Jogo de cintura e postura são fundamentais para uma saída profissional, que garante retorno à empresa.
Se "em terra de cego, quem tem um olho é rei", em tempos de escassez de mão de obra e aquecimento do mercado de trabalho, a situação não é muito diferente. Para se ter uma idéia, não é raro se deparar hoje com empresas que disputem quase que "a tapa" os bons profissionais. Portanto, fique atento!
Mudar de emprego pode ser uma boa alternativa para progredir profissionalmente, mas apenas se o trabalhador souber a maneira certa de pedir demissão. Afinal, manter as portas abertas será sempre um bom negócio para quem está circulando por aí em busca de algo melhor.
A advogada trabalhista e previdenciária do Cenofisco, Rosania de Lima Costa, é uma das profissionais que acredita nesta afirmação. Para ela, o ideal é que os profissionais saibam se portar em uma demissão. “É interessante que ele mostre que gosta do ambiente de trabalho atual, mas que está em busca de novas oportunidades e recebeu uma proposta interessante. As críticas à gestão atual não são apropriadas para quem deseja deixar as portas abertas”, diz a advogada.
PLANEJAMENTO
A saída sempre deve ser planejada com antecedência e anunciada apenas quando tudo já estiver formalizado com a nova empresa. Os comentários com os colegas de trabalho devem ser evitados, a fim de evitar um clima desagradável na organização.
“Um pedido de demissão sempre deve ser feito de forma elegante e ética. Os profissionais devem evitar falar sobre quaiquer coisas que tenham ocorrido na empresa e que o desagradaram, especialmente para a chefia da gestão”, diz a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida.
Para ela, nestas situações, o mais importante é manter o controle emocional e apresentar postura, mas sem deixar transparecer possíveis ressentimentos.
EMPREGO SUSPENSO
Infelizmente, alguns processos seletivos acabam sendo suspensos por tempo indeterminado, especialmente nas multinacionais. Nestas ocasiões, é importante saber como agir. Afinal, a experiência de ser convidado para integrar uma nova equipe e ser informado, aos "45 minutos do segundo tempo", que aquela oportunidade tão esperada foi por água abaixo não costuma ser nada agradável.
Mas pior mesmo, é quando a suspensão ainda compromete o emprego atual. “Se uma empresa suspende a vaga após ter informado o trabalhador que ele foi admitido, ela pode ser processada por danos morais, já que o trabalhador apenas pediu demissão para poder começar no novo emprego”, diz Rosania.
Contudo, quando o prejuízo já foi causado, tentar retornar ao emprego anterior pode ser uma boa solução, especialmente se a saída do funcionário tiver sido informada de modo adequado à chefia. “Se o trabalhador possui uma boa relação na empresa, as chances dele retornar são maiores. Entretanto, é preciso atenção: algumas organizações podem possuir uma política interna de não recontratação”, informa a advogada.
AVALIAÇÃO DO MERCADO
E engana-se quem pensa que o mercado pode avaliar com maus olhos tal retorno à empresa. De acordo com Izabel, isso demonstra que o profissional deixou um bom histórico na empresa anterior e, por isso, foi recontratado. “Ser convidado a retornar é uma prova de competência e profissionalismo”, diz a diretora da Ricardo Xavier.
Além disso, vale lembrar que, para uma empresa, é interessante ter um profissional que já possui conhecimento das atividades executadas pela corporação. “Quando se conhece o trabalhador, os treinamentos não se fazem necessários e a contratação acaba saindo mais barata para o empregador”, diz Rosania.
Fonte: Administradores
terça-feira, 30 de agosto de 2011
sábado, 27 de agosto de 2011
Profissionais contam por que mentem no trabalho.
Culpar a morosidade do trânsito e inventar doenças são os principais argumentos para justificar os constantes atrasos no trabalho.
Os chefes desconfiam das mentiras, mas "ainda não questionaram o verdadeiro motivo dos atrasos".
Mentir no trabalho, como fazem alguns, é uma atitude considerada comum no ambiente de trabalho, segundo especialistas. A impunidade, no entanto, não costuma ocorrer com tanta frequência.
"Os chefes podem não descobrir a farsa, mas os colegas percebem e contam", alerta Rudney Pereira Júnior, gerente de projetos do Grupo Foco, consultoria de recrutamento e seleção.
Entregar atestado médico falso, recorda, já foi motivo de demissão de um de seus funcionários. "Ele disse que estava doente e, depois de uma semana, encontrei fotos de uma viagem realizada naquele período em redes sociais."
Inventar ou aumentar sintomas de doenças são outros argumentos utilizados por alguns para não trabalharem.
