de o candidato chamar a responsabilidade para si, mas de modo natural. “Se mudar a forma de agir, você até passa, mas depois vai ser ruim para sua carreira.”
Prova de fogo. E tem como agir naturalmente quando a companhia te põe cara a cara com o presidente? É isso que a Ambev faz como a última fase de sua seleção de trainees, à qual chegaram 65 pessoas no ano passado – de um total de 72 mil inscritos. De um lado, sentam seis candidatos. Do outro, o presidente da Ambev e cinco vice-presidentes.
“Ninguém melhor que as pessoas que tomam as mais importantes decisões para dizer quais candidatos se identificam com a nossa cultura”, diz Isabela Garbers, trainee em 2008 e hoje gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev.
Trainee em 2009 e atual gerente de Marketing da Brahma, Natália José, de 24, dá sua receita para se sair bem na entrevista final. “Converse com eles como se fossem pessoas normais, porque eles estão ali para te ajudar.”
TRADICIONAL
O que é?
- Selecionam os candidatos por meio de triagem de currículos, provas online, dinâmica de grupos e entrevistas.
Empresa que utiliza?
- General Electric.
Dicas:
- Faça exercícios de lógica e inglês, informe-se sobre a empresa para se destacar nas dinâmicas de grupos.
PAINEL DE NEGÓCIOS
O que é?
- São grupos que apresentam soluções para os casos inspirados nas situações reais da companhia.
Empresas que utilizam?
Camargo Corrêa, CCR, Gerdau, FCA, Unilever, Volkswagen, Votorantim, Whirlpool.
Dicas:
- Pesquise sobre as decisões que a empresa já tomou e também a cultura dela.
ENTREVISTA COM O PRESIDENTE
O que é?
- Após todas as etapas dos processos seletivos, os candidatos são entrevistados pelo CEO e um grupo de vice-presidentes; são eles que dão a aprovação final para a contratação do trainee.
Empresa que utiliza?
- AmBev.
Dicas:
- Pesquise a carreira dos executivos e a trajetória deles na empresa. Seja espontâneo, mas sem parecer arrogante.
REDES SOCIAIS
O que é?
- A primeira etapa do processo. A empresa cria uma rede social própria na qual os jovens interagem entre si e com ela.
Empresas que usam?
- Brasil Foods, Natura, Reckitt, Santander.
Dicas:
- Participe sempre que puder e fique atento ao que é publicado, principalmente as fotos.
COMPETIÇÃO
O que é?
- Os candidatos se inscrevem para um jogo de negócios e são avaliados pelo desempenho na competição.
Empresas que usam?
- Chemtech, L'Oréal.
Dicas:
- Não basta apenas mostrar criatividade. Leve em conta os dados técnicos da empresa nas suas propostas.
Fonte: Estadão.
sexta-feira, 19 de agosto de 2011
A presença do fundador é fundamental para o sucesso da empresa?
A gestão de negócios em expansão é a especialidade de Edward P. Marram: há 20 anos, ele dá aulas sobre o assunto na Babson College, considerada uma das melhores escolas de empreendedorismo do mundo.
Experiência ele tem de sobra: criou a Geo-Centers, empresa de tecnologia de ponta que, ao longo de três décadas, cresceu, chamou a atenção do mercado e foi vendida em 2005. Recentemente, Marram esteve no Brasil, onde ministrou palestras para 35 empresários que cursaram o programa Gestão e Crescimento Empresarial de Alto Impacto, uma iniciativa do Instituto Educacional BM&FBovespa, em parceria com a Babson College.
Voltado para pequenas e médias empresas, o programa foi criado para dar a empresários iniciantes o conhecimento necessário para aprimorar seus negócios, com base nos padrões de uma companhia de capital aberto. Uma nova edição está prevista para o segundo semestre.
Em entrevista exclusiva a Pequenas Empresas & Grandes Negócios, o professor discute as principais dificuldades enfrentadas pelos empresários que querem expandir seus negócios e comenta a situação do empreendedorismo no Brasil.
Quais são os desafios que as empresas com alto potencial de crescimento enfrentam?
Na área de RH, a dificuldade está em contratar novos funcionários e delegar tarefas — e descentralizar é vital para o empresário que quer crescer. Em relação à área financeira, a grande questão é como conseguir mais recursos e usar esses aportes com sabedoria. No meu curso, ensino os possíveis caminhos para o empresário obter um financiamento. Logo no início, quando o negócio está começando, o dinheiro costuma vir da família, ou então de amigos. Quando o empreendimento cresce, pode ser necessário levantar dinheiro junto a investidores, anjos ou fundos de venture capital. Outra possibilidade é utilizar a geração de caixa da empresa para investir.
É preciso aprender a lidar com esses recursos?
Costumo discutir com meus alunos como deve ser feita a conversão de recursos, quanto capital a empresa pode gerar, com que velocidade é preciso pagar os financiamentos e com que velocidade é possível contar com a geração de caixa. Quanto mais rápidos forem esses processos, mais dinheiro haverá para o crescimento e a inovação.
Os empresários costumam enfrentar problemas na área de RH?
Sim, eles tropeçam muito nessa área. Eu já tive minha própria empresa, então senti na pele como é. A maioria dos empreendedores cria o negócio com base em uma ideia. Eles sabem o que querem desde o começo. Nesse estágio inicial, normalmente têm só uma ou duas pessoas a seu lado. Se o empreendedor é bom, consegue transformar a ideia em realidade e a empresa começa a crescer. Daí é preciso contratar pessoal: nesse momento, o empreendedor torna-se um administrador. Só que ele nunca desejou exercer esse papel. Portanto, trata-se de uma transição. Digo às pessoas que aquilo que mais precisa mudar em uma empresa em crescimento é o empreendedor. Ele precisa se ajustar à nova realidade. A maioria das pessoas não se adapta, e essa é uma das razões dos fracassos das start¬ups. No ramo da tecnologia, por exemplo, os fundadores são tecnólogos e raramente querem administrar uma empresa, lidar com o negócio. Uma solução é trazer um CEO de fora. Isso os deixa felizes.
Uma das questões mais discutidas em gestão é a necessidade ou não de manter o fundador na empresa.
A presença do fundador é fundamental para o sucesso. Um bom exemplo é a Apple. Em 1985, o conselho de diretores pediu que Steve Jobs deixasse a Apple. A empresa afundou. Trouxeram-no de volta 11 anos depois, e a companhia voltou a crescer. Por quê? Porque ele conseguiu restituir a paixão, a inovação e a criatividade. É o que os empreendedores têm: energia, entusiasmo e capacidade de criação. Pode-se perder um CEO, mas não é possível nunca perder o contato com o fundador. É só olhar em volta: a maioria das empresas que contam com o fundador ainda tem bom desempenho. Eles deram vida ao negócio, não querem vê-lo afundar.
Seu caso é um exemplo de fundador que não permaneceu na companhia. Para quem planeja comprar um negócio, e sabe que não vai poder contar com o fundador, qual a melhor atitude a tomar?
Eu tentaria manter o fundador por perto até aprender o suficiente, ver bem como as coisas funcionam — ele pode ajudar muito com os clientes, por exemplo. Esse processo pode levar até um ano. Em aquisições, o comprador deve tentar manter a cultura da empresa. Portanto, meu conselho é: não tenha pressa de se livrar do fundador.
