Quando surgiu o "boom" da gestão participativa nas empresas – em que os colaboradores possuem certa autonomia em relação à liderança – gerou-se também o conflito de o líder sentir, de certa maneira, sua autoridade ameaçada. “Empresas horizontais estimulam mais questionamentos e requerem maior autoconhecimento corporativo”. Encontrar a harmonia entre as relações pessoais no trabalho nem sempre é fácil.
Tornar o ambiente de trabalho tão agradável como qualquer outro é o que nove entre dez especialistas da área de recursos humanos e motivação organizacional proferem na atualidade. Mas como cultivar o bom humor se as condições de trabalho e os colegas nem sempre são os mais satisfatórios? De acordo com um grupo de entrevistados por uma empresa especializada, o temperamento é algo intrínseco da personalidade da pessoa, mas pode ser trabalhado e melhorado.
“O bom humor estimula a produção de hormônios responsáveis pela sensação de prazer”, segundo Denise Manfred, da Business School São Paulo. Ela também diz que “bom humor não se fabrica, mas pode ser melhorado com treinamentos e autoconhecimento”. Mesmo assim, ela explica que existe um limite entre o bom humor construtivo e o destrutivo. “O sarcasmo e o preconceito podem vir disfarçados em forma de brincadeiras aparentemente inocentes. O líder deve ter a percepção em manifestações preconceituosas e tomar as devidas atitudes”.
O bom humor no trabalho não só torna as relações interpessoais mais agradáveis, como também “melhora a produtividade, ameniza pressões e o estresse. Identificar um profissional bem ou mal humorado começa já no processo de seleção. “Dá para perceber qual é o gênio da pessoa logo na conversa. Infelizmente, muitas empresas ainda levam mais em conta a parte técnica da pessoa, sem dar muita importância para a personalidade. Mais “tarde, o perfil do profissional pode não casar com o estilo da empresa, gerando conflitos”.
“O mal humorado pode ser uma tragédia, de acordo com o cargo da pessoa. Geralmente as pessoas com esse tipo de personalidade são uma âncora para a empresa, pois não vão para frente e impedem os outros de evoluir. Ele dá algumas dicas de como identificá-los: “o mal humorado não celebra vitórias, não ri, não é criativo, não agrega, gosta de chamar a atenção, é conformado, quadrado, auto-referente, previsível, mistura pessoal com profissional, é simpático, mas não empático”. Outro dado interessante de uma pesquisa realizada. “Em todos os treinamentos motivacionais que já foram feitos por uma empresa, cerca de 75% dos profissionais conseguiram alguma melhora. O resto é do tipo que não muda, tem feedback negativo e não quer enxergar seus pontos fracos.
E o que fazer quando se é preciso lidar com esse tipo de profissional? De acordo com os entrevistados, se você não puder mudar de emprego, tenha o mínimo contato possível com o mal humorado. “Se a pessoa é excepcional tecnicamente e não pode ser dispensada, recomendo a blindagem corporativa. Nesses casos você deve se relacionar apenas profissionalmente, deixando o lado pessoal de fora. “Ou você aprende a lidar com isso ou é melhor sair da empresa”.
Fonte: Especialista - Clarissa Janini
segunda-feira, 27 de outubro de 2008
segunda-feira, 20 de outubro de 2008
O reconhecimento profissional reflete na satisfação pela empresa?
Segundo uma pesquisa de 1999 da Gallup Organization de Washington, D.C., a motivação e o engajamento dos funcionários são bastante afetados pela freqüência com que são reconhecidos por seu trabalho. Adrian Gostick e Chester Elton, autores de “O princípio da cenoura”: como os melhores gestores usam o reconhecimento para obter o apoio de seu pessoal, reter talentos e acelerar o desempenho] (ed. John Wiley), lançado em 2007.
Como exemplo, três anos depois da subsidiária norte-americana da firma de auditoria KPMG ter lançado seu programa de reconhecimento, batizado de Encore, o número de funcionários que concordavam com a declaração "Levando tudo em conta, este é um grande lugar para se trabalhar" aumentou 20%. Ao analisar a eficácia do programa em cada unidade, Sylvia Brandes, diretora de remuneração da KPMG nos EUA, descobriu que as unidades que reconheciam seus funcionários com menos freqüência tinham maior rotatividade do que aquelas onde o reconhecimento era regular.
E qual é a freqüência ideal do reconhecimento? No mínimo, quinzenal. Não estamos falando de presentear relógios de ouro semana sim, semana não, esclarecem Gostick e Elton. "Os gestores que merecem a confiança e a dedicação de seus funcionários fazem isso com ações simples, mas poderosas", escrevem eles em seu livro. Essas incluem enviar um bilhete de agradecimento sincero, mandar um memorando elogiando o desempenho aos superiores com cópia para o elogiado ou usar um momento da reunião semanal para destacar as iniciativas de alguém. E, para que o gestor não perca controle sobre isso, Gostick e Elton recomendam fazer um arquivo para cada subordinado em que se anotem a data do reconhecimento e a razão que o gerou.