Para Daniele Mendonça, gerente de negócios da Across, consultoria de gestão, ainda que a mentira não traga prejuízos imediatos, a imagem do empregado pode ser queimada no mercado. "As empresas conversam entre si, e um erro pontual pode ser argumento utilizado contra a contratação do profissional amanhã."
Confira as mentiras mais contadas no trabalho, segundo consultores:
- Culpar o trânsito pelo atraso no trabalho
- Inventar doença para faltar ou trabalhar em casa
- Acusar colegas pelos próprios erros
- Mostrar indisposição antes de reuniões importantes
- Culpar terceiros pelo atraso na entrega de projetos
- Alegar que o trabalho está adiantado, quando ele não foi iniciado
Fonte: Folha
Os chefes desconfiam das mentiras, mas "ainda não questionaram o verdadeiro motivo dos atrasos".
Mentir no trabalho, como fazem alguns, é uma atitude considerada comum no ambiente de trabalho, segundo especialistas. A impunidade, no entanto, não costuma ocorrer com tanta frequência.
"Os chefes podem não descobrir a farsa, mas os colegas percebem e contam", alerta Rudney Pereira Júnior, gerente de projetos do Grupo Foco, consultoria de recrutamento e seleção.
Entregar atestado médico falso, recorda, já foi motivo de demissão de um de seus funcionários. "Ele disse que estava doente e, depois de uma semana, encontrei fotos de uma viagem realizada naquele período em redes sociais."
Inventar ou aumentar sintomas de doenças são outros argumentos utilizados por alguns para não trabalharem.
Para Daniele Mendonça, gerente de negócios da Across, consultoria de gestão, ainda que a mentira não traga prejuízos imediatos, a imagem do empregado pode ser queimada no mercado. "As empresas conversam entre si, e um erro pontual pode ser argumento utilizado contra a contratação do profissional amanhã."
Confira as mentiras mais contadas no trabalho, segundo consultores:
- Culpar o trânsito pelo atraso no trabalho
- Inventar doença para faltar ou trabalhar em casa
- Acusar colegas pelos próprios erros
- Mostrar indisposição antes de reuniões importantes
- Culpar terceiros pelo atraso na entrega de projetos
- Alegar que o trabalho está adiantado, quando ele não foi iniciado
Fonte: Folha
domingo, 21 de agosto de 2011
Empresas utilizam competições e redes sociais para atrair novos talentos.
Para atrair talentos identificados com seus valores, empresas desafiam geração "Y" com competições, redes sociais, problemas reais e até entrevista com o presidente.
A estudante de Psicologia Renata Lima conseguiu estágio no Santander por sua participação em uma rede social. O publicitário Renan Tavares foi contratado pela multinacional L’Oréal após vencer uma competição acadêmica. A administradora Natália José virou trainee depois de apresentar suas credenciais ao presidente da Ambev.
O perfil do público-alvo dos programas de estágio e trainee das companhias de ponta não é o mesmo de 10 anos atrás. Em tempos de geração y, é preciso inovar, recorrendo às redes sociais e competições. Como as novas técnicas não eliminam as tradicionais etapas de análise de currículo, provas, dinâmicas de grupo e entrevistas, o leque de competências exigidas dos candidatos cresceu bastante.
Além disso, é preciso sofisticar a seleção para reter talentos. “As empresas procuram muitas vezes pessoas com o mesmo perfil – que, assim, podem escolher onde trabalhar”, diz a psicóloga Renata Damásio, consultora da Cia. de Talentos. A saída tem sido apostar na avaliação de valores para achar o candidato com a cara da companhia – o “fit cultural”.
A multinacional do segmento de limpeza Reckitt Benckiser adotou este ano a metodologia chamada brevetagem para selecionar trainees. Criou uma rede social na qual o candidato pode adicionar fotos e vídeos aos perfis e até “curtir” publicações dos colegas – como no Facebook. Por três meses, ele faz provas e outras tarefas, individuais e em grupo. Um software monitora as participações e atribui pontos, por exemplo, a quem usar palavras associadas a valores da Reckitt (empreendedorismo, conquista, espírito de time e sentimento de propriedade). “O processo dá trabalho”, diz o diretor de Recursos Humanos, Marcelo Nóbrega. “Não é para quem se inscreve em tudo que é programa.”
A brevetagem entrega um ranking de candidatos com perfil mais adequado. Tanto que a empresa precisou chamar menos pessoas para as etapas presenciais. No ano passado, 300 classificados disputaram 5 vagas; desta vez, dos 7 mil inscritos, 200 foram pré-aprovados para 8 vagas.
O resultado saiu na semana passada. Alexandra Romeo, de 22 anos, foi uma das aprovadas. “Estudei muito a empresa e lia bastante o que postavam no fórum”, conta a bacharel em Administração pela USP.