Qual a sua percepção sobre empreendedorismo no Brasil?
Já tive alguns alunos brasileiros, então conheço um pouco a situação. Durante muito tempo, os empreendedores brasileiros não tiveram o apoio financeiro necessário, nem a possibilidade de levantar recursos. Minha impressão é de que, nos últimos anos, isso ficou um pouco mais fácil: há mais dinheiro disponível para startups. É uma boa notícia, já que os empresários daqui tendem a ser criativos e entusiasmados. Só precisam das ferramentas certas.
Como o senhor compararia o Brasil a outros países que fazem parte do Bric?
Acho possível comparar com a Índia. É um país imenso, que conta com um grande mercado. Os indianos que conheci costumam buscar ideias em outros lugares e depois usá-las no seu país: ali, o mercado está atrasado em 50 anos — então há muitas oportunidades. Há muito dinheiro familiar: os pais investem em startups para seus filhos. Acho que isso está começando a acontecer aqui no Brasil. E pode dar certo, porque o país também tem um mercado potencial enorme. Acredito mesmo que vocês têm um futuro brilhante pela frente.
Fonte: PEGN
Experiência ele tem de sobra: criou a Geo-Centers, empresa de tecnologia de ponta que, ao longo de três décadas, cresceu, chamou a atenção do mercado e foi vendida em 2005. Recentemente, Marram esteve no Brasil, onde ministrou palestras para 35 empresários que cursaram o programa Gestão e Crescimento Empresarial de Alto Impacto, uma iniciativa do Instituto Educacional BM&FBovespa, em parceria com a Babson College.
Voltado para pequenas e médias empresas, o programa foi criado para dar a empresários iniciantes o conhecimento necessário para aprimorar seus negócios, com base nos padrões de uma companhia de capital aberto. Uma nova edição está prevista para o segundo semestre.
Em entrevista exclusiva a Pequenas Empresas & Grandes Negócios, o professor discute as principais dificuldades enfrentadas pelos empresários que querem expandir seus negócios e comenta a situação do empreendedorismo no Brasil.
Quais são os desafios que as empresas com alto potencial de crescimento enfrentam?
Na área de RH, a dificuldade está em contratar novos funcionários e delegar tarefas — e descentralizar é vital para o empresário que quer crescer. Em relação à área financeira, a grande questão é como conseguir mais recursos e usar esses aportes com sabedoria. No meu curso, ensino os possíveis caminhos para o empresário obter um financiamento. Logo no início, quando o negócio está começando, o dinheiro costuma vir da família, ou então de amigos. Quando o empreendimento cresce, pode ser necessário levantar dinheiro junto a investidores, anjos ou fundos de venture capital. Outra possibilidade é utilizar a geração de caixa da empresa para investir.
É preciso aprender a lidar com esses recursos?
Costumo discutir com meus alunos como deve ser feita a conversão de recursos, quanto capital a empresa pode gerar, com que velocidade é preciso pagar os financiamentos e com que velocidade é possível contar com a geração de caixa. Quanto mais rápidos forem esses processos, mais dinheiro haverá para o crescimento e a inovação.
Os empresários costumam enfrentar problemas na área de RH?
Sim, eles tropeçam muito nessa área. Eu já tive minha própria empresa, então senti na pele como é. A maioria dos empreendedores cria o negócio com base em uma ideia. Eles sabem o que querem desde o começo. Nesse estágio inicial, normalmente têm só uma ou duas pessoas a seu lado. Se o empreendedor é bom, consegue transformar a ideia em realidade e a empresa começa a crescer. Daí é preciso contratar pessoal: nesse momento, o empreendedor torna-se um administrador. Só que ele nunca desejou exercer esse papel. Portanto, trata-se de uma transição. Digo às pessoas que aquilo que mais precisa mudar em uma empresa em crescimento é o empreendedor. Ele precisa se ajustar à nova realidade. A maioria das pessoas não se adapta, e essa é uma das razões dos fracassos das start¬ups. No ramo da tecnologia, por exemplo, os fundadores são tecnólogos e raramente querem administrar uma empresa, lidar com o negócio. Uma solução é trazer um CEO de fora. Isso os deixa felizes.
Uma das questões mais discutidas em gestão é a necessidade ou não de manter o fundador na empresa.
A presença do fundador é fundamental para o sucesso. Um bom exemplo é a Apple. Em 1985, o conselho de diretores pediu que Steve Jobs deixasse a Apple. A empresa afundou. Trouxeram-no de volta 11 anos depois, e a companhia voltou a crescer. Por quê? Porque ele conseguiu restituir a paixão, a inovação e a criatividade. É o que os empreendedores têm: energia, entusiasmo e capacidade de criação. Pode-se perder um CEO, mas não é possível nunca perder o contato com o fundador. É só olhar em volta: a maioria das empresas que contam com o fundador ainda tem bom desempenho. Eles deram vida ao negócio, não querem vê-lo afundar.
Seu caso é um exemplo de fundador que não permaneceu na companhia. Para quem planeja comprar um negócio, e sabe que não vai poder contar com o fundador, qual a melhor atitude a tomar?
Eu tentaria manter o fundador por perto até aprender o suficiente, ver bem como as coisas funcionam — ele pode ajudar muito com os clientes, por exemplo. Esse processo pode levar até um ano. Em aquisições, o comprador deve tentar manter a cultura da empresa. Portanto, meu conselho é: não tenha pressa de se livrar do fundador.
Qual a sua percepção sobre empreendedorismo no Brasil?
Já tive alguns alunos brasileiros, então conheço um pouco a situação. Durante muito tempo, os empreendedores brasileiros não tiveram o apoio financeiro necessário, nem a possibilidade de levantar recursos. Minha impressão é de que, nos últimos anos, isso ficou um pouco mais fácil: há mais dinheiro disponível para startups. É uma boa notícia, já que os empresários daqui tendem a ser criativos e entusiasmados. Só precisam das ferramentas certas.
Como o senhor compararia o Brasil a outros países que fazem parte do Bric?
Acho possível comparar com a Índia. É um país imenso, que conta com um grande mercado. Os indianos que conheci costumam buscar ideias em outros lugares e depois usá-las no seu país: ali, o mercado está atrasado em 50 anos — então há muitas oportunidades. Há muito dinheiro familiar: os pais investem em startups para seus filhos. Acho que isso está começando a acontecer aqui no Brasil. E pode dar certo, porque o país também tem um mercado potencial enorme. Acredito mesmo que vocês têm um futuro brilhante pela frente.
Fonte: PEGN
domingo, 31 de julho de 2011
Como requerer o seguro-desemprego?
O Seguro-Desemprego é um benefício que oferece uma assistência financeira temporária aos trabalhadores desempregados. Ele pode ser solicitado por todo trabalhador que atenda aos requisitos legais e tenha sido:
- Dispensado sem justa causa.
- Suspenso por conta de participação em curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador.
- Solicitado por pescadores profissionais durante o período em que a pesca é proibida devido à procriação das espécies.
- Requisitado pelos que estão livres da condição semelhante a de escravidão.
É preciso ter trabalhado pelo menos seis meses para obter benefício.
