Também chamada de síndrome do esgotamento profissional, a Síndrome de Burnout é definida como uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional e se caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos.
A nomenclatura Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo) foi denominada pelo psicanalista norte-americano Freudenberger, após constatá-la em si mesmo, no início dos anos 1970.
A dedicação exagerada à atividade profissional é uma característica marcante de Burnout, mas não a única. O desejo de ser o melhor e sempre demonstrar alto grau de desempenho é outra fase importante da síndrome: o portador de Burnout mede a auto-estima pela capacidade de realização e sucesso profissional.
O que tem início com satisfação e prazer, termina quando esse desempenho não é reconhecido. Nesse estágio, a necessidade de se afirmar e o desejo de realização profissional se transformam em obstinação e compulsão. A doença faz com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço pessoal passa a parecer inútil.
Dentre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da Síndrome estão a pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe.
Sintomas
- Os sintomas da Síndrome de Burnout são variados, podendo o paciente apresentar dores de cabeça, tonturas, tremores, falta de ar, oscilações de humor, distúrbios do sono (insônia ou sono em excesso), dificuldade de concentração, problemas digestivos, fadiga crônica, hipertensão arterial, arritmias, perda de peso, dores musculares e de coluna, alergias e lapsos de memória.
No campo comportamental, o paciente com Burnout pode apresentar as seguintes alterações: maior consumo de café, álcool e remédios, faltas no trabalho, baixo rendimento pessoal, cinismo, impaciência, sentimento de onipotência e também de impotência, incapacidade de concentração, depressão, baixa tolerância à frustração, ímpeto de abandonar o trabalho, comportamento paranóico e/ou agressividade.
Os especialistas conseguiram identificar algumas manifestações da doença, que podem ocorrer isoladamente ou em conjunto, de forma simultânea ou alternada:
• Necessidade de auto-afirmação;
• Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho;
• Descaso com as próprias necessidades pessoais - comer, dormir, se divertir;
• Recalque de conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema;
• Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da auto-estima é o trabalho;
• Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes;
• Recolhimento;
• Mudanças evidentes de comportamento;
• Despersonalização;
• Vazio interior;
• Depressão - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido;
• E, finalmente, a síndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência.
Quem pode desenvolver
- A Síndrome de Burnout pode afetar especialmente aqueles profissionais obrigados a manter contato próximo com outros indivíduos e profissionais dos quais se espera uma atitude solidária, como médicos, enfermeiros, psicólogos, professores, carcereiros, assistentes sociais, comerciários, atendentes públicos, funcionários de departamento pessoal, telemarketing, bombeiros e policiais.
Os trabalhos com altos níveis de estresse podem ser mais propensos a causar burnout do que outros tipos de trabalho. Taxistas, bancários, controladores de tráfego aéreo, engenheiros, músicos, professores e artistas parecem ter mais tendência ao burnout do que outros profissionais.
Hoje, entretanto, as observações já se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem a técnicas e métodos exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho submetidas à avaliações. Apesar da associação do distúrbio com o perfil de trabalhadores já mencionados, ele pode afetar de executivos a donas de casa.
Tratamento
- A Síndrome de Burnout não deve ser confundida com estresse ou depressão, pois está diretamente ligada a situações do trabalho, enquanto a depressão pode estar ligada a outras situações pessoais.
O ritmo acelerado e as tensões no trabalho, por si só, não desencadeiam a Síndrome. O ambiente de trabalho e as condições organizacionais são fundamentais para que ela se desenvolva, mas a sua manifestação depende muito mais da reação individual de cada pessoa frente aos problemas que surgem na rotina profissional.
A sensação de inadequação na empresa e o sofrimento psíquico intenso desembocam geralmente nos sintomas físicos, quando não dá mais para disfarçar a insatisfação, porque ela já afetou a saúde.
O tratamento da Síndrome de Burnout é essencialmente psicoterapêutico. Mas, em alguns casos, pode-se lançar mão de medicamentos como ansiolíticos ou antidepressivos para atenuar a ansiedade e a tensão, sendo sempre necessária a avaliação e, no caso medicamentoso, a prescrição feita por um medico especialista.
No decreto N° 3048/99 que regulamenta a Previdência Social, o grupo V da Classificação Internacional de Doenças (CID) 10 menciona no inciso XII a “Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento Profissional”, também identificada como “Sensação de Estar Acabado”. Segundo o decreto, o profissional tem direito a afastar-se de suas funções uma vez que tenha sido diagnosticada a Síndrome.
Fonte: Meu Salário
domingo, 31 de outubro de 2010
domingo, 24 de outubro de 2010
Como lidar com a inveja no trabalho.
Por Max Gehringer
Ao contrário da maioria das pessoas que convivem comigo, não pretendo ser um exemplo de sucesso na vida profissional. Não acho que preciso ter o melhor emprego do mundo ou evoluir para cargos mais altos para ser feliz. O que há de errado nisso? Sou pior que meus colegas porque penso dessa forma?
- Você definiu o que é sucesso segundo sua ótica. Provavelmente, você abomina pessoas que são dadas a demonstrações explícitas de status profissional – e não gosta de gente que resume a própria existência ao cargo que tem e às aspirações para atingir cargos mais elevados. Para você, sucesso consiste em estabelecer um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e isso faz com que você não dedique todos os seus minutos a construir uma carreira. Se isso o satisfaz e não lhe causa arrependimento, você é um sucesso naquilo que se dispôs a fazer – usar o trabalho como meio, e não como fim. De minha parte, parabéns.
Defina o que é inveja. Fui acusada de ser invejosa, e acho que não sou.
- É o reconhecimento de que não dá para ser como o outro é. Isso tanto pode resultar em uma admiração quanto em um opressivo sentimento de que a outra pessoa não merece o que tem, o que é inveja. A partir dessa constatação, o invejoso pode guardar para si o que sente, uma atitude que só faz com que a inveja vá aumentando, ou tentar denegrir o que o invejado faz. Se a colega que acusou você disse isso diretamente, talvez você deva repensar o que vem dizendo sobre ela. Se você soube da acusação por terceiros, talvez a invejosa seja sua colega, e não você.