Reconstrução. O Santander foi mais radical no uso da web para recrutamento. Em 2009, encerrou seu programa de trainee corporativo e fez pesquisas para saber como melhorar a interação com o público jovem. O resultado foi a criação do site Caminhos e Escolhas, que já atingiu a marca de 100 mil cadastrados e ajudou na contratação de 828 funcionários.
A plataforma tem atividades como jogos e oficinas que simulam o dia a dia de um banco. Também permite bater papo com especialistas, tirar dúvidas sobre a carreira e interagir com outros estudantes. Os usuários ganham milhas de acordo com sua participação e são selecionados para avaliações presenciais. “Eles sabem como tudo funciona, como se já tivessem passado pela integração”, diz a vice-presidente de RH, Lilian Guimarães.
Aluna da Uninove, Renata Lima, de 22, navegava tanto no site que foi chamada a concorrer a um estágio no RH. Começou no emprego na semana passada. “Mesmo que não queira trabalhar no Santander, você encontra no site conhecimento que pode ser aplicado em vários momentos da vida.”
Outra maneira de atrair talentos é propor desafios. A companhia de soluções de engenharia e tecnologia da informação Chemtech, do Grupo Siemens, promove este ano a 10.ª edição de um projeto do qual participam 240 alunos de Engenharia e Ciências da Computação de 24 universidades.
A Maratona de Engenharia Chemtech começa com um treinamento a distância de três meses. Os estudantes aprendem a operar softwares e fazem provas. As dez universidades com melhor desempenho enviam duplas para a etapa final. Os três primeiros colocados ganham laptops e tablets e as faculdades recebem computadores e licenças de programas.
Depois da maratona, as duplas que se destacam são convidadas a fazer estágio na empresa. Segundo a coordenadora de RH, Cristina Maretti, 96% dos estagiários são efetivados. “Por isso fazemos uma procura tão refinada. A intenção não é buscar os mais competitivos, mas aqueles que conseguem apresentar o melhor resultado no tempo estabelecido.”
Vencedora da 1.ª edição da maratona, em 2004, a engenheira química carioca Aline Carvalho, de 29, entrou como estagiária na Chemtech e foi contratada no ano seguinte. O curioso é que ela já havia participado da seleção tradicional, mas foi eliminada na entrevista. “O formato torna mais eficiente a escolha, porque a contratação não acontece num bate-papo.”
Internacional. Renan Tavares, de 22, começou como estagiário na L’Oréal após vencer a etapa nacional do jogo de negócios Brandstorm, em 2009, quando estava no fim do curso de Propaganda e Marketing da ESPM do Rio. Seu grupo tirou o 3.º lugar na final mundial da competição, que reuniu universitários de 42 países na França.
Na época, Renan e seus colegas desenvolveram o conceito de um perfume. “O jogo é empolgante. Trabalhei quatro meses no projeto”, diz. “Você mostra seu diferencial e não depende da sorte na entrevista ou na dinâmica de grupo.”
Segundo a coordenadora de Recrutamento e Seleção da L’Oréal, Raquel Feijó, 56 estagiários já foram contratados por meio do Brandstorm. “O jogo exige dedicação e nos permite conhecê-los melhor.”
Há empresas que não dispensam um choque de realidade, a fase conhecida por painel de negócios. Realizada depois das dinâmicas de grupo, ela exige que recém-formados sugiram soluções para casos inspirados em situações reais enfrentadas pela companhia.
“Queremos ver como o candidato age diante de uma situação difícil, para a qual não aprendeu uma resposta pronta na faculdade”, explica Bernardo Mansur, gerente de Treinamento e Desenvolvimento da Camargo Corrêa. Na última seleção de trainees da construtora, 183 inscritos chegaram ao painel, disputando 32 vagas. “O candidato precisa conhecer o mercado e ter a mesma disposição para ir a obras em Rondônia, em Moçambique e na Linha 5 do Metrô de São Paulo.”
Engenheiro mecânico formado pela Unesp de Bauru, André Estronioli, de 23 anos, é um dos atuais trainees da Camargo Corrêa. Ele conta que, no painel, os grupos discutiram meios de tocar uma obra em local de difícil acesso, com logística complicada. Outro desafio era evitar a saída de operários. “Se a empresa não cumprisse prazos, teria de pagar multa.”
Na Whirlpool, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, o candidato recebe um problema dias antes do painel e pode preparar a apresentação em casa. É avaliado pela objetividade e criatividade. O advogado mineiro Rafael Soares, de 25, da atual turma de trainees, estudou a empresa para não sugerir algo que já existisse. “Propus como uma das ações a criação de um site para aproximar a Whirlpool dos clientes.”
Ex-trainee da concessionária CCR AutoBan, o coordenador de tráfego Pedro Santos, de 30, diz que o painel é a hora de o candidato chamar a responsabilidade para si, mas de modo natural. “Se mudar a forma de agir, você até passa, mas depois vai ser ruim para sua carreira.”