O valor do seguro varia entre R$465,00 e R$870,00 dependendo do último salário recebido.
Na semana passada, o governo federal anunciou o aumento de cinco para sete parcelas do seguro-desemprego, para trabalhadores atingidos pela crise financeira internacional.
O Ministério do Trabalho informou, no entanto, que ainda não há regras definidas sobre quem receberá as parcelas adicionais.
Eventuais dúvidas sobre o andamento do seguro devem ser esclarecidas pelo telefone 0800-28-50-101.
# PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE O SEGURO-DESEMPREGO #
Quem pode requerer o seguro-desemprego?
- Todo trabalhador demitido sem justa causa - com contrato regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trabalhe na mesma empresa por pelo menos seis meses.
Onde requerer?
- Em qualquer posto de atendimento do Ministério do Trabalho, nos postos estaduais do Sine (Sistema Nacional de Emprego) ou nas agências da Caixa Econômica Federal.
Quais documentos é preciso levar?
- Comunicação de Dispensa (via marrom) e Requerimento do Seguro-Desemprego (via verde), que são fornecidos preenchidos pelo empregador após a demissão;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho quitado pelo empregador;
- carteira de Trabalho e Previdência Social;
- documento de identificação (carteira de identidade, certidão de nascimento ou casamento com o protocolo de requerimento de nova identidade, carteira de motorista com foto, passaporte ou certificado de reservista);
- cartão do Cadastro de Pessoa Física (CPF);
- cartão do PIS/PASEP ou Cartão do Cidadão;
- os dois últimos holerites.
Até quanto tempo após a demissão é possível dar entrada no requerimento do seguro?
- Até 120 dias corridos contados a partir do dia seguinte ao da demissão.
Quando será paga a primeira parcela?
- Trinta dias após a data do requerimento.
Onde receber o dinheiro?
O pagamento só é feito nas agências da Caixa Econômica Federal e em seus correspondentes com a apresentação do Cartão do Cidadão.
Quem estiver recebendo seguro-desemprego e conseguir outro emprego formal, não pode mais ter o benefício?
- O benefício é cancelado no caso de admissão em novo emprego. No caso de uma nova demissão, no período máximo de 16 meses da demissão anterior, é possível retomar o recebimento das parcelas. Passado o período de 16 meses, o empregado terá de fazer uma nova requisição do seguro-desemprego.
Qual é o valor do seguro-desemprego?
- O valor do benefício varia entre R$ 465 e R$ 870.
Veja no fim da página tabela que explica como calcular o valor.
Em quantas parcelas é pago?
- Três, para quem trabalhou registrado no mínimo seis meses e no máximo 11 meses;
- Quatro, para quem trabalhou registrado no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses;
- Cinco, para quem trabalhou registrado no mínimo 24 meses.
Quem terá direito aos sete meses de seguro-desemprego anunciados pelo governo?
- A ampliação de dois meses é permitida pela legislação em situações de emergência. O governo definiu que os trabalhadores afetados pela crise financeira internacional terão direito aos dois meses adicionais, mas não definiu regras.
Sabe-se que só terá direito ao benefício quem foi demitido a partir de dezembro do ano passado. Segundo o Ministério do Trabalho, até o fim do quinto mês do benefício, os trabalhadores afetados saberão se terão ou não direito aos dois meses adicionais.
Como o governo sabe quem continua tendo direito ao benefício?
- No pagamento de cada parcela, é verificado na carteira de trabalho se o trabalhador continua na condição de desempregado.
Em que casos o benefício é suspenso?
Na admissão em novo emprego ou no caso de recebimento de benefício continuado da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
COMO CALCULAR O VALOR DO SEGURO-DESEMPREGO
- Se o valor do último salário for inferior a R$465,00 o benefício a receber será de R$465,00.
- Se o último salário for menor que R$767,60 e maior que R$465,00 você deve multiplicar o salário por 0.8 então encontra-se o valor a receber.
- Entre R$767,61 a R$1.279,46 você deve multiplicar o que exceder a R$767,60 por 0.5 e somar a R$614,08.
- Salário superior a R$1.279,46 o valor a receber será de R$ 870,01.
Fonte: G1
- Dispensado sem justa causa.
- Suspenso por conta de participação em curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador.
- Solicitado por pescadores profissionais durante o período em que a pesca é proibida devido à procriação das espécies.
- Requisitado pelos que estão livres da condição semelhante a de escravidão.
É preciso ter trabalhado pelo menos seis meses para obter benefício.
O valor do seguro varia entre R$465,00 e R$870,00 dependendo do último salário recebido.
Na semana passada, o governo federal anunciou o aumento de cinco para sete parcelas do seguro-desemprego, para trabalhadores atingidos pela crise financeira internacional.
O Ministério do Trabalho informou, no entanto, que ainda não há regras definidas sobre quem receberá as parcelas adicionais.
Eventuais dúvidas sobre o andamento do seguro devem ser esclarecidas pelo telefone 0800-28-50-101.
# PERGUNTAS E RESPOSTAS SOBRE O SEGURO-DESEMPREGO #
Quem pode requerer o seguro-desemprego?
- Todo trabalhador demitido sem justa causa - com contrato regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trabalhe na mesma empresa por pelo menos seis meses.
Onde requerer?
- Em qualquer posto de atendimento do Ministério do Trabalho, nos postos estaduais do Sine (Sistema Nacional de Emprego) ou nas agências da Caixa Econômica Federal.
Quais documentos é preciso levar?
- Comunicação de Dispensa (via marrom) e Requerimento do Seguro-Desemprego (via verde), que são fornecidos preenchidos pelo empregador após a demissão;
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho quitado pelo empregador;
- carteira de Trabalho e Previdência Social;
- documento de identificação (carteira de identidade, certidão de nascimento ou casamento com o protocolo de requerimento de nova identidade, carteira de motorista com foto, passaporte ou certificado de reservista);
- cartão do Cadastro de Pessoa Física (CPF);
- cartão do PIS/PASEP ou Cartão do Cidadão;
- os dois últimos holerites.
Até quanto tempo após a demissão é possível dar entrada no requerimento do seguro?
- Até 120 dias corridos contados a partir do dia seguinte ao da demissão.
Quando será paga a primeira parcela?
- Trinta dias após a data do requerimento.
Onde receber o dinheiro?
O pagamento só é feito nas agências da Caixa Econômica Federal e em seus correspondentes com a apresentação do Cartão do Cidadão.
Quem estiver recebendo seguro-desemprego e conseguir outro emprego formal, não pode mais ter o benefício?
- O benefício é cancelado no caso de admissão em novo emprego. No caso de uma nova demissão, no período máximo de 16 meses da demissão anterior, é possível retomar o recebimento das parcelas. Passado o período de 16 meses, o empregado terá de fazer uma nova requisição do seguro-desemprego.
Qual é o valor do seguro-desemprego?
- O valor do benefício varia entre R$ 465 e R$ 870.
Veja no fim da página tabela que explica como calcular o valor.
Em quantas parcelas é pago?
- Três, para quem trabalhou registrado no mínimo seis meses e no máximo 11 meses;
- Quatro, para quem trabalhou registrado no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses;
- Cinco, para quem trabalhou registrado no mínimo 24 meses.