Como as empresas avaliam alguém que concluiu um curso superior à distância?
- Depende. A avaliação será boa se o candidato não tinha condições de fazer um curso presencial, ou por alguma dificuldade física de mobilidade ou porque seu trabalho requeria viagens contínuas. Nesse caso, o candidato estará demonstrando que usou a única opção disponível para se graduar. Fora isso, vejo o ensino à distância mais como uma opção de pós-graduação. É uma ótima oportunidade para agregar mais conhecimentos específicos a uma base acadêmica já consolidada.
Ouvi rumores de que serei dispensado. Devo falar com meu chefe sobre isso?
- Se sua dispensa já foi decidida e o processo está em andamento, a conversa não mudará o futuro. O único resultado prático seria deixar seu chefe sabendo que há vazamentos no sistema de comunicação da empresa, algo que poderá causar outras dispensas. Se os rumores forem falsos, seu chefe o criticará por perder seu tempo ouvindo banalidades. O mais sensato é você se preparar para ser dispensado, atualizar o currículo e a lista de contatos. Essas providências lhe serão úteis mesmo que os boatos sejam falsos. Ao se mexer, pode ser que você consiga uma vaga em uma empresa menos afeita ao diz que diz dos corredores.
Estou de casamento marcado para daqui a alguns meses. Meu noivo está sendo transferido para outra cidade, para ocupar um cargo melhor, e eu estou feliz por ele. Porém, eu também tenho um bom emprego e ganho mais que meu noivo. A cidade para a qual ele será transferido é pequena e não oferece oportunidades para profissionais de minha área. Estou apavorada com essa situação inesperada.
- A mulher que serenamente acompanhava o marido numa transferência está bem guardada em algum museu do século XX. Hoje, quem faz as malas é o cônjuge com menor perspectiva de carreira. Se esse cônjuge for o marido, como ocorre no caso de vocês, ele deve pedir demissão, voltar para a cidade de origem, procurar um emprego que permita a ele estar a seu lado e incentivar sua ascensão profissional, porque isso será o melhor para o casal. Se seu noivo não aceitar essa situação, o casamento de vocês provavelmente só durará até que a paixão inicial dê lugar à racionalidade e você comece a avaliar tudo o que perdeu.
Fonte: Época
Ao contrário da maioria das pessoas que convivem comigo, não pretendo ser um exemplo de sucesso na vida profissional. Não acho que preciso ter o melhor emprego do mundo ou evoluir para cargos mais altos para ser feliz. O que há de errado nisso? Sou pior que meus colegas porque penso dessa forma?
- Você definiu o que é sucesso segundo sua ótica. Provavelmente, você abomina pessoas que são dadas a demonstrações explícitas de status profissional – e não gosta de gente que resume a própria existência ao cargo que tem e às aspirações para atingir cargos mais elevados. Para você, sucesso consiste em estabelecer um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e isso faz com que você não dedique todos os seus minutos a construir uma carreira. Se isso o satisfaz e não lhe causa arrependimento, você é um sucesso naquilo que se dispôs a fazer – usar o trabalho como meio, e não como fim. De minha parte, parabéns.
Defina o que é inveja. Fui acusada de ser invejosa, e acho que não sou.
- É o reconhecimento de que não dá para ser como o outro é. Isso tanto pode resultar em uma admiração quanto em um opressivo sentimento de que a outra pessoa não merece o que tem, o que é inveja. A partir dessa constatação, o invejoso pode guardar para si o que sente, uma atitude que só faz com que a inveja vá aumentando, ou tentar denegrir o que o invejado faz. Se a colega que acusou você disse isso diretamente, talvez você deva repensar o que vem dizendo sobre ela. Se você soube da acusação por terceiros, talvez a invejosa seja sua colega, e não você.
Como as empresas avaliam alguém que concluiu um curso superior à distância?
- Depende. A avaliação será boa se o candidato não tinha condições de fazer um curso presencial, ou por alguma dificuldade física de mobilidade ou porque seu trabalho requeria viagens contínuas. Nesse caso, o candidato estará demonstrando que usou a única opção disponível para se graduar. Fora isso, vejo o ensino à distância mais como uma opção de pós-graduação. É uma ótima oportunidade para agregar mais conhecimentos específicos a uma base acadêmica já consolidada.
Ouvi rumores de que serei dispensado. Devo falar com meu chefe sobre isso?
- Se sua dispensa já foi decidida e o processo está em andamento, a conversa não mudará o futuro. O único resultado prático seria deixar seu chefe sabendo que há vazamentos no sistema de comunicação da empresa, algo que poderá causar outras dispensas. Se os rumores forem falsos, seu chefe o criticará por perder seu tempo ouvindo banalidades. O mais sensato é você se preparar para ser dispensado, atualizar o currículo e a lista de contatos. Essas providências lhe serão úteis mesmo que os boatos sejam falsos. Ao se mexer, pode ser que você consiga uma vaga em uma empresa menos afeita ao diz que diz dos corredores.
Estou de casamento marcado para daqui a alguns meses. Meu noivo está sendo transferido para outra cidade, para ocupar um cargo melhor, e eu estou feliz por ele. Porém, eu também tenho um bom emprego e ganho mais que meu noivo. A cidade para a qual ele será transferido é pequena e não oferece oportunidades para profissionais de minha área. Estou apavorada com essa situação inesperada.
- A mulher que serenamente acompanhava o marido numa transferência está bem guardada em algum museu do século XX. Hoje, quem faz as malas é o cônjuge com menor perspectiva de carreira. Se esse cônjuge for o marido, como ocorre no caso de vocês, ele deve pedir demissão, voltar para a cidade de origem, procurar um emprego que permita a ele estar a seu lado e incentivar sua ascensão profissional, porque isso será o melhor para o casal. Se seu noivo não aceitar essa situação, o casamento de vocês provavelmente só durará até que a paixão inicial dê lugar à racionalidade e você comece a avaliar tudo o que perdeu.