O que é importante para as pessoas pode variar consideravelmente. Um funcionário muito ambicioso pode achar que um tempo de conversa com o presidente da empresa ou uma reunião com uma equipe de alto escalão são o melhor reconhecimento para seus esforços. Já um funcionário muito dedicado que sempre tem dificuldades de sair do escritório deixando o trabalho inacabado talvez valorize mais ter um dia de folga para passear com a família no zoológico por conta da empresa. Recompensas em dinheiro, escrevem Gostick e Elton, tendem a não ser muito eficazes, a menos que sejam quantias substanciais, de mais de R$ 2 mil. Em vez de usar o dinheiro para comprar algo especial, os funcionários normalmente o gastam para pagar contas ou dívidas e se esquecem rapidamente de seu significado.
Para que seu reconhecimento fortaleça o desempenho de sua equipe, ele não pode ser fortuito, nem generalizado para o grupo, nem mesmo genérico. Gostick recomenda que, no início de um projeto, definam-se metas de curto prazo e já se planejem as recompensas que a equipe receberá ao cumprir cada uma. Cada conquista é uma oportunidade de celebrar o esforço do grupo, de reforçar a importância do projeto, de reacender o comprometimento de todos com as metas.
Fonte: HSM Management
Como exemplo, três anos depois da subsidiária norte-americana da firma de auditoria KPMG ter lançado seu programa de reconhecimento, batizado de Encore, o número de funcionários que concordavam com a declaração "Levando tudo em conta, este é um grande lugar para se trabalhar" aumentou 20%. Ao analisar a eficácia do programa em cada unidade, Sylvia Brandes, diretora de remuneração da KPMG nos EUA, descobriu que as unidades que reconheciam seus funcionários com menos freqüência tinham maior rotatividade do que aquelas onde o reconhecimento era regular.
E qual é a freqüência ideal do reconhecimento? No mínimo, quinzenal. Não estamos falando de presentear relógios de ouro semana sim, semana não, esclarecem Gostick e Elton. "Os gestores que merecem a confiança e a dedicação de seus funcionários fazem isso com ações simples, mas poderosas", escrevem eles em seu livro. Essas incluem enviar um bilhete de agradecimento sincero, mandar um memorando elogiando o desempenho aos superiores com cópia para o elogiado ou usar um momento da reunião semanal para destacar as iniciativas de alguém. E, para que o gestor não perca controle sobre isso, Gostick e Elton recomendam fazer um arquivo para cada subordinado em que se anotem a data do reconhecimento e a razão que o gerou.
O que é importante para as pessoas pode variar consideravelmente. Um funcionário muito ambicioso pode achar que um tempo de conversa com o presidente da empresa ou uma reunião com uma equipe de alto escalão são o melhor reconhecimento para seus esforços. Já um funcionário muito dedicado que sempre tem dificuldades de sair do escritório deixando o trabalho inacabado talvez valorize mais ter um dia de folga para passear com a família no zoológico por conta da empresa. Recompensas em dinheiro, escrevem Gostick e Elton, tendem a não ser muito eficazes, a menos que sejam quantias substanciais, de mais de R$ 2 mil. Em vez de usar o dinheiro para comprar algo especial, os funcionários normalmente o gastam para pagar contas ou dívidas e se esquecem rapidamente de seu significado.
Para que seu reconhecimento fortaleça o desempenho de sua equipe, ele não pode ser fortuito, nem generalizado para o grupo, nem mesmo genérico. Gostick recomenda que, no início de um projeto, definam-se metas de curto prazo e já se planejem as recompensas que a equipe receberá ao cumprir cada uma. Cada conquista é uma oportunidade de celebrar o esforço do grupo, de reforçar a importância do projeto, de reacender o comprometimento de todos com as metas.
Fonte: HSM Management
sexta-feira, 10 de outubro de 2008
Inteligência Emocional Versus Sucesso Profissional
Até pouco tempo atrás o famoso quociente de inteligência "QI" determinado pelas habilidades matemáticas e espaciais e pelo raciocínio lógico tinha forte ligação com o sucesso de uma pessoa. Devido ao conceito de “Inteligência Emocional”, esse tema abriu novas discussões, onde, segundo os estudos realizados pelo psicólogo Daniel Goleman, autor do livro “A Inteligência Emocional”, (Editora Campus/Elsevier, 1995), 90% da diferença entre as pessoas que obtém grande sucesso pessoal e profissional, e aquelas com desempenho apenas mediano, se deve a fatores relacionados a competências comportamentais.
O conjunto destas competências é o que podemos chamar de "Inteligência Emocional" e elas têm cinco componentes principais, que são:
# Autopercepção - É a capacidade das pessoas conhecerem a si próprias, em termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do relacionamento consigo mesmo.