Quem terá direito aos sete meses de seguro-desemprego anunciados pelo governo?
- A ampliação de dois meses é permitida pela legislação em situações de emergência. O governo definiu que os trabalhadores afetados pela crise financeira internacional terão direito aos dois meses adicionais, mas não definiu regras.
Sabe-se que só terá direito ao benefício quem foi demitido a partir de dezembro do ano passado. Segundo o Ministério do Trabalho, até o fim do quinto mês do benefício, os trabalhadores afetados saberão se terão ou não direito aos dois meses adicionais.
Como o governo sabe quem continua tendo direito ao benefício?
- No pagamento de cada parcela, é verificado na carteira de trabalho se o trabalhador continua na condição de desempregado.
Em que casos o benefício é suspenso?
Na admissão em novo emprego ou no caso de recebimento de benefício continuado da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
COMO CALCULAR O VALOR DO SEGURO-DESEMPREGO
- Se o valor do último salário for inferior a R$465,00 o benefício a receber será de R$465,00.
- Se o último salário for menor que R$767,60 e maior que R$465,00 você deve multiplicar o salário por 0.8 então encontra-se o valor a receber.
- Entre R$767,61 a R$1.279,46 você deve multiplicar o que exceder a R$767,60 por 0.5 e somar a R$614,08.
- Salário superior a R$1.279,46 o valor a receber será de R$ 870,01.
Fonte: G1
domingo, 24 de julho de 2011
Sinais de demissão podem ser identificados.
Apesar de o nível de desemprego está caindo desde Janeiro 2011 (6,2%), a rotatividade é alta e não apenas pelos pedidos de demissão. O receio de ser dispensado é comum entre profissionais.
Há sinais que indicam a possibilidade de ser demitido, explicam especialistas consultados. Se identificados a tempo, é possível reverter a situação. "O profissional vai ter oportunidades de tentar mudar", afirma Vladimir Valladares, diretor da V2 Consulting, de recursos humanos.
Essa mudança só será possível, no entanto, quando os motivos que podem levar à demissão forem técnicos. "Quando é assim, ele pode buscar esse conhecimento que falta", assinala.
Segundo ele, "é um caso perdido quando o perfil, os valores e as expectativas são muito diferentes dos da empresa".
Caroline Marcon, gerente da área de pesquisas corporativas da Hay Group, consultoria em gestão de negócios, ressalta que o comportamento dos funcionários é o que mais provoca demissões.
Nesse caso, mudar não é tão simples. "Quando o comportamento é inadequado, a decisão já está tomada e fica difícil mudá-la", afirma. O jeito, pondera ela, é preparar-se para retornar ao mercado.
MAPEAMENTO
Dentre os sinais que podem identificar uma demissão, ser excluído de projetos e reuniões importantes são os mais claros.
"[Começa a ocorrer] o esvaziamento das funções, quando, aos poucos, as atividades são retiradas desse profissional", explica Marisa da Silva, consultora de carreira da Career Center.
Em empresas que cultivam uma gestão de proximidade com colaboradores, é mais fácil perceber se há a possibilidade de demissão. "Isso acontece nos processos de avaliação", ressalta Marcon.
"O sinal mais visível é o constante 'feedback' negativo." Quando a gestão não é clara e eficiente, pode ocorrer a "fuga" do líder mesmo procurado, ele se recusa a dar qualquer retorno ao profissional.
Independentemente da gestão aplicada na empresa, quando os sinais não estão claros, vale uma conversa com o gestor.
"Mas tem que ser uma conversa racional", orienta Silva. Identificar sinais que indiquem uma futura demissão não basta para recuperar a credibilidade e manter-se no cargo.
Se o profissional está na zona de risco, ele precisa avaliar se precisa mesmo mudar. Um comportamento não se muda de um dia para outro e dificilmente uma mudança dessa natureza convencerá.
Se o problema é técnico, é preciso deixar claro que a questão será resolvida em um prazo determinado.
Fonte: Folha
Há sinais que indicam a possibilidade de ser demitido, explicam especialistas consultados. Se identificados a tempo, é possível reverter a situação. "O profissional vai ter oportunidades de tentar mudar", afirma Vladimir Valladares, diretor da V2 Consulting, de recursos humanos.
Essa mudança só será possível, no entanto, quando os motivos que podem levar à demissão forem técnicos. "Quando é assim, ele pode buscar esse conhecimento que falta", assinala.
Segundo ele, "é um caso perdido quando o perfil, os valores e as expectativas são muito diferentes dos da empresa".
Caroline Marcon, gerente da área de pesquisas corporativas da Hay Group, consultoria em gestão de negócios, ressalta que o comportamento dos funcionários é o que mais provoca demissões.
Nesse caso, mudar não é tão simples. "Quando o comportamento é inadequado, a decisão já está tomada e fica difícil mudá-la", afirma. O jeito, pondera ela, é preparar-se para retornar ao mercado.
MAPEAMENTO
Dentre os sinais que podem identificar uma demissão, ser excluído de projetos e reuniões importantes são os mais claros.
"[Começa a ocorrer] o esvaziamento das funções, quando, aos poucos, as atividades são retiradas desse profissional", explica Marisa da Silva, consultora de carreira da Career Center.
Em empresas que cultivam uma gestão de proximidade com colaboradores, é mais fácil perceber se há a possibilidade de demissão. "Isso acontece nos processos de avaliação", ressalta Marcon.
"O sinal mais visível é o constante 'feedback' negativo." Quando a gestão não é clara e eficiente, pode ocorrer a "fuga" do líder mesmo procurado, ele se recusa a dar qualquer retorno ao profissional.
Independentemente da gestão aplicada na empresa, quando os sinais não estão claros, vale uma conversa com o gestor.
"Mas tem que ser uma conversa racional", orienta Silva. Identificar sinais que indiquem uma futura demissão não basta para recuperar a credibilidade e manter-se no cargo.
Se o profissional está na zona de risco, ele precisa avaliar se precisa mesmo mudar. Um comportamento não se muda de um dia para outro e dificilmente uma mudança dessa natureza convencerá.
Se o problema é técnico, é preciso deixar claro que a questão será resolvida em um prazo determinado.
Fonte: Folha
sábado, 16 de julho de 2011
Os melhores salários para profissionais do Marketing
Quais são as empresas que pagam os melhores salários para profissionais do marketing?
Nos Estados Unidos, a média salarial anual para os gerentes de marketing é de U$127,7mil dólares.
No topo das companhias do setor de marketing que oferecem os melhores salários nos Estados Unidos está a Cadence Desing. Localizada no estado da Califórnia, a companhia apresenta uma média salarial de 164 mil dólares por ano aos seus funcionários. Mas, a remuneração pode ultrapassar os 171 mil dólares para os diretores de marketing.
É o que aponta levantamento recente do site profissional Glassdoor e da revista Forbes. De acordo com a pesquisa, as 10 empresas que oferecem os melhores salários para profissionais de marketing estão bem acima da média de remuneração do mercado americano.
Para se ter uma ideia, a média salarial apurada pelo Bureau de Labor Statistics Occupational Employment and Wage Estimates mostra que especialistas em marketing possuem uma média salarial anual de 66.850 dólares. No caso de gerentes de marketing, a remuneração anual é de 122.720 dólares, em média.