Fonte: Época
terça-feira, 12 de outubro de 2010
Como integrar novos colaboradores?
Primeiro dia de trabalho de um novo colaborador. Aquele clima de expectativa e ansiedade por parte do novo funcionário e da equipe também. “Quem ele é?”, “O que faz?” e “De onde vem?” são alguns dos comentários ouvidos nos departamentos de uma empresa que acaba de contratar um novo profissional.
O que fazer após a contratação é uma dúvida de muitos líderes, que nem sempre sabem como integrar o novo colaborador à organização. Embora alguns questionem se esse processo é realmente importante, nossos entrevistados garantem que a integração é fundamental para o sucesso do novo funcionário. “Esse processo visa possibilitar que os recém-contratados conheçam mais sobre a empresa, cultura, missão, visão e valores dela”, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil, consultoria especializada em treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção de pessoas.
Para integrar novos colaboradores, o líder pode contar com a comunicação interna e com o departamento de RH. Fernando explica que deve haver um bom diálogo com o candidato antes e depois da contratação, sem esquecer que a equipe também tem de ser informada. “É importante que haja uma conversa com o novo funcionário, tanto do líder quanto do RH, para falar sobre a expectativa da empresa, quais atividades ele irá desenvolver e o que deve aprender e aplicar na organização”, diz Fernando, lembrando que são esses primeiros momentos que proporcionarão maior ou menor motivação do funcionário.
Após o bate-papo, é hora de partir para outra fase importante da integração: a apresentação do novo colaborador para a equipe. Em grandes instituições, isso acontece por meio de comunicados via e-mail, mural, boletim institucional, etc. Nas médias e pequenas, normalmente esse momento ocorre através de apresentação pessoal, na qual o novo funcionário visita todos os setores e é apresentado ao grupo, principalmente àqueles que têm alguma relação com seu trabalho. “Profissionais preparados para recepcionar e instruir novos colaboradores, amparados por programas de integração, são altamente motivadores e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, que denotam transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe”, garante Liz Bittar, consultora que ministra um workshop sobre integração de novos funcionários.
Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas fazerem o processo de integração. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador em relação à organização normalmente é muito grande. Logo, expor ele a situações constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que sua empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente à equipe, porém existem histórias de profissionais que, já no primeiro dia, tiveram de pagar algum “mico”, cantaram música, contaram histórias, acharam algum tipo de “surpresinha” na mesa ou computador, etc. O momento de integração é legal e divertido, mas tenha cuidado, pois há profissionais que não possuem esse perfil. “Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de diferentes níveis, para um dia de integração, mas que, na verdade, é uma sessão angustiante sobre as normas da companhia, em que um grande volume de informações é repassado. Não se pode esperar que eles retenham todas elas”, aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador. “A falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação, ausência de suporte e, consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionário que acabou de chegar para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente é, no mínimo, uma falta de respeito e consideração. Se ele não se adaptar, terá bons motivos para sair”, comenta Fernando.
Para evitar que erros assim aconteçam, uma grande aliada é a comunicação. “Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Além disso, o novo colaborador precisa de um ou mais dias de integração à cultura, valores e missão da organização para depois assumir suas atividades”, recomenda Fernando.
Liz ressalta outro perigo, pois as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. “Quando não há processos estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionários, eles percebem a falta de controle da organização. Com isso, podem decidir abrir as portas e agir por conta própria”, lembra.
Responsabilidade – Alguns especialistas acreditam que esse processo é de responsabilidade do RH, enquanto outros afirmam que é o líder direto quem deve participar da integração dos novos funcionários. “Eu diria que mais da metade das empresas brasileiras delega essa função para o RH. Nos países mais desenvolvidos, os líderes são os responsáveis pela integração. O RH tem o papel de dar o apoio necessário, mas a responsabilidade deve ser do líder”, afirma Fernando.
Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem programas estruturados de integração, cuja preocupação central não seja apenas informar, mas também ouvir”. Na dúvida, o melhor a fazer é unir o trabalho do líder com o do RH. Afinal, os dois são importantes para a integração do novo colaborador.
Mas em um ponto específico nossos entrevistados têm a mesma opinião: no processo de integração, todos os novos funcionários devem conhecer qual é a missão, visão e valores da empresa em que acabaram de entrar. Quando eles já estão cientes do que ela precisa, o desenvolvimento é rápido.
Portanto, se você deseja aplicar um programa de integração na sua equipe, preparamos um checklist especial com passos que não podem faltar. Confira:
» Todo mundo gosta de ser bem-recebido. Que tal um lembrete de boas-vindas?
» Comunique a missão, visão e valores. Não esqueça disso!
» Explique os objetivos do departamento e o que o novo colaborador agrega à empresa.
» Apresente o cronograma do setor, qual será a função desse colaborador e o que ele deverá fazer.
» Demonstre sua expectativa em relação ao profissional.
» Fale sobre sua forma de liderar: como você monitora, comunica-se, etc.
» E, lógico, não esqueça de passar as primeiras atividades para o colaborador começar logo sua experiência na empresa.
Fonte: Lideraonline
O que fazer após a contratação é uma dúvida de muitos líderes, que nem sempre sabem como integrar o novo colaborador à organização. Embora alguns questionem se esse processo é realmente importante, nossos entrevistados garantem que a integração é fundamental para o sucesso do novo funcionário. “Esse processo visa possibilitar que os recém-contratados conheçam mais sobre a empresa, cultura, missão, visão e valores dela”, explica Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil, consultoria especializada em treinamento, desenvolvimento, recrutamento e seleção de pessoas.
