Cuidado: ser volúvel prejudica a carreira!

Por Max Gehringer:

Tenho 33 anos e já mudei de emprego seis vezes desde que comecei a trabalhar. Nunca fui demitido ou tive dificuldade para conseguir me recolocar, mas meu status profissional não se alterou durante todo esse tempo. Ainda não tenho um cargo de liderança, coisa que alguns ex-colegas de minha idade conseguiram por terem ficado mais tempo nas empresas. Será que estou cometendo um erro?

- Promoções são resultados de três fatores: resultados, relacionamento e oportunidade. Aparentemente, você é bom no primeiro. Seus resultados devem impressionar os entrevistadores e você consegue novos empregos. Posso também deduzir que você seja mediano no segundo. Você se relaciona de modo civilizado com os colegas e com os chefes. O terceiro fator é o que mais incomoda os bons profissionais. O funcionário tem todas as condições para ser promovido, mas não surgem vagas internas. Em casos assim, os mais ambiciosos e os mais impacientes saem – e os menos apressados ficam. E, por permanecerem na empresa por mais tempo, os que ficam acabam sendo contemplados pelas raras oportunidades. Ao mudar de emprego, você entra em empresas que já possuem profissionais com bons resultados, bom relacionamento e algum tempo de serviço. Sendo o mais novo de casa, você fica em desvantagem na hora de uma promoção. Tente se estabilizar em uma empresa e seja mais paciente.


Trabalho em uma empresa nova que está crescendo muito. Nossa rotina é um caos. Passamos o dia correndo atrás de coisas que devíamos ter planejado e trombamos uns com os outros. Há trabalhos feitos em duplicidade e outros que ninguém faz porque não existe uma definição de funções. Fico em dúvida se estou na melhor ou na pior empresa do mundo.

- Na pior certamente você não está. Empresas que crescem aceleradamente como a sua passam todo o tempo tentando conciliar o que precisa ser feito e o que poderia ser feito, mas a demanda força todo mundo a se concentrar apenas no presente. A boa notícia é que essa correria desenfreada é temporária, até que a empresa se estabilize num patamar aceitável de crescimento. Aí, haverá tempo para conversar sobre planos de carreira. Aproveite esse momento, por mais paranoico que pareça, porque em momentos assim se aprende muito. Pior seria você estar numa empresa estagnada, com a única preocupação de não perder o emprego.


Quanto tempo uma empresa deve levar para comunicar o resultado de um processo de seleção? Estou angustiado com a demora.

- Se o responsável pelo processo afirmou que ligaria para todos os participantes, continue aguardando. O prazo máximo de espera é de três semanas. É bem verdade que os candidatos aprovados ou rejeitados deveriam ser avisados do resultado, até por questão de educação, mas nem todas as empresas fazem isso. Se após 21 dias ninguém ligar, tome o silêncio como uma resposta negativa e parta para outra.


Trabalhava havia oito anos em uma boa empresa e aceitei um convite para ganhar 50% a mais numa companhia que estava se instalando no Brasil. Depois de seis meses, fui dispensado. Estou perdido e não sei o que aconteceu.

- Uma empresa nova e sem nenhuma referência só consegue admitir funcionários qualificados se oferecer salários acima da média do mercado. Mas a nova empresa sabe que esse custo adicional não é para sempre. Assim que ela absorve os conhecimentos dos que foram contratados e cria uma carteira de clientes, as atenções se voltam para os custos. A recomendação é que os admitidos solicitem um contrato de trabalho por um prazo mínimo de dois anos. Se a empresa não concordar com isso, é um indicativo de que a mudança é uma fria.

Fonte: Nossa Carreira - Globo.

Desconto no salário sem autorização do trabalhador é ilegal.

O Artigo 462 da Consolidação das Leias do trabalho (CLT) afirma que o empregador está proibido de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quando este desconto resultar de um adiantamento salarial, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

No caso de algum dano causado pelo empregado, como por exemplo a quebra de algum material ou equipamento, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada (o empregado concorde com o desconto e, neste caso, assine uma autorização) ou na ocorrência de dolo (fraude ou outra atitude de má fé) do empregado.

A CLT também proíbe que o empregador venda mercadorias aos seus empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura (descontadas no salário) e que exerça qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém do empregador ou dos serviços. Desta forma, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se não estiver legalmente previsto, implicará em fraude às leis trabalhistas.

Também a Constituição Federal de 1988 trata dos descontos salariais em seu artigo de número 7º, inciso VI, o qual afirma que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Já o Enunciado de n° 342 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), de 1995 diz que os descontos salariais efetuados pelo empregador para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam a lei vigente desde que contem com a autorização prévia e por escrito do empregado.

Há, no entanto, alguns descontos salariais que são regulamentados e que o empregador é, inclusive, obrigado por lei a fazê-los sob pena de multa se não os fizerem. É o caso do INSS, do Imposto de Renda na Fonte, da Contribuição Sindical e do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).

Há também o caso do vale-transporte, cujo desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário-base ou vencimento do empregado cabe ao empregador. Já no caso de pensão alimentícia, para que o desconto seja lícito é necessária uma sentença judicial transitada em julgado, determinando o valor da pensão, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, em um ofício endereçado ao empregador.

Fonte: Uol