O site chegou a esses números a partir de informações oferecidas por funcionários participantes da rede. Mas os dados só foram parar na pesquisa quando pelo menos 10 empregados de cada companhia declararam salário semelhante.
No topo da lista está a agência da Califórnia engenharia de software Cadence Design, a remuneração média anual para gerente de marketing é de 164.000 dólares, enquanto um líder técnico de vendas ganha uma média de 115.000 dólares.
A empresa Juniper Networks também situada na Califórnia, fundada em 1996 tem mais de 9.000 funcionários em 47 países. Um profissional da área do marketing no posto de diretor ganha em média 142.558 dólares por ano.
A bebida Coca-Cola é vendida em mais de 200 países e a empresa tem 125 anos no mercado. O salário médio anual para um gerente de marketing é de 135.243 dólares, sendo que a média salarial anual de um gerente de marca é de 94.327 dólares.
A remuneração anual da Marvell Techonology para o posto de gerente de marketing é de 134.500 dólares.
Já na empresa de softwares Oracle, localizada na Califórnia, um gerente de marketing ganha uma média de 134.129 dólares por ano.
A empresa de engenharia Synopsys paga para um gerente de marketing um salário anual de 132.067 dólares.
Um gerente de marketing da empresa Altera, localizada na Califórnia recebe uma remuneração anual de 129.670 dólares.
A Sandisk é conhecida pelos seus chips de memória e um gerente de marketing aqui recebe uma média de 129.231 dólares por ano.
Xilinx foi fundada há mais de 25 anos e a remuneração média para o cargo de diretor de marketing é de 127.400 dólares por ano.
No estado de Nova York a empresa CA Technologies paga a um gerente de marketing o valor de 124.513 dólares, em média, por ano.
Fonte: Glassdoor e revista Forbes.
Nos Estados Unidos, a média salarial anual para os gerentes de marketing é de U$127,7mil dólares.
No topo das companhias do setor de marketing que oferecem os melhores salários nos Estados Unidos está a Cadence Desing. Localizada no estado da Califórnia, a companhia apresenta uma média salarial de 164 mil dólares por ano aos seus funcionários. Mas, a remuneração pode ultrapassar os 171 mil dólares para os diretores de marketing.
É o que aponta levantamento recente do site profissional Glassdoor e da revista Forbes. De acordo com a pesquisa, as 10 empresas que oferecem os melhores salários para profissionais de marketing estão bem acima da média de remuneração do mercado americano.
Para se ter uma ideia, a média salarial apurada pelo Bureau de Labor Statistics Occupational Employment and Wage Estimates mostra que especialistas em marketing possuem uma média salarial anual de 66.850 dólares. No caso de gerentes de marketing, a remuneração anual é de 122.720 dólares, em média.
O site chegou a esses números a partir de informações oferecidas por funcionários participantes da rede. Mas os dados só foram parar na pesquisa quando pelo menos 10 empregados de cada companhia declararam salário semelhante.
No topo da lista está a agência da Califórnia engenharia de software Cadence Design, a remuneração média anual para gerente de marketing é de 164.000 dólares, enquanto um líder técnico de vendas ganha uma média de 115.000 dólares.
A empresa Juniper Networks também situada na Califórnia, fundada em 1996 tem mais de 9.000 funcionários em 47 países. Um profissional da área do marketing no posto de diretor ganha em média 142.558 dólares por ano.
A bebida Coca-Cola é vendida em mais de 200 países e a empresa tem 125 anos no mercado. O salário médio anual para um gerente de marketing é de 135.243 dólares, sendo que a média salarial anual de um gerente de marca é de 94.327 dólares.
A remuneração anual da Marvell Techonology para o posto de gerente de marketing é de 134.500 dólares.
Já na empresa de softwares Oracle, localizada na Califórnia, um gerente de marketing ganha uma média de 134.129 dólares por ano.
A empresa de engenharia Synopsys paga para um gerente de marketing um salário anual de 132.067 dólares.
Um gerente de marketing da empresa Altera, localizada na Califórnia recebe uma remuneração anual de 129.670 dólares.
A Sandisk é conhecida pelos seus chips de memória e um gerente de marketing aqui recebe uma média de 129.231 dólares por ano.
Xilinx foi fundada há mais de 25 anos e a remuneração média para o cargo de diretor de marketing é de 127.400 dólares por ano.
No estado de Nova York a empresa CA Technologies paga a um gerente de marketing o valor de 124.513 dólares, em média, por ano.
Fonte: Glassdoor e revista Forbes.
Entrevista por telefone filtra candidatos; veja como agir nesse primeiro contato.
Cada vez mais as empresas realizam entrevistas de emprego por telefone. O objetivo é otimizar o tempo, pois a conversa serve como um filtro e muitos candidatos já são eliminados neste primeiro contato. “Esse telefonema é para checar pré-requisitos. E não é simplesmente bater dados descritos no currículo, porque, infelizmente, muita coisa que está lá não reflete a realidade”, diz Juliana Nascimento, consultora da DMRH, empresa especializada em recrutamento e seleção de profissionais.
Segundo Elaine Saad, gerente-geral da Right Management no Brasil, empresa especialista em gestão de carreira, esse contato normalmente é para verificar o nível do cargo que o profissional busca, faixa salarial e resolver dúvidasque o recrutador teve ao ver o currículo. “A entrevista acontece sem aviso prévio, porque o selecionador tem várias vagas e muitos candidatos. Não é para ver como cada um se sai quando é pego de surpresa”, afirma Elaine. Segundo ela, sair-se bem é mais simples do que parece.
DICAS
# Só fale se puder #
- Não caia no erro de falar num momento em que não pode. Se estiver num local impróprio (no trabalho, por exemplo), avise o selecionador e peça para que ele retorne em outro momento, aconselha Elaine. “Melhor sinalizar o selecionador de que não pode falar, do que dar meias respostas e passar uma imagem ruim”, diz Elaine.
# Seja sincero #
- Não invente dados, não minta. Além de não ser uma atitude ética, isso levará a perda de tempo, para você e para o selecionador. Geralmente, o processo tem várias fases e em uma delas você será descoberto, por isso diga a verdade. “A melhor resposta é a sinceridade, afinal o candidato também não sabe o que o recrutador está buscando”, diz Juliana.
# Questione #
- “O candidato pode fazer perguntas, não precisa só responder o que é perguntado. Pode questionar sobre o perfil, o que a empresa está buscando, o escopo de trabalho, a região da empresa, o seguimento de negócio”, diz Juliana. Cuidado apenas para não entrar em detalhes muito fechados. “Faça perguntas que sejam essenciais para sua tomada de decisão, coisas que você sabe que podem fazê-lo rejeitar ou não a oportunidade”, aconselha Elaine, que lembra: "Assunto salário deve ser iniciado pela empresa, não pelo candidato".
# Somente aceite se tiver interesse #
- “Às vezes o próprio candidato percebe que a vaga não tem o escopo que ele procura”, diz Juliana. Neste caso, não hesite, explique ao selecionador que a vaga não está de acordo com o que você busca, agradeça e se mostre disponível para outras oportunidades. Neste momento, mais uma vez, é preciso ser franco. “Seja sincero em todos os sentidos, desde dizer que não pode falar no momento, até sobre seu interesse ou não na oportunidade”, aconselha Juliana.