Para integrar novos colaboradores, o líder pode contar com a comunicação interna e com o departamento de RH. Fernando explica que deve haver um bom diálogo com o candidato antes e depois da contratação, sem esquecer que a equipe também tem de ser informada. “É importante que haja uma conversa com o novo funcionário, tanto do líder quanto do RH, para falar sobre a expectativa da empresa, quais atividades ele irá desenvolver e o que deve aprender e aplicar na organização”, diz Fernando, lembrando que são esses primeiros momentos que proporcionarão maior ou menor motivação do funcionário.
Após o bate-papo, é hora de partir para outra fase importante da integração: a apresentação do novo colaborador para a equipe. Em grandes instituições, isso acontece por meio de comunicados via e-mail, mural, boletim institucional, etc. Nas médias e pequenas, normalmente esse momento ocorre através de apresentação pessoal, na qual o novo funcionário visita todos os setores e é apresentado ao grupo, principalmente àqueles que têm alguma relação com seu trabalho. “Profissionais preparados para recepcionar e instruir novos colaboradores, amparados por programas de integração, são altamente motivadores e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, que denotam transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe”, garante Liz Bittar, consultora que ministra um workshop sobre integração de novos funcionários.
Erros – Você viu nos exemplos acima que existem opções para as empresas fazerem o processo de integração. Também é bom lembrar que brincadeirinhas e exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador em relação à organização normalmente é muito grande. Logo, expor ele a situações constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
Faça um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que sua empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente à equipe, porém existem histórias de profissionais que, já no primeiro dia, tiveram de pagar algum “mico”, cantaram música, contaram histórias, acharam algum tipo de “surpresinha” na mesa ou computador, etc. O momento de integração é legal e divertido, mas tenha cuidado, pois há profissionais que não possuem esse perfil. “Muitas empresas reúnem os novos funcionários, de diferentes níveis, para um dia de integração, mas que, na verdade, é uma sessão angustiante sobre as normas da companhia, em que um grande volume de informações é repassado. Não se pode esperar que eles retenham todas elas”, aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado é não dar atenção ao novo colaborador. “A falta de uma integração adequada pode gerar desmotivação, ausência de suporte e, consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionário que acabou de chegar para executar uma atividade que já sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente é, no mínimo, uma falta de respeito e consideração. Se ele não se adaptar, terá bons motivos para sair”, comenta Fernando.
Para evitar que erros assim aconteçam, uma grande aliada é a comunicação. “Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Além disso, o novo colaborador precisa de um ou mais dias de integração à cultura, valores e missão da organização para depois assumir suas atividades”, recomenda Fernando.
Liz ressalta outro perigo, pois as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. “Quando não há processos estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionários, eles percebem a falta de controle da organização. Com isso, podem decidir abrir as portas e agir por conta própria”, lembra.
Responsabilidade – Alguns especialistas acreditam que esse processo é de responsabilidade do RH, enquanto outros afirmam que é o líder direto quem deve participar da integração dos novos funcionários. “Eu diria que mais da metade das empresas brasileiras delega essa função para o RH. Nos países mais desenvolvidos, os líderes são os responsáveis pela integração. O RH tem o papel de dar o apoio necessário, mas a responsabilidade deve ser do líder”, afirma Fernando.
Já Liz comenta que esse departamento tem papel crucial no processo: “Isso é tarefa eminentemente do RH, que deve capacitar multiplicadores para aplicarem programas estruturados de integração, cuja preocupação central não seja apenas informar, mas também ouvir”. Na dúvida, o melhor a fazer é unir o trabalho do líder com o do RH. Afinal, os dois são importantes para a integração do novo colaborador.
Mas em um ponto específico nossos entrevistados têm a mesma opinião: no processo de integração, todos os novos funcionários devem conhecer qual é a missão, visão e valores da empresa em que acabaram de entrar. Quando eles já estão cientes do que ela precisa, o desenvolvimento é rápido.
Portanto, se você deseja aplicar um programa de integração na sua equipe, preparamos um checklist especial com passos que não podem faltar. Confira:
» Todo mundo gosta de ser bem-recebido. Que tal um lembrete de boas-vindas?
» Comunique a missão, visão e valores. Não esqueça disso!
» Explique os objetivos do departamento e o que o novo colaborador agrega à empresa.
» Apresente o cronograma do setor, qual será a função desse colaborador e o que ele deverá fazer.
» Demonstre sua expectativa em relação ao profissional.
» Fale sobre sua forma de liderar: como você monitora, comunica-se, etc.
» E, lógico, não esqueça de passar as primeiras atividades para o colaborador começar logo sua experiência na empresa.
Fonte: Lideraonline
segunda-feira, 11 de outubro de 2010
A ordem é aprender sempre...
Por Eugenio Mussak.
Conversei com um presidente de empresa que gosta de se envolver com os processos seletivos de seus executivos. Quando lhe perguntei o que ele valorizava nos candidatos, ele me respondeu sem titubear: "São duas as variáveis: capacidade de entregar resultado e vontade de aprender permanentemente".
Campeão de assertividade esse presidente. Ele sabe que a empresa vive de resultados, mas está interessado em resultados sustentáveis e crescentes, e isso só se consegue com gente que está evoluindo sempre. Por isso, o desejo genuíno de aprender passou a ser uma qualidade desejada no mundo corporativo.
Em função de visões como esta é que as empresas estão virando escolas. Mas há uma diferença entre elas e a faculdade que você acabou de cursar. Lá havia um professor, alguém especializado em ensinar, que compartilhava com você a responsabilidade por sua formação. Na empresa essa responsabilidade está muito mais colocada sobre seus ombros.
Se as empresas apreciam quem quer aprender, têm especial predileção por quem não espera que alguém venha ensinar. Aprender é seu ofício. Nesse sentido, a curiosidade, a inquietação intelectual, a busca do conhecimento passaram a ser as características apreciadas, pelo menos nas empresas bem geridas.
Considerando o que disse o presidente, temos duas variáveis, portanto são quatro as possibilidades.
Vejamos:
- Quem tem baixo desempenho e grande vontade de aprender é um potencial - a empresa investe.