Prova de fogo. E tem como agir naturalmente quando a companhia te põe cara a cara com o presidente? É isso que a Ambev faz como a última fase de sua seleção de trainees, à qual chegaram 65 pessoas no ano passado – de um total de 72 mil inscritos. De um lado, sentam seis candidatos. Do outro, o presidente da Ambev e cinco vice-presidentes.
“Ninguém melhor que as pessoas que tomam as mais importantes decisões para dizer quais candidatos se identificam com a nossa cultura”, diz Isabela Garbers, trainee em 2008 e hoje gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev.
Trainee em 2009 e atual gerente de Marketing da Brahma, Natália José, de 24, dá sua receita para se sair bem na entrevista final. “Converse com eles como se fossem pessoas normais, porque eles estão ali para te ajudar.”
TRADICIONAL
O que é?
- Selecionam os candidatos por meio de triagem de currículos, provas online, dinâmica de grupos e entrevistas.
Empresa que utiliza?
- General Electric.
Dicas:
- Faça exercícios de lógica e inglês, informe-se sobre a empresa para se destacar nas dinâmicas de grupos.
PAINEL DE NEGÓCIOS
O que é?
- São grupos que apresentam soluções para os casos inspirados nas situações reais da companhia.
Empresas que utilizam?
Camargo Corrêa, CCR, Gerdau, FCA, Unilever, Volkswagen, Votorantim, Whirlpool.
Dicas:
- Pesquise sobre as decisões que a empresa já tomou e também a cultura dela.
ENTREVISTA COM O PRESIDENTE
O que é?
- Após todas as etapas dos processos seletivos, os candidatos são entrevistados pelo CEO e um grupo de vice-presidentes; são eles que dão a aprovação final para a contratação do trainee.
Empresa que utiliza?
- AmBev.
Dicas:
- Pesquise a carreira dos executivos e a trajetória deles na empresa. Seja espontâneo, mas sem parecer arrogante.
REDES SOCIAIS
O que é?
- A primeira etapa do processo. A empresa cria uma rede social própria na qual os jovens interagem entre si e com ela.
Empresas que usam?
- Brasil Foods, Natura, Reckitt, Santander.
Dicas:
- Participe sempre que puder e fique atento ao que é publicado, principalmente as fotos.
COMPETIÇÃO
O que é?
- Os candidatos se inscrevem para um jogo de negócios e são avaliados pelo desempenho na competição.
Empresas que usam?
- Chemtech, L'Oréal.
Dicas:
- Não basta apenas mostrar criatividade. Leve em conta os dados técnicos da empresa nas suas propostas.
Fonte: Estadão.
A estudante de Psicologia Renata Lima conseguiu estágio no Santander por sua participação em uma rede social. O publicitário Renan Tavares foi contratado pela multinacional L’Oréal após vencer uma competição acadêmica. A administradora Natália José virou trainee depois de apresentar suas credenciais ao presidente da Ambev.
O perfil do público-alvo dos programas de estágio e trainee das companhias de ponta não é o mesmo de 10 anos atrás. Em tempos de geração y, é preciso inovar, recorrendo às redes sociais e competições. Como as novas técnicas não eliminam as tradicionais etapas de análise de currículo, provas, dinâmicas de grupo e entrevistas, o leque de competências exigidas dos candidatos cresceu bastante.
Além disso, é preciso sofisticar a seleção para reter talentos. “As empresas procuram muitas vezes pessoas com o mesmo perfil – que, assim, podem escolher onde trabalhar”, diz a psicóloga Renata Damásio, consultora da Cia. de Talentos. A saída tem sido apostar na avaliação de valores para achar o candidato com a cara da companhia – o “fit cultural”.
A multinacional do segmento de limpeza Reckitt Benckiser adotou este ano a metodologia chamada brevetagem para selecionar trainees. Criou uma rede social na qual o candidato pode adicionar fotos e vídeos aos perfis e até “curtir” publicações dos colegas – como no Facebook. Por três meses, ele faz provas e outras tarefas, individuais e em grupo. Um software monitora as participações e atribui pontos, por exemplo, a quem usar palavras associadas a valores da Reckitt (empreendedorismo, conquista, espírito de time e sentimento de propriedade). “O processo dá trabalho”, diz o diretor de Recursos Humanos, Marcelo Nóbrega. “Não é para quem se inscreve em tudo que é programa.”
A brevetagem entrega um ranking de candidatos com perfil mais adequado. Tanto que a empresa precisou chamar menos pessoas para as etapas presenciais. No ano passado, 300 classificados disputaram 5 vagas; desta vez, dos 7 mil inscritos, 200 foram pré-aprovados para 8 vagas.