Evite características comuns
- Ao falar sobre si mesmo, o candidato deve ter muita cautela e evitar respostas simples demais e que remetam a uma situação de pouco autoconhecimento ou insegurança. Também deve-se evitar as características já muito comuns e usadas por muitos candidatos sobre pontos fortes e fracos ou defeitos e qualidades como ansioso e perfeccionista ou detalhista e sincero demais.
Fonte: UOL
Segundo Elaine Saad, gerente-geral da Right Management no Brasil, empresa especialista em gestão de carreira, esse contato normalmente é para verificar o nível do cargo que o profissional busca, faixa salarial e resolver dúvidasque o recrutador teve ao ver o currículo. “A entrevista acontece sem aviso prévio, porque o selecionador tem várias vagas e muitos candidatos. Não é para ver como cada um se sai quando é pego de surpresa”, afirma Elaine. Segundo ela, sair-se bem é mais simples do que parece.
DICAS
# Só fale se puder #
- Não caia no erro de falar num momento em que não pode. Se estiver num local impróprio (no trabalho, por exemplo), avise o selecionador e peça para que ele retorne em outro momento, aconselha Elaine. “Melhor sinalizar o selecionador de que não pode falar, do que dar meias respostas e passar uma imagem ruim”, diz Elaine.
# Seja sincero #
- Não invente dados, não minta. Além de não ser uma atitude ética, isso levará a perda de tempo, para você e para o selecionador. Geralmente, o processo tem várias fases e em uma delas você será descoberto, por isso diga a verdade. “A melhor resposta é a sinceridade, afinal o candidato também não sabe o que o recrutador está buscando”, diz Juliana.
# Questione #
- “O candidato pode fazer perguntas, não precisa só responder o que é perguntado. Pode questionar sobre o perfil, o que a empresa está buscando, o escopo de trabalho, a região da empresa, o seguimento de negócio”, diz Juliana. Cuidado apenas para não entrar em detalhes muito fechados. “Faça perguntas que sejam essenciais para sua tomada de decisão, coisas que você sabe que podem fazê-lo rejeitar ou não a oportunidade”, aconselha Elaine, que lembra: "Assunto salário deve ser iniciado pela empresa, não pelo candidato".
# Somente aceite se tiver interesse #
- “Às vezes o próprio candidato percebe que a vaga não tem o escopo que ele procura”, diz Juliana. Neste caso, não hesite, explique ao selecionador que a vaga não está de acordo com o que você busca, agradeça e se mostre disponível para outras oportunidades. Neste momento, mais uma vez, é preciso ser franco. “Seja sincero em todos os sentidos, desde dizer que não pode falar no momento, até sobre seu interesse ou não na oportunidade”, aconselha Juliana.
Evite características comuns
- Ao falar sobre si mesmo, o candidato deve ter muita cautela e evitar respostas simples demais e que remetam a uma situação de pouco autoconhecimento ou insegurança. Também deve-se evitar as características já muito comuns e usadas por muitos candidatos sobre pontos fortes e fracos ou defeitos e qualidades como ansioso e perfeccionista ou detalhista e sincero demais.
Fonte: UOL
terça-feira, 5 de julho de 2011
MARKETING E SEUS TIPOS MAIS COMUNS
Afinal o que é realmente o Marketing?
É comum observarmos várias pessoas se referindo ao Marketing como uma propaganda, uma publicidade, vendas e infelizmente, às vezes, como uma ferramenta que serve para ludibriar as pessoas, mascarando defeitos ou induzindo um consumidor na compra de um produto ou serviço.
Para mim o Marketing é uma função organizacional e um conjunto de processos que envolvem a criação, a comunicação e a entrega de valor para os clientes, bem como a administração do relacionamento com eles, de modo que beneficie a organização e seu público interessado. Resumindo, Marketing é a entrega de satisfação para o cliente em forma de um benefício.
Observamos então que a definição de Marketing, não é, e possivelmente nunca será uma tarefa tão simples de transcrever em uma só palavra, como alguns dizem "Marketing é Tudo".
Bem, hoje, o Marketing não é uma função e sim uma forma de fazer ou de realizar negócios, e não está restrita a um único departamento ou uma pessoa, todos dentro de uma organização comercial devem ter a consciência e o dever de fazer e realizar o Marketing, desde a moça que limpa o chão até o mais alto executivo.
Abaixo, transcrevo alguns dos tipos mais comentados de Marketing:
Cybermarketing - Considerado uma ferramenta facilitadora para o Marketing. Trata-se de instrumentos para focalizar na "personalização em massa", proporcionando maior rapidez nas transações, do que comparado aos meios tradicionais de troca. Por usar as cyber ferramentas, permite total interação com o cliente. Pode ser utilizado como ferramenta do Marketing direto ou para o Marketing de massa.
Ecomarketing - Marketing Voltado a causas ambientais, naturais e ecológicas.
Email Marketing - Tipo de divulgação ou venda de produto utilizando-se o correio eletrônico. É considerada uma das ferramentas do Marketing Direto.
Endomarketing - É o Marketing que tem como objetivo o público ou o ambiente interno de uma organização.
Geomarketing - É a abordagem de Marketing que possibilita a utilização do composto de Marketing à forma como o Mercado se organiza em um espaço físico, permitindo a análise das variáveis relevantes para o Marketing através da visualização desses dados em mapas geográficos.
Grassroots Marketing - É a utilização de ferramentas e instrumentos de Marketing em grupos de pessoas de determinados nichos ou comunidades com o objetivo de transformar estas pessoas em evangelizadoras da marca, da empresa, do produto ou do serviço.
Marketing individualizado ou Marketing direto - É uma forma de se atender de forma personalizada o cliente ou consumidor.
Marketing Ambiental ou Ecomarketing - É o Marketing voltado às causas ambientais ou naturais.
Marketing Boca-a-Boca - É o Marketing feito sem a utilização de grandes veículos de comunicação. É feito pelos próprios consumidores satisfeitos que passam as suas experiências a outros consumidores.
Marketing Cinematográfico - É o conjunto de atividades que tem como objetivo transferir os filmes dos seus produtores ao espectador final através da criação de uma marca instantânea.
Marketing Concentrado - É um tipo de estratégia que busca obter resultado em um determinado mercado. É a utilização de todos os recursos da empresa em uma parte do mercado visando dominá-lo.
Marketing Cultural - É uma ferramenta utilizada para agregar valor à imagem de empresas que proporcionam recursos monetários, intelectuais e morais, para a execução de projetos culturais, pertinentes à sociedade.
Marketing de Bibliotecas - É uma ferramenta que valoriza seus produtos e serviços à medida que supram os desejos e necessidades de seu usuário com a maior qualidade possível.
Marketing de Guerra - Marketing de guerra é o termo dado ao conjunto de estratégias adaptadas dos campos de batalha para a utilização no combate ou defesa nas empresas com relação a seus concorrentes.
Marketing de Guerrilha - É um método que utiliza estratégias de guerrilha bélica no campo do marketing, para planejar, lançar e manter a maior ofensiva mercadológica possível. Seu objetivo principal é transformar clientes potenciais em consumidores reais, onde, normalmente é utilizado por pequenas e médias empresas.