- Quem tem bom desempenho, mas perdeu a vontade de aprender está acomodado - a empresa se preocupa.
- Quem tem desempenho alto e grande vontade aprender é um talento - a empresa reconhece e quer reter.
- E quem tem baixas essas duas variáveis não tem mais espaço - a empresa elimina.
Esta é uma planilha muito útil, especialmente para os líderes de equipes, mas também para quem está construindo uma carreira e não que vacilar. Perceba que no mundo dos recursos humanos, ser um talento não significa ter uma habilidade especial, um dom artístico ou uma inteligência superior. Ser um talento significa ser possuidor da combinação entre o desempenho e o desejo de aprender e evoluir. Ser um talento, portanto, é uma questão de vontade.
Todas as nossas atividades diárias dependem de disciplina. Ela é uma qualidade extremamente importante e que nos permite desenvolver outras qualidades. Quando não somos disciplinados acabamos tendo problemas.
As pessoas disciplinadas são mais produtivas e mais confiáveis. Analise o seu grau de disciplina: como você lida com compromissos, horários, responsabilidades e desenvolvimento pessoal?
Planeje uma pequena tarefa para um certa hora do dia:
- Discipline o seu tempo.
- Planeje uma tarefa para a parte da manhã e outra para a parte da tarde.
- A tarefa não deve levar mais que 15 minutos.
- Aguarde a hora determinada para a tarefa.
- Quando a hora determinada chegar , inicie a tarefa.
- Mantenha o planejamento por pelo menos 2 semanas.
- Planeje uma tarefa e siga à risca seu horário;
- Evite agir por impulsos.
- Monitore seu progresso;
No final do tempo alocado, mantenha um registro das realizações obtidas ao longo do tempo. Se você conseguir tempo de sobra, preencha-o com outras pequenas tarefas, faça anotações, planeje outras tarefas, etc.
Use a auto-disciplina para lidar com o gerenciamento do tempo:
O gerenciamento do tempo pode se tornar uma tarefa complicada. Quando você não tem controle sobre si mesmo, como pode controlar seu tempo? Comece se controlando através da auto-disciplina com o estabelecimento de tarefas.
Dicas:
Associce um hábito novo com um velho:
- Se você bebe café, associe a primeira xícara com a hora ou momento para detalhar e priorizar suas tarefas.
- Verifique o andamento e progresso das atividades:
Use um calendário no seu banheiro, em uma planilha no seu computador ou mesmo sobre a mesa do café da manhã:
- Verifique e dê baixa nos dias em que você conseguiu fazer todas as atividades programadas.
Se você falhou na rotina, comece de novo!
Fontes: Eugenio Mussak e Studygs.net
Conversei com um presidente de empresa que gosta de se envolver com os processos seletivos de seus executivos. Quando lhe perguntei o que ele valorizava nos candidatos, ele me respondeu sem titubear: "São duas as variáveis: capacidade de entregar resultado e vontade de aprender permanentemente".
Campeão de assertividade esse presidente. Ele sabe que a empresa vive de resultados, mas está interessado em resultados sustentáveis e crescentes, e isso só se consegue com gente que está evoluindo sempre. Por isso, o desejo genuíno de aprender passou a ser uma qualidade desejada no mundo corporativo.
Em função de visões como esta é que as empresas estão virando escolas. Mas há uma diferença entre elas e a faculdade que você acabou de cursar. Lá havia um professor, alguém especializado em ensinar, que compartilhava com você a responsabilidade por sua formação. Na empresa essa responsabilidade está muito mais colocada sobre seus ombros.
Se as empresas apreciam quem quer aprender, têm especial predileção por quem não espera que alguém venha ensinar. Aprender é seu ofício. Nesse sentido, a curiosidade, a inquietação intelectual, a busca do conhecimento passaram a ser as características apreciadas, pelo menos nas empresas bem geridas.
Considerando o que disse o presidente, temos duas variáveis, portanto são quatro as possibilidades.
Vejamos:
- Quem tem baixo desempenho e grande vontade de aprender é um potencial - a empresa investe.
- Quem tem bom desempenho, mas perdeu a vontade de aprender está acomodado - a empresa se preocupa.
- Quem tem desempenho alto e grande vontade aprender é um talento - a empresa reconhece e quer reter.
- E quem tem baixas essas duas variáveis não tem mais espaço - a empresa elimina.
Esta é uma planilha muito útil, especialmente para os líderes de equipes, mas também para quem está construindo uma carreira e não que vacilar. Perceba que no mundo dos recursos humanos, ser um talento não significa ter uma habilidade especial, um dom artístico ou uma inteligência superior. Ser um talento significa ser possuidor da combinação entre o desempenho e o desejo de aprender e evoluir. Ser um talento, portanto, é uma questão de vontade.
Todas as nossas atividades diárias dependem de disciplina. Ela é uma qualidade extremamente importante e que nos permite desenvolver outras qualidades. Quando não somos disciplinados acabamos tendo problemas.
As pessoas disciplinadas são mais produtivas e mais confiáveis. Analise o seu grau de disciplina: como você lida com compromissos, horários, responsabilidades e desenvolvimento pessoal?
Planeje uma pequena tarefa para um certa hora do dia:
- Discipline o seu tempo.
- Planeje uma tarefa para a parte da manhã e outra para a parte da tarde.
- A tarefa não deve levar mais que 15 minutos.
- Aguarde a hora determinada para a tarefa.
- Quando a hora determinada chegar , inicie a tarefa.
- Mantenha o planejamento por pelo menos 2 semanas.
- Planeje uma tarefa e siga à risca seu horário;
- Evite agir por impulsos.
- Monitore seu progresso;
No final do tempo alocado, mantenha um registro das realizações obtidas ao longo do tempo. Se você conseguir tempo de sobra, preencha-o com outras pequenas tarefas, faça anotações, planeje outras tarefas, etc.