O resultado saiu na semana passada. Alexandra Romeo, de 22 anos, foi uma das aprovadas. “Estudei muito a empresa e lia bastante o que postavam no fórum”, conta a bacharel em Administração pela USP.
Reconstrução. O Santander foi mais radical no uso da web para recrutamento. Em 2009, encerrou seu programa de trainee corporativo e fez pesquisas para saber como melhorar a interação com o público jovem. O resultado foi a criação do site Caminhos e Escolhas, que já atingiu a marca de 100 mil cadastrados e ajudou na contratação de 828 funcionários.
A plataforma tem atividades como jogos e oficinas que simulam o dia a dia de um banco. Também permite bater papo com especialistas, tirar dúvidas sobre a carreira e interagir com outros estudantes. Os usuários ganham milhas de acordo com sua participação e são selecionados para avaliações presenciais. “Eles sabem como tudo funciona, como se já tivessem passado pela integração”, diz a vice-presidente de RH, Lilian Guimarães.
Aluna da Uninove, Renata Lima, de 22, navegava tanto no site que foi chamada a concorrer a um estágio no RH. Começou no emprego na semana passada. “Mesmo que não queira trabalhar no Santander, você encontra no site conhecimento que pode ser aplicado em vários momentos da vida.”
Outra maneira de atrair talentos é propor desafios. A companhia de soluções de engenharia e tecnologia da informação Chemtech, do Grupo Siemens, promove este ano a 10.ª edição de um projeto do qual participam 240 alunos de Engenharia e Ciências da Computação de 24 universidades.
A Maratona de Engenharia Chemtech começa com um treinamento a distância de três meses. Os estudantes aprendem a operar softwares e fazem provas. As dez universidades com melhor desempenho enviam duplas para a etapa final. Os três primeiros colocados ganham laptops e tablets e as faculdades recebem computadores e licenças de programas.
Depois da maratona, as duplas que se destacam são convidadas a fazer estágio na empresa. Segundo a coordenadora de RH, Cristina Maretti, 96% dos estagiários são efetivados. “Por isso fazemos uma procura tão refinada. A intenção não é buscar os mais competitivos, mas aqueles que conseguem apresentar o melhor resultado no tempo estabelecido.”
Vencedora da 1.ª edição da maratona, em 2004, a engenheira química carioca Aline Carvalho, de 29, entrou como estagiária na Chemtech e foi contratada no ano seguinte. O curioso é que ela já havia participado da seleção tradicional, mas foi eliminada na entrevista. “O formato torna mais eficiente a escolha, porque a contratação não acontece num bate-papo.”
Internacional. Renan Tavares, de 22, começou como estagiário na L’Oréal após vencer a etapa nacional do jogo de negócios Brandstorm, em 2009, quando estava no fim do curso de Propaganda e Marketing da ESPM do Rio. Seu grupo tirou o 3.º lugar na final mundial da competição, que reuniu universitários de 42 países na França.
Na época, Renan e seus colegas desenvolveram o conceito de um perfume. “O jogo é empolgante. Trabalhei quatro meses no projeto”, diz. “Você mostra seu diferencial e não depende da sorte na entrevista ou na dinâmica de grupo.”
Segundo a coordenadora de Recrutamento e Seleção da L’Oréal, Raquel Feijó, 56 estagiários já foram contratados por meio do Brandstorm. “O jogo exige dedicação e nos permite conhecê-los melhor.”
Há empresas que não dispensam um choque de realidade, a fase conhecida por painel de negócios. Realizada depois das dinâmicas de grupo, ela exige que recém-formados sugiram soluções para casos inspirados em situações reais enfrentadas pela companhia.
“Queremos ver como o candidato age diante de uma situação difícil, para a qual não aprendeu uma resposta pronta na faculdade”, explica Bernardo Mansur, gerente de Treinamento e Desenvolvimento da Camargo Corrêa. Na última seleção de trainees da construtora, 183 inscritos chegaram ao painel, disputando 32 vagas. “O candidato precisa conhecer o mercado e ter a mesma disposição para ir a obras em Rondônia, em Moçambique e na Linha 5 do Metrô de São Paulo.”
Engenheiro mecânico formado pela Unesp de Bauru, André Estronioli, de 23 anos, é um dos atuais trainees da Camargo Corrêa. Ele conta que, no painel, os grupos discutiram meios de tocar uma obra em local de difícil acesso, com logística complicada. Outro desafio era evitar a saída de operários. “Se a empresa não cumprisse prazos, teria de pagar multa.”
Na Whirlpool, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, o candidato recebe um problema dias antes do painel e pode preparar a apresentação em casa. É avaliado pela objetividade e criatividade. O advogado mineiro Rafael Soares, de 25, da atual turma de trainees, estudou a empresa para não sugerir algo que já existisse. “Propus como uma das ações a criação de um site para aproximar a Whirlpool dos clientes.”