Marketing de Incentivo - É uma ferramenta que engloba campanhas de incentivo, endomarketing, fidelização, programas de relacionamento, eventos, viagens, entre outras ações que permitem, dentro de uma relação custo/benefício, atingir os objetivos da empresa.
Marketing de Massa - Abordagem de marketing que visa atingir todos os consumidores de maneira única.
Marketing de Nicho - É a estratégia que visa atender apenas uma parte bem específica de um segmento de mercado.
Marketing de Relacionamento - Estratégia que visa o profundo conhecimento do cliente e de seus hábitos, visando atendê-lo de forma a obter a fidelização.
Marketing de Retenção - É o conjunto de ações integradas sistemáticas e contínuas de comunicação e promoção, gerando freqüência e repetição de compra por parte dos clientes e recompensando-os por isso, visando estratégias para fidelizar ou reter o cliente.
Marketing de Serviços - Ferramenta utilizada para a venda e divulgação de serviços. Podem incluir bens tangíveis ou apenas intangíveis.
Marketing de Transação - É a realização de uma venda única, sem a idéia de relacionamento continuado.
Marketing de Valor - Princípio do marketing consciente que determina que a empresa deveria empregar a maior parte de seus recursos em investimentos de marketing para aumentar seu valor.
Marketing de Varejo - Atividade comercial responsável por providenciar mercadorias e serviço desejados pelos consumidores. Henri Richter definiu o varejo como um processo de compra de produtos e quantidade relativamente grande dos produtores, atacadistas e outros fornecedores e posterior venda em quantidade de menores ao consumidor final.
Marketing Dharma - Tipo de Marketing que age ao nível do conflito psicológico anterior à vontade humana, dado que, cada vez mais, procuramos satisfazer preferencialmente as necessidades inconscientes, concentrando-nos no que é anterior à intencionalidade no Homem, ou seja, no que é antecedente às necessidades e à motivação.
Marketing Diferenciado - É uma estratégia de cobertura de mercado global, na qual a empresa decide visar vários segmentos do mercado e desenvolve ofertas específicas para cada um destes.
Marketing Direto - É o Marketing efetuado através de propagandas em vários tipos de mídia que interagem diretamente com os consumidores, ou seja, venda direta.
Marketing Experiencial - É o Marketing que integra diversos elementos relacionados à lógica, às emoções e ao Pensamento, visando o contato com o consumidor com a marca ou empresa.
Marketing Focado no Cliente - É usar os lucros excedentes do sucesso alcançado para custear a conquista de novos clientes a custos mais baixos. O objetivo, a logo prazo, é a sobrevivência e o crescimento sustentável.
Marketing Indiferenciado - Estratégia de ataque a um mercado no qual se busca atingir vários segmentos do mercado com uma única oferta.
Marketing Institucional - Atividades empreendidas para criar, manter ou alterar as atitudes e comportamentos dos clientes- alvo para com uma organização.
Marketing interativo - É o conjunto de ações de marketing direcionadas para criar uma interação entre o cliente e a empresa, em que o cliente tem um papel ativo, possibilitando a personalização e a customização de produtos e serviços.
Marketing internacional - É a aplicação do composto de marketing para desenvolver oportunidades de negócios em mercados externos ao de origem da empresa.
Marketing Olfativo - É uma ferramenta de marketing que utiliza-se da aromatização de ambientes e de diferentes tipos de materiais para atrair através do olfato o interesse do consumidor.
Marketing Online - Marketing baseado no uso de ferramentas, instrumentos, softwares e atividades relacionadas à Internet, como Links patrocinados, banners publicitários, sites, emails, blogs e newsletters entre outros.
Marketing Pessoal - É a utilização do Marketing Mix ou Composto de Marketing para a geração de interesses ou preferências em relação a um determinado indivíduo.
Marketing Político - Emprego das ferramentas do marketing a fim de posicionar o candidato. Destacam-se a pesquisa de mercado eleitoral, o planejamento do conceito do candidato às estratégias a serem aplicadas, a mídia a ser utilizada e a organização geral da campanha.
Marketing Reverso - É um novo conceito e a inversão dos fatores no relacionamento comprador-vendedor “Quando e como as empresas devem programar e antecipar compras garantindo qualidade, fidelidade e segurança no fornecimento dos produtos básicos de produção e vendas.”
Marketing Social - Atividade empreendida para gerar mudança de comportamento e atitudes visando uma transformação social. Marketing para causas sociais: estratégia de posicionamento que associa uma empresa/marca a uma causa social visando agregar valor à marca e estimular as vendas.
Marketing Viral - Forma de transmitir uma mensagem ou uma idéia a um grupo de pessoas. Cada pessoa que recebe a mensagem, se sente compelida a retransmitir a mensagem, atingindo assim, de forma exponencial, milhares ou milhões de pessoas.
Neuromarketing - Tipo de Marketing que estuda o comportamento do consumidor em sua essência.
Telemarketing - Originalmente, tipo de Marketing com ações efetuadas através do telefone.
Webmarketing - É o conjunto de ações de marketing intermediadas por canais eletrônicos como a internet, em que o cliente controla a quantidade e o tipo da informação recebida.
Fontes: ABMN, Estratégia e CIA, Portal do Marketing, Books Google e Wikipédia.
É comum observarmos várias pessoas se referindo ao Marketing como uma propaganda, uma publicidade, vendas e infelizmente, às vezes, como uma ferramenta que serve para ludibriar as pessoas, mascarando defeitos ou induzindo um consumidor na compra de um produto ou serviço.
Para mim o Marketing é uma função organizacional e um conjunto de processos que envolvem a criação, a comunicação e a entrega de valor para os clientes, bem como a administração do relacionamento com eles, de modo que beneficie a organização e seu público interessado. Resumindo, Marketing é a entrega de satisfação para o cliente em forma de um benefício.
Observamos então que a definição de Marketing, não é, e possivelmente nunca será uma tarefa tão simples de transcrever em uma só palavra, como alguns dizem "Marketing é Tudo".
Bem, hoje, o Marketing não é uma função e sim uma forma de fazer ou de realizar negócios, e não está restrita a um único departamento ou uma pessoa, todos dentro de uma organização comercial devem ter a consciência e o dever de fazer e realizar o Marketing, desde a moça que limpa o chão até o mais alto executivo.
Abaixo, transcrevo alguns dos tipos mais comentados de Marketing:
Cybermarketing - Considerado uma ferramenta facilitadora para o Marketing. Trata-se de instrumentos para focalizar na "personalização em massa", proporcionando maior rapidez nas transações, do que comparado aos meios tradicionais de troca. Por usar as cyber ferramentas, permite total interação com o cliente. Pode ser utilizado como ferramenta do Marketing direto ou para o Marketing de massa.
Ecomarketing - Marketing Voltado a causas ambientais, naturais e ecológicas.
Email Marketing - Tipo de divulgação ou venda de produto utilizando-se o correio eletrônico. É considerada uma das ferramentas do Marketing Direto.
Endomarketing - É o Marketing que tem como objetivo o público ou o ambiente interno de uma organização.
Geomarketing - É a abordagem de Marketing que possibilita a utilização do composto de Marketing à forma como o Mercado se organiza em um espaço físico, permitindo a análise das variáveis relevantes para o Marketing através da visualização desses dados em mapas geográficos.