Use a auto-disciplina para lidar com o gerenciamento do tempo:
O gerenciamento do tempo pode se tornar uma tarefa complicada. Quando você não tem controle sobre si mesmo, como pode controlar seu tempo? Comece se controlando através da auto-disciplina com o estabelecimento de tarefas.
Dicas:
Associce um hábito novo com um velho:
- Se você bebe café, associe a primeira xícara com a hora ou momento para detalhar e priorizar suas tarefas.
- Verifique o andamento e progresso das atividades:
Use um calendário no seu banheiro, em uma planilha no seu computador ou mesmo sobre a mesa do café da manhã:
- Verifique e dê baixa nos dias em que você conseguiu fazer todas as atividades programadas.
Se você falhou na rotina, comece de novo!
Fontes: Eugenio Mussak e Studygs.net
quinta-feira, 7 de outubro de 2010
Descrição de Cargo: A empresa deverá manter sempre atualizada.
O descrumpimento da Lei nº 8.213 tem multa mínima para uma empresa de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35
Como deve ser de seu conhecimento, o art. 2º, da Medida Provisória nº 1.523(*), de 11/10/96, DOU de 14/10/96, acrescentou o § 4º no art. 58, da Lei nº 8.213, de 24/07/91, o qual cita o seguinte:
" § 4º - A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento."
(*) Aprovada pela Lei nº 9.528/97 e repetida pelo § 6º, art. 68, do Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
Assim, desde 14/10/96, todas as empresas estão obrigadas a fornecer uma cópia do perfil profissiográfico à cada empregado, no ato de seu desligamento.
Com a publicação da Ordem de Serviço nº 98, de 09/06/99, DOU de 18/06/99, da Diretoria de Arrecadação e Fiscalização do INSS, a ação fiscal será mais intensa e rigorosa.
A multa mínima, pelo descumprimento, é de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade, conforme previsto no art. 283, inciso II, letra "o", do Regulamento da Previdência Social, aprovada pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
# Escrevendo descrições de cargos #
Descrições de cargos são essenciais numa empresa. São necessárias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que é esperado dele. Descrições de cargo são necessárias para todas as pessoas que trabalham. Uma descrição de cargo define o papel de uma pessoa e suas responsabilidades . Sem uma descrição de cargo o empregado não pode se comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois não está claro o que ele deve - ou não - fazer.
É importante que o empregado participe de sua descrição de cargo, caso a empresa ainda não tenha uma . Isto ajuda a definir as expectativas tanto do empregado quanto do empregador.
O processo de escrever uma descrição de cargos é muito simples . Muitas pessoas começam com uma lista de 20-30 tarefas, o que é válido para começar, mas depois é preciso refinar até chegar ao número ideal, entre 8 e 12.
Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral, por exemplo, pode incluir finanças, HR, controle de estoque e outras tarefas. Portanto, em empresas menores a descrição de cargos deve conter uma lista maior de responsabilidades, entre 15 e 16. Seja qual for a circunstância, entretanto, o número de responsabilidades não deve passar disto, senão a descrição de cargo torna-se inefetiva.
Qualquer descrição de cargo contendo 20-30 tarefas é mais parte de um manual de operações, que tem um objetivo diferente. Os detalhes das tarefas não devem ser incluídos na descrição de cargo. Se você incluir os detalhes,terá que modificar a descrição de cargo quando os detalhes forem modificados, como normalmente são.
Escrever - ou reescrever - uma descrição de cargo é uma excelente oportunidade para enquadrar o cargo como você gostaria que ele fosse e, ao mesmo tempo, refletir sobre como ele é agora e seus resultados. Portanto, tente pensar de maneira diferente da convencional e,se for difícil , procure a ajuda de pessoas que não estejam envolvidas com a tarefa.
Qual a importância da descrição de cargo para a empresa?
- Descrições de cargo melhoram a habilidade da empresa de gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:
=> Deixa claro para o empregado o que o empregador espera dele;
=> Cria uma base para avaliar o desempenho;
=> Dá uma clara descrição da função aos candidatos;
=> Provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam cobertas por uma posição ou por outra;
=> Assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando interpretações dos gerentes;
=> Permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica;
=> Evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto por ele próprio como pelo gerente e empregador;
=> É uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio;
=> É referência essencial em questões disciplinares;
=> Fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e desenvolvimento;
=> Assegura uma avaliação objetiva (em contraposição a avaliações subjetivas e arbitrárias) para avaliações, revisões de desempenho e aconselhamento;
=> Permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de habilidades necessárias para cada cargo;
=> Dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o atendimento ao cliente etc;
=> Permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos empregados e gerentes quando o assunto é promoção ou planejamento de sucessão.
No link abaixo estão disponibilizadas 50 descrições de cargos que podem ser usadas integralmente, ou como base para uma descrição que se ajuste mais às necessidades de sua empresa.
Link: http://www.rhcentral.com.br/apresentacao/desc_cargos.asp
Fonte: RH Central
Como deve ser de seu conhecimento, o art. 2º, da Medida Provisória nº 1.523(*), de 11/10/96, DOU de 14/10/96, acrescentou o § 4º no art. 58, da Lei nº 8.213, de 24/07/91, o qual cita o seguinte:
" § 4º - A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento."
(*) Aprovada pela Lei nº 9.528/97 e repetida pelo § 6º, art. 68, do Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
Assim, desde 14/10/96, todas as empresas estão obrigadas a fornecer uma cópia do perfil profissiográfico à cada empregado, no ato de seu desligamento.
Com a publicação da Ordem de Serviço nº 98, de 09/06/99, DOU de 18/06/99, da Diretoria de Arrecadação e Fiscalização do INSS, a ação fiscal será mais intensa e rigorosa.