Ex-trainee da concessionária CCR AutoBan, o coordenador de tráfego Pedro Santos, de 30, diz que o painel é a hora de o candidato chamar a responsabilidade para si, mas de modo natural. “Se mudar a forma de agir, você até passa, mas depois vai ser ruim para sua carreira.”
Prova de fogo. E tem como agir naturalmente quando a companhia te põe cara a cara com o presidente? É isso que a Ambev faz como a última fase de sua seleção de trainees, à qual chegaram 65 pessoas no ano passado – de um total de 72 mil inscritos. De um lado, sentam seis candidatos. Do outro, o presidente da Ambev e cinco vice-presidentes.
“Ninguém melhor que as pessoas que tomam as mais importantes decisões para dizer quais candidatos se identificam com a nossa cultura”, diz Isabela Garbers, trainee em 2008 e hoje gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev.
Trainee em 2009 e atual gerente de Marketing da Brahma, Natália José, de 24, dá sua receita para se sair bem na entrevista final. “Converse com eles como se fossem pessoas normais, porque eles estão ali para te ajudar.”
TRADICIONAL
O que é?
- Selecionam os candidatos por meio de triagem de currículos, provas online, dinâmica de grupos e entrevistas.
Empresa que utiliza?
- General Electric.
Dicas:
- Faça exercícios de lógica e inglês, informe-se sobre a empresa para se destacar nas dinâmicas de grupos.
PAINEL DE NEGÓCIOS
O que é?
- São grupos que apresentam soluções para os casos inspirados nas situações reais da companhia.
Empresas que utilizam?
Camargo Corrêa, CCR, Gerdau, FCA, Unilever, Volkswagen, Votorantim, Whirlpool.
Dicas:
- Pesquise sobre as decisões que a empresa já tomou e também a cultura dela.
ENTREVISTA COM O PRESIDENTE
O que é?
- Após todas as etapas dos processos seletivos, os candidatos são entrevistados pelo CEO e um grupo de vice-presidentes; são eles que dão a aprovação final para a contratação do trainee.
Empresa que utiliza?
- AmBev.
Dicas:
- Pesquise a carreira dos executivos e a trajetória deles na empresa. Seja espontâneo, mas sem parecer arrogante.
REDES SOCIAIS
O que é?
- A primeira etapa do processo. A empresa cria uma rede social própria na qual os jovens interagem entre si e com ela.
Empresas que usam?
- Brasil Foods, Natura, Reckitt, Santander.
Dicas:
- Participe sempre que puder e fique atento ao que é publicado, principalmente as fotos.
COMPETIÇÃO
O que é?
- Os candidatos se inscrevem para um jogo de negócios e são avaliados pelo desempenho na competição.
Empresas que usam?
- Chemtech, L'Oréal.
Dicas:
- Não basta apenas mostrar criatividade. Leve em conta os dados técnicos da empresa nas suas propostas.
Fonte: Estadão.
sexta-feira, 19 de agosto de 2011
A presença do fundador é fundamental para o sucesso da empresa?
A gestão de negócios em expansão é a especialidade de Edward P. Marram: há 20 anos, ele dá aulas sobre o assunto na Babson College, considerada uma das melhores escolas de empreendedorismo do mundo.
Experiência ele tem de sobra: criou a Geo-Centers, empresa de tecnologia de ponta que, ao longo de três décadas, cresceu, chamou a atenção do mercado e foi vendida em 2005. Recentemente, Marram esteve no Brasil, onde ministrou palestras para 35 empresários que cursaram o programa Gestão e Crescimento Empresarial de Alto Impacto, uma iniciativa do Instituto Educacional BM&FBovespa, em parceria com a Babson College.
Voltado para pequenas e médias empresas, o programa foi criado para dar a empresários iniciantes o conhecimento necessário para aprimorar seus negócios, com base nos padrões de uma companhia de capital aberto. Uma nova edição está prevista para o segundo semestre.
Em entrevista exclusiva a Pequenas Empresas & Grandes Negócios, o professor discute as principais dificuldades enfrentadas pelos empresários que querem expandir seus negócios e comenta a situação do empreendedorismo no Brasil.
Quais são os desafios que as empresas com alto potencial de crescimento enfrentam?
Na área de RH, a dificuldade está em contratar novos funcionários e delegar tarefas — e descentralizar é vital para o empresário que quer crescer. Em relação à área financeira, a grande questão é como conseguir mais recursos e usar esses aportes com sabedoria. No meu curso, ensino os possíveis caminhos para o empresário obter um financiamento. Logo no início, quando o negócio está começando, o dinheiro costuma vir da família, ou então de amigos. Quando o empreendimento cresce, pode ser necessário levantar dinheiro junto a investidores, anjos ou fundos de venture capital. Outra possibilidade é utilizar a geração de caixa da empresa para investir.