Grassroots Marketing - É a utilização de ferramentas e instrumentos de Marketing em grupos de pessoas de determinados nichos ou comunidades com o objetivo de transformar estas pessoas em evangelizadoras da marca, da empresa, do produto ou do serviço.
Marketing individualizado ou Marketing direto - É uma forma de se atender de forma personalizada o cliente ou consumidor.
Marketing Ambiental ou Ecomarketing - É o Marketing voltado às causas ambientais ou naturais.
Marketing Boca-a-Boca - É o Marketing feito sem a utilização de grandes veículos de comunicação. É feito pelos próprios consumidores satisfeitos que passam as suas experiências a outros consumidores.
Marketing Cinematográfico - É o conjunto de atividades que tem como objetivo transferir os filmes dos seus produtores ao espectador final através da criação de uma marca instantânea.
Marketing Concentrado - É um tipo de estratégia que busca obter resultado em um determinado mercado. É a utilização de todos os recursos da empresa em uma parte do mercado visando dominá-lo.
Marketing Cultural - É uma ferramenta utilizada para agregar valor à imagem de empresas que proporcionam recursos monetários, intelectuais e morais, para a execução de projetos culturais, pertinentes à sociedade.
Marketing de Bibliotecas - É uma ferramenta que valoriza seus produtos e serviços à medida que supram os desejos e necessidades de seu usuário com a maior qualidade possível.
Marketing de Guerra - Marketing de guerra é o termo dado ao conjunto de estratégias adaptadas dos campos de batalha para a utilização no combate ou defesa nas empresas com relação a seus concorrentes.
Marketing de Guerrilha - É um método que utiliza estratégias de guerrilha bélica no campo do marketing, para planejar, lançar e manter a maior ofensiva mercadológica possível. Seu objetivo principal é transformar clientes potenciais em consumidores reais, onde, normalmente é utilizado por pequenas e médias empresas.
Marketing de Incentivo - É uma ferramenta que engloba campanhas de incentivo, endomarketing, fidelização, programas de relacionamento, eventos, viagens, entre outras ações que permitem, dentro de uma relação custo/benefício, atingir os objetivos da empresa.
Marketing de Massa - Abordagem de marketing que visa atingir todos os consumidores de maneira única.
Marketing de Nicho - É a estratégia que visa atender apenas uma parte bem específica de um segmento de mercado.
Marketing de Relacionamento - Estratégia que visa o profundo conhecimento do cliente e de seus hábitos, visando atendê-lo de forma a obter a fidelização.
Marketing de Retenção - É o conjunto de ações integradas sistemáticas e contínuas de comunicação e promoção, gerando freqüência e repetição de compra por parte dos clientes e recompensando-os por isso, visando estratégias para fidelizar ou reter o cliente.
Marketing de Serviços - Ferramenta utilizada para a venda e divulgação de serviços. Podem incluir bens tangíveis ou apenas intangíveis.
Marketing de Transação - É a realização de uma venda única, sem a idéia de relacionamento continuado.
Marketing de Valor - Princípio do marketing consciente que determina que a empresa deveria empregar a maior parte de seus recursos em investimentos de marketing para aumentar seu valor.
Marketing de Varejo - Atividade comercial responsável por providenciar mercadorias e serviço desejados pelos consumidores. Henri Richter definiu o varejo como um processo de compra de produtos e quantidade relativamente grande dos produtores, atacadistas e outros fornecedores e posterior venda em quantidade de menores ao consumidor final.
Marketing Dharma - Tipo de Marketing que age ao nível do conflito psicológico anterior à vontade humana, dado que, cada vez mais, procuramos satisfazer preferencialmente as necessidades inconscientes, concentrando-nos no que é anterior à intencionalidade no Homem, ou seja, no que é antecedente às necessidades e à motivação.
Marketing Diferenciado - É uma estratégia de cobertura de mercado global, na qual a empresa decide visar vários segmentos do mercado e desenvolve ofertas específicas para cada um destes.
Marketing Direto - É o Marketing efetuado através de propagandas em vários tipos de mídia que interagem diretamente com os consumidores, ou seja, venda direta.
Marketing Experiencial - É o Marketing que integra diversos elementos relacionados à lógica, às emoções e ao Pensamento, visando o contato com o consumidor com a marca ou empresa.
Marketing Focado no Cliente - É usar os lucros excedentes do sucesso alcançado para custear a conquista de novos clientes a custos mais baixos. O objetivo, a logo prazo, é a sobrevivência e o crescimento sustentável.
Marketing Indiferenciado - Estratégia de ataque a um mercado no qual se busca atingir vários segmentos do mercado com uma única oferta.
Marketing Institucional - Atividades empreendidas para criar, manter ou alterar as atitudes e comportamentos dos clientes- alvo para com uma organização.
Marketing interativo - É o conjunto de ações de marketing direcionadas para criar uma interação entre o cliente e a empresa, em que o cliente tem um papel ativo, possibilitando a personalização e a customização de produtos e serviços.
Marketing internacional - É a aplicação do composto de marketing para desenvolver oportunidades de negócios em mercados externos ao de origem da empresa.
Marketing Olfativo - É uma ferramenta de marketing que utiliza-se da aromatização de ambientes e de diferentes tipos de materiais para atrair através do olfato o interesse do consumidor.
Marketing Online - Marketing baseado no uso de ferramentas, instrumentos, softwares e atividades relacionadas à Internet, como Links patrocinados, banners publicitários, sites, emails, blogs e newsletters entre outros.
Marketing Pessoal - É a utilização do Marketing Mix ou Composto de Marketing para a geração de interesses ou preferências em relação a um determinado indivíduo.
Marketing Político - Emprego das ferramentas do marketing a fim de posicionar o candidato. Destacam-se a pesquisa de mercado eleitoral, o planejamento do conceito do candidato às estratégias a serem aplicadas, a mídia a ser utilizada e a organização geral da campanha.
Marketing Reverso - É um novo conceito e a inversão dos fatores no relacionamento comprador-vendedor “Quando e como as empresas devem programar e antecipar compras garantindo qualidade, fidelidade e segurança no fornecimento dos produtos básicos de produção e vendas.”
Marketing Social - Atividade empreendida para gerar mudança de comportamento e atitudes visando uma transformação social. Marketing para causas sociais: estratégia de posicionamento que associa uma empresa/marca a uma causa social visando agregar valor à marca e estimular as vendas.
Marketing Viral - Forma de transmitir uma mensagem ou uma idéia a um grupo de pessoas. Cada pessoa que recebe a mensagem, se sente compelida a retransmitir a mensagem, atingindo assim, de forma exponencial, milhares ou milhões de pessoas.
Neuromarketing - Tipo de Marketing que estuda o comportamento do consumidor em sua essência.
Telemarketing - Originalmente, tipo de Marketing com ações efetuadas através do telefone.
Webmarketing - É o conjunto de ações de marketing intermediadas por canais eletrônicos como a internet, em que o cliente controla a quantidade e o tipo da informação recebida.
Fontes: ABMN, Estratégia e CIA, Portal do Marketing, Books Google e Wikipédia.
Assinar:
Postagens (Atom)