A multa mínima, pelo descumprimento, é de R$ 6.361,73 e vai até R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade, conforme previsto no art. 283, inciso II, letra "o", do Regulamento da Previdência Social, aprovada pelo Decreto nº 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
# Escrevendo descrições de cargos #
Descrições de cargos são essenciais numa empresa. São necessárias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que é esperado dele. Descrições de cargo são necessárias para todas as pessoas que trabalham. Uma descrição de cargo define o papel de uma pessoa e suas responsabilidades . Sem uma descrição de cargo o empregado não pode se comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois não está claro o que ele deve - ou não - fazer.
É importante que o empregado participe de sua descrição de cargo, caso a empresa ainda não tenha uma . Isto ajuda a definir as expectativas tanto do empregado quanto do empregador.
O processo de escrever uma descrição de cargos é muito simples . Muitas pessoas começam com uma lista de 20-30 tarefas, o que é válido para começar, mas depois é preciso refinar até chegar ao número ideal, entre 8 e 12.
Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral, por exemplo, pode incluir finanças, HR, controle de estoque e outras tarefas. Portanto, em empresas menores a descrição de cargos deve conter uma lista maior de responsabilidades, entre 15 e 16. Seja qual for a circunstância, entretanto, o número de responsabilidades não deve passar disto, senão a descrição de cargo torna-se inefetiva.
Qualquer descrição de cargo contendo 20-30 tarefas é mais parte de um manual de operações, que tem um objetivo diferente. Os detalhes das tarefas não devem ser incluídos na descrição de cargo. Se você incluir os detalhes,terá que modificar a descrição de cargo quando os detalhes forem modificados, como normalmente são.
Escrever - ou reescrever - uma descrição de cargo é uma excelente oportunidade para enquadrar o cargo como você gostaria que ele fosse e, ao mesmo tempo, refletir sobre como ele é agora e seus resultados. Portanto, tente pensar de maneira diferente da convencional e,se for difícil , procure a ajuda de pessoas que não estejam envolvidas com a tarefa.
Qual a importância da descrição de cargo para a empresa?
- Descrições de cargo melhoram a habilidade da empresa de gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:
=> Deixa claro para o empregado o que o empregador espera dele;
=> Cria uma base para avaliar o desempenho;
=> Dá uma clara descrição da função aos candidatos;
=> Provê estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam cobertas por uma posição ou por outra;
=> Assegura continuidade dos parâmetros de cada cargo, evitando interpretações dos gerentes;
=> Permite que os salários sejam estruturados de maneira justa e lógica;
=> Evita interpretações arbitrárias sobre o papel do empregado, tanto por ele próprio como pelo gerente e empregador;
=> É uma ferramenta de referência indispensável em caso de litígio;
=> É referência essencial em questões disciplinares;
=> Fornece importantes pontos de referência para as áreas de treinamento e desenvolvimento;
=> Assegura uma avaliação objetiva (em contraposição a avaliações subjetivas e arbitrárias) para avaliações, revisões de desempenho e aconselhamento;
=> Permite a formulação de um conjunto de requerimentos comportamentais e de habilidades necessárias para cada cargo;
=> Dá à organização a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma uniforme, aumentando a eficiência dos processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o atendimento ao cliente etc;
=> Permite uma visão factual (ao contrário da instintiva) aos empregados e gerentes quando o assunto é promoção ou planejamento de sucessão.
No link abaixo estão disponibilizadas 50 descrições de cargos que podem ser usadas integralmente, ou como base para uma descrição que se ajuste mais às necessidades de sua empresa.
Link: http://www.rhcentral.com.br/apresentacao/desc_cargos.asp
Fonte: RH Central
sexta-feira, 1 de outubro de 2010
Hora Extra - Saiba todos os detalhes das leis.
No Brasil, o direito a este adicional está previsto nos arts. 7o., XVI, da Constituição Federal de 1988 e 59 da CLT.
A hora extra é o tempo de trabalho que o funcionário realiza além de sua jornada diária estabelecida pela legislação ou pelo contrato de trabalho. Para saber quanto vale sua hora extra é preciso conhecer o valor da sua hora trabalhada, ou seja, qual é seu salário-hora.
Se você foi contratado para trabalhar 44 horas, por exemplo, divida essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação brasileira). Esse número deve ser multiplicado por 30. A base mensal em horas é de 220.
Se você foi contratado para trabalhar 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber quanto você ganha por hora, divida seu salário mensal pelas horas trabalhadas. O resultado é o salário-hora.
Todo empregado que trabalha em jornada ampliada tem direito a perceber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100%, se a hora extra for aos domingos e aos feriados.
Esse acréscimo de 50% ou de 100% deve ser somado ao seu salário-hora. O resultado dessa conta é o valor de uma hora extra.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art. 61, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
# Do seu Limite #
No Brasil, a prestação de trabalho não pode exceder duas horas por dia.
Ultrapassar esse limite só é permitido quando o empregador está sujeito à situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes, segundo informações do Ministério do Trabalho.
Temos noção clara de que a maioria das empresas não pratica esse limite de 2h00 horas extras por dia sem a compensação, o que permite aos auditores fiscais do trabalho aplicarem multa administrativa pela inobservância da norma legal. Ao empregado é devido, conseqüentemente, as horas extras que ultrapassarem o limite legal, caso contrário o empregador estaria praticando enriquecimento ilícito por conta do labor extra sem pagamento.
Existe uma situação muito especial, que se instala quando o empregado trabalha no dia de feriado civil ou religioso – Lei 605/49 art. 9º “as atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.” Assim, as horas extras nesses dias ou dia de descanso (Súmula 461 do TSF) devem ser calculadas com 100% a mais das horas comuns.
Art. 61(da CLT) - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
# O adicional noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as 22horas #
A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei.
Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.
Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno.
Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna".
Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.
# Do Descanso #
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Por exemplo: o horário de um profissional, na sexta-feira, é das 12h às 20h. Se ele fizer duas horas-extras e sair às 22h, o início de sua jornada no sábado não poderá ser antes das 9 da manhã.