# Autocontrole - Ou capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito e seu bom humor.
# Automotivação - Capacidade de motivar a si mesmo, e realizar as tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das circunstâncias.
# Empatia - Habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.
# Práticas sociais - Capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.
A inteligência emocional caracteriza-se pelo modo como as pessoas lidam com suas emoções e com as das pessoas próximas no cotidiano. Isto envolve características como empatia, motivação, liderança, cooperação e autoconsciência.
Não tenha medo de enfrentar as adversidades do dia-a-dia, sempre com ânimo e coragem tente fazer do limão uma limonada. Arrisque-se e multiplique as formas pelas quais você pode contribuir para o sucesso da sua vida pessoal e profissional, e a de seus companheiros também.
O conjunto destas competências é o que podemos chamar de "Inteligência Emocional" e elas têm cinco componentes principais, que são:
# Autopercepção - É a capacidade das pessoas conhecerem a si próprias, em termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional, além do relacionamento consigo mesmo.
# Autocontrole - Ou capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de espírito e seu bom humor.
# Automotivação - Capacidade de motivar a si mesmo, e realizar as tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das circunstâncias.
# Empatia - Habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.
# Práticas sociais - Capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.
A inteligência emocional caracteriza-se pelo modo como as pessoas lidam com suas emoções e com as das pessoas próximas no cotidiano. Isto envolve características como empatia, motivação, liderança, cooperação e autoconsciência.
Não tenha medo de enfrentar as adversidades do dia-a-dia, sempre com ânimo e coragem tente fazer do limão uma limonada. Arrisque-se e multiplique as formas pelas quais você pode contribuir para o sucesso da sua vida pessoal e profissional, e a de seus companheiros também.
domingo, 5 de outubro de 2008
ASCENSÃO DE PROFISSÕES EM 2008
Estudos realizados recentemente por institutos brasileiros apontam vários setores nos quais o mercado promete ser bastante promissor para os próximos anos. Vale a pena redobrar a atenção nesses segmentos: Meio ambiente, Saúde, Biotecnologia, Turismo, Entretenimento, Administração, Tecnologia de Informação, Educação e Terceiro Setor estão entre as mais promissoras.
Os estagiários e trainees devem aproveitar a oportunidade para mostrar dinamismo, capacidade de solucionar problemas e gerar resultados. Devem ainda ter uma visão multidisciplinar e valorizar o relacionamento interpessoal.
CARREIRAS MAIS PROMISSORAS:
1- Especialistas em ensino a distância;
2- Gestores de relações com o cliente;
3- Administradores financeiros;
4- Gestor de empresas do terceiro setor;
5- Gerentes de terceirização;
6- Consultores de carreiras;
7- Engenheiros de rede;
8- Gestores de segurança na Internet;
9- Coordenadores de projetos;
10- Administradores de comunidades virtuais;
11- Coordenadores de atividades de lazer e entretenimento;
12- Designer e planejadores de games;
13- Gestor de patrocínios;
14- Especialista na preservação do Meio Ambiente;
15- Engenharia Genética;
16- Tecnólogo em criogenia;
A segurança de algumas profissões do passado já não se repete nos dias de hoje, e todo profissional precisa estar atento a isso. É impossível garantir a estabilidade nas empresas privadas, mas um dos fatores primordiais para se manter no emprego é a atualização profissional constante. E mesmo preparado, as contratações variam de acordo com o crescimento econômico. Se a economia não crescer satisfatoriamente, surgiram menos postos de trabalho.
Vamos torcer pela nossa economia, e a dos outros também!
Até breve!
Os estagiários e trainees devem aproveitar a oportunidade para mostrar dinamismo, capacidade de solucionar problemas e gerar resultados. Devem ainda ter uma visão multidisciplinar e valorizar o relacionamento interpessoal.
CARREIRAS MAIS PROMISSORAS:
1- Especialistas em ensino a distância;
2- Gestores de relações com o cliente;
3- Administradores financeiros;
4- Gestor de empresas do terceiro setor;
5- Gerentes de terceirização;
6- Consultores de carreiras;
7- Engenheiros de rede;
8- Gestores de segurança na Internet;
9- Coordenadores de projetos;
10- Administradores de comunidades virtuais;
11- Coordenadores de atividades de lazer e entretenimento;
12- Designer e planejadores de games;
13- Gestor de patrocínios;
14- Especialista na preservação do Meio Ambiente;
15- Engenharia Genética;
16- Tecnólogo em criogenia;
A segurança de algumas profissões do passado já não se repete nos dias de hoje, e todo profissional precisa estar atento a isso. É impossível garantir a estabilidade nas empresas privadas, mas um dos fatores primordiais para se manter no emprego é a atualização profissional constante. E mesmo preparado, as contratações variam de acordo com o crescimento econômico. Se a economia não crescer satisfatoriamente, surgiram menos postos de trabalho.
Vamos torcer pela nossa economia, e a dos outros também!
Até breve!
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