É preciso aprender a lidar com esses recursos?
Costumo discutir com meus alunos como deve ser feita a conversão de recursos, quanto capital a empresa pode gerar, com que velocidade é preciso pagar os financiamentos e com que velocidade é possível contar com a geração de caixa. Quanto mais rápidos forem esses processos, mais dinheiro haverá para o crescimento e a inovação.
Os empresários costumam enfrentar problemas na área de RH?
Sim, eles tropeçam muito nessa área. Eu já tive minha própria empresa, então senti na pele como é. A maioria dos empreendedores cria o negócio com base em uma ideia. Eles sabem o que querem desde o começo. Nesse estágio inicial, normalmente têm só uma ou duas pessoas a seu lado. Se o empreendedor é bom, consegue transformar a ideia em realidade e a empresa começa a crescer. Daí é preciso contratar pessoal: nesse momento, o empreendedor torna-se um administrador. Só que ele nunca desejou exercer esse papel. Portanto, trata-se de uma transição. Digo às pessoas que aquilo que mais precisa mudar em uma empresa em crescimento é o empreendedor. Ele precisa se ajustar à nova realidade. A maioria das pessoas não se adapta, e essa é uma das razões dos fracassos das start¬ups. No ramo da tecnologia, por exemplo, os fundadores são tecnólogos e raramente querem administrar uma empresa, lidar com o negócio. Uma solução é trazer um CEO de fora. Isso os deixa felizes.
Uma das questões mais discutidas em gestão é a necessidade ou não de manter o fundador na empresa.
A presença do fundador é fundamental para o sucesso. Um bom exemplo é a Apple. Em 1985, o conselho de diretores pediu que Steve Jobs deixasse a Apple. A empresa afundou. Trouxeram-no de volta 11 anos depois, e a companhia voltou a crescer. Por quê? Porque ele conseguiu restituir a paixão, a inovação e a criatividade. É o que os empreendedores têm: energia, entusiasmo e capacidade de criação. Pode-se perder um CEO, mas não é possível nunca perder o contato com o fundador. É só olhar em volta: a maioria das empresas que contam com o fundador ainda tem bom desempenho. Eles deram vida ao negócio, não querem vê-lo afundar.
Seu caso é um exemplo de fundador que não permaneceu na companhia. Para quem planeja comprar um negócio, e sabe que não vai poder contar com o fundador, qual a melhor atitude a tomar?
Eu tentaria manter o fundador por perto até aprender o suficiente, ver bem como as coisas funcionam — ele pode ajudar muito com os clientes, por exemplo. Esse processo pode levar até um ano. Em aquisições, o comprador deve tentar manter a cultura da empresa. Portanto, meu conselho é: não tenha pressa de se livrar do fundador.
Qual a sua percepção sobre empreendedorismo no Brasil?
Já tive alguns alunos brasileiros, então conheço um pouco a situação. Durante muito tempo, os empreendedores brasileiros não tiveram o apoio financeiro necessário, nem a possibilidade de levantar recursos. Minha impressão é de que, nos últimos anos, isso ficou um pouco mais fácil: há mais dinheiro disponível para startups. É uma boa notícia, já que os empresários daqui tendem a ser criativos e entusiasmados. Só precisam das ferramentas certas.
Como o senhor compararia o Brasil a outros países que fazem parte do Bric?
Acho possível comparar com a Índia. É um país imenso, que conta com um grande mercado. Os indianos que conheci costumam buscar ideias em outros lugares e depois usá-las no seu país: ali, o mercado está atrasado em 50 anos — então há muitas oportunidades. Há muito dinheiro familiar: os pais investem em startups para seus filhos. Acho que isso está começando a acontecer aqui no Brasil. E pode dar certo, porque o país também tem um mercado potencial enorme. Acredito mesmo que vocês têm um futuro brilhante pela frente.
Fonte: PEGN
Experiência ele tem de sobra: criou a Geo-Centers, empresa de tecnologia de ponta que, ao longo de três décadas, cresceu, chamou a atenção do mercado e foi vendida em 2005. Recentemente, Marram esteve no Brasil, onde ministrou palestras para 35 empresários que cursaram o programa Gestão e Crescimento Empresarial de Alto Impacto, uma iniciativa do Instituto Educacional BM&FBovespa, em parceria com a Babson College.
Voltado para pequenas e médias empresas, o programa foi criado para dar a empresários iniciantes o conhecimento necessário para aprimorar seus negócios, com base nos padrões de uma companhia de capital aberto. Uma nova edição está prevista para o segundo semestre.
Em entrevista exclusiva a Pequenas Empresas & Grandes Negócios, o professor discute as principais dificuldades enfrentadas pelos empresários que querem expandir seus negócios e comenta a situação do empreendedorismo no Brasil.
Quais são os desafios que as empresas com alto potencial de crescimento enfrentam?
Na área de RH, a dificuldade está em contratar novos funcionários e delegar tarefas — e descentralizar é vital para o empresário que quer crescer. Em relação à área financeira, a grande questão é como conseguir mais recursos e usar esses aportes com sabedoria. No meu curso, ensino os possíveis caminhos para o empresário obter um financiamento. Logo no início, quando o negócio está começando, o dinheiro costuma vir da família, ou então de amigos. Quando o empreendimento cresce, pode ser necessário levantar dinheiro junto a investidores, anjos ou fundos de venture capital. Outra possibilidade é utilizar a geração de caixa da empresa para investir.
É preciso aprender a lidar com esses recursos?
Costumo discutir com meus alunos como deve ser feita a conversão de recursos, quanto capital a empresa pode gerar, com que velocidade é preciso pagar os financiamentos e com que velocidade é possível contar com a geração de caixa. Quanto mais rápidos forem esses processos, mais dinheiro haverá para o crescimento e a inovação.
Os empresários costumam enfrentar problemas na área de RH?
Sim, eles tropeçam muito nessa área. Eu já tive minha própria empresa, então senti na pele como é. A maioria dos empreendedores cria o negócio com base em uma ideia. Eles sabem o que querem desde o começo. Nesse estágio inicial, normalmente têm só uma ou duas pessoas a seu lado. Se o empreendedor é bom, consegue transformar a ideia em realidade e a empresa começa a crescer. Daí é preciso contratar pessoal: nesse momento, o empreendedor torna-se um administrador. Só que ele nunca desejou exercer esse papel. Portanto, trata-se de uma transição. Digo às pessoas que aquilo que mais precisa mudar em uma empresa em crescimento é o empreendedor. Ele precisa se ajustar à nova realidade. A maioria das pessoas não se adapta, e essa é uma das razões dos fracassos das start¬ups. No ramo da tecnologia, por exemplo, os fundadores são tecnólogos e raramente querem administrar uma empresa, lidar com o negócio. Uma solução é trazer um CEO de fora. Isso os deixa felizes.
Uma das questões mais discutidas em gestão é a necessidade ou não de manter o fundador na empresa.
A presença do fundador é fundamental para o sucesso. Um bom exemplo é a Apple. Em 1985, o conselho de diretores pediu que Steve Jobs deixasse a Apple. A empresa afundou. Trouxeram-no de volta 11 anos depois, e a companhia voltou a crescer. Por quê? Porque ele conseguiu restituir a paixão, a inovação e a criatividade. É o que os empreendedores têm: energia, entusiasmo e capacidade de criação. Pode-se perder um CEO, mas não é possível nunca perder o contato com o fundador. É só olhar em volta: a maioria das empresas que contam com o fundador ainda tem bom desempenho. Eles deram vida ao negócio, não querem vê-lo afundar.
Seu caso é um exemplo de fundador que não permaneceu na companhia. Para quem planeja comprar um negócio, e sabe que não vai poder contar com o fundador, qual a melhor atitude a tomar?
Eu tentaria manter o fundador por perto até aprender o suficiente, ver bem como as coisas funcionam — ele pode ajudar muito com os clientes, por exemplo. Esse processo pode levar até um ano. Em aquisições, o comprador deve tentar manter a cultura da empresa. Portanto, meu conselho é: não tenha pressa de se livrar do fundador.
Qual a sua percepção sobre empreendedorismo no Brasil?
Já tive alguns alunos brasileiros, então conheço um pouco a situação. Durante muito tempo, os empreendedores brasileiros não tiveram o apoio financeiro necessário, nem a possibilidade de levantar recursos. Minha impressão é de que, nos últimos anos, isso ficou um pouco mais fácil: há mais dinheiro disponível para startups. É uma boa notícia, já que os empresários daqui tendem a ser criativos e entusiasmados. Só precisam das ferramentas certas.
Como o senhor compararia o Brasil a outros países que fazem parte do Bric?
Acho possível comparar com a Índia. É um país imenso, que conta com um grande mercado. Os indianos que conheci costumam buscar ideias em outros lugares e depois usá-las no seu país: ali, o mercado está atrasado em 50 anos — então há muitas oportunidades. Há muito dinheiro familiar: os pais investem em startups para seus filhos. Acho que isso está começando a acontecer aqui no Brasil. E pode dar certo, porque o país também tem um mercado potencial enorme. Acredito mesmo que vocês têm um futuro brilhante pela frente.
Fonte: PEGN
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