# Do Serviço Externo #
Muito se tem discutido quanto aos serviços externos contemplarem as horas extras, em razão da marcação de ponto que não se efetiva pelo empregado. E ainda, em razão das funções exercidas. Devemos admitir que todas as funções externas, que sofrem qualquer forma de controle por parte do empregador, têm na verdade a qualidade de se enquadrar nos termos das horas extras. Razão que alguns tribunais têm consagrado o direito dessas funções de receberem as horas extras.
O fato do trabalhador prestar serviços externos por si só não lhe inclui na exceção do art. 62, I, da CLT, pois o texto legal excluiu do limite de jornada apenas os trabalhadores cuja jornada de trabalho, pelas suas características, não possa ser quantificada. Trabalhando externamente, mas tendo como o empregador saber se em dado tempo determinado o trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da jornada, sob pena de constituir-se a super exploração do trabalho humano. (TRT 15ª R - Proc. 40606/00 - Ac. 14702/01 - 3ª T - Rel. Juiz Jorge Luiz Souto Maior - DOESP 19.04.2001).
Havendo controle dos horários praticados pelo empregado, embora os serviços sejam externos, pela sua própria natureza, não se justifica o enquadramento na exceção prevista pelo art. 62 da CLT, sob pena de afronta à carta constitucional, que assegura a todos limite diário e semanal da jornada de trabalho - art. 7º, inciso XIII. (TRT 15ª R - Proc. 1258/00 - Ac. 25064/01 - 1ª T - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP 25.06.2001).
Não é demais esclarecer que, independente da função exercida, e das exceções tratadas no art. 62 da CLT, o controle de horário seja na (papeleta, telefone, visto do cliente, memorando, e-mail, etc.) fundamenta o pagamento das horas extras.
Fontes: Constituição Federal de 1988, Artigos 59, 61, 62, 73 e 404 da CLT e a Lei 605/49
A hora extra é o tempo de trabalho que o funcionário realiza além de sua jornada diária estabelecida pela legislação ou pelo contrato de trabalho. Para saber quanto vale sua hora extra é preciso conhecer o valor da sua hora trabalhada, ou seja, qual é seu salário-hora.
Se você foi contratado para trabalhar 44 horas, por exemplo, divida essas horas por seis (referentes aos dias de trabalho da semana, pela legislação brasileira). Esse número deve ser multiplicado por 30. A base mensal em horas é de 220.
Se você foi contratado para trabalhar 40 horas, a base será de 200 horas. Para saber quanto você ganha por hora, divida seu salário mensal pelas horas trabalhadas. O resultado é o salário-hora.
Todo empregado que trabalha em jornada ampliada tem direito a perceber um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, caso o trabalho seja feito em dias da semana (de segunda a sábado), e de 100%, se a hora extra for aos domingos e aos feriados.
Esse acréscimo de 50% ou de 100% deve ser somado ao seu salário-hora. O resultado dessa conta é o valor de uma hora extra.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste Art. 61, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
# Do seu Limite #
No Brasil, a prestação de trabalho não pode exceder duas horas por dia.
Ultrapassar esse limite só é permitido quando o empregador está sujeito à situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes, segundo informações do Ministério do Trabalho.
Temos noção clara de que a maioria das empresas não pratica esse limite de 2h00 horas extras por dia sem a compensação, o que permite aos auditores fiscais do trabalho aplicarem multa administrativa pela inobservância da norma legal. Ao empregado é devido, conseqüentemente, as horas extras que ultrapassarem o limite legal, caso contrário o empregador estaria praticando enriquecimento ilícito por conta do labor extra sem pagamento.
Existe uma situação muito especial, que se instala quando o empregado trabalha no dia de feriado civil ou religioso – Lei 605/49 art. 9º “as atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.” Assim, as horas extras nesses dias ou dia de descanso (Súmula 461 do TSF) devem ser calculadas com 100% a mais das horas comuns.
Art. 61(da CLT) - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
# O adicional noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as 22horas #
A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei.
Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.
Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno.
Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".
Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna".
Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.
# Do Descanso #
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Por exemplo: o horário de um profissional, na sexta-feira, é das 12h às 20h. Se ele fizer duas horas-extras e sair às 22h, o início de sua jornada no sábado não poderá ser antes das 9 da manhã.
# Do Serviço Externo #
Muito se tem discutido quanto aos serviços externos contemplarem as horas extras, em razão da marcação de ponto que não se efetiva pelo empregado. E ainda, em razão das funções exercidas. Devemos admitir que todas as funções externas, que sofrem qualquer forma de controle por parte do empregador, têm na verdade a qualidade de se enquadrar nos termos das horas extras. Razão que alguns tribunais têm consagrado o direito dessas funções de receberem as horas extras.
O fato do trabalhador prestar serviços externos por si só não lhe inclui na exceção do art. 62, I, da CLT, pois o texto legal excluiu do limite de jornada apenas os trabalhadores cuja jornada de trabalho, pelas suas características, não possa ser quantificada. Trabalhando externamente, mas tendo como o empregador saber se em dado tempo determinado o trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da jornada, sob pena de constituir-se a super exploração do trabalho humano. (TRT 15ª R - Proc. 40606/00 - Ac. 14702/01 - 3ª T - Rel. Juiz Jorge Luiz Souto Maior - DOESP 19.04.2001).
Havendo controle dos horários praticados pelo empregado, embora os serviços sejam externos, pela sua própria natureza, não se justifica o enquadramento na exceção prevista pelo art. 62 da CLT, sob pena de afronta à carta constitucional, que assegura a todos limite diário e semanal da jornada de trabalho - art. 7º, inciso XIII. (TRT 15ª R - Proc. 1258/00 - Ac. 25064/01 - 1ª T - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP 25.06.2001).
Não é demais esclarecer que, independente da função exercida, e das exceções tratadas no art. 62 da CLT, o controle de horário seja na (papeleta, telefone, visto do cliente, memorando, e-mail, etc.) fundamenta o pagamento das horas extras.
Fontes: Constituição Federal de 1988, Artigos 59, 61, 62, 73 e 404 da CLT e a Lei 605/